【正文】 績效考核指標的選擇 生產(chǎn)人員 銷售人員 研發(fā)人員 職能管理人員 職位等級 部長 主管 主辦 操作工 經(jīng)理 績效管理原則舉例：指標體系 工作能力（ 100/25%） 01 業(yè)務知識 10 02 計劃能力 10 03 決策行動能力 15 04 領導能力 15 05 創(chuàng)新能力 15 06 協(xié)調(diào)溝通能力 15 07 培育部下能力 20 工作態(tài)度（ 100/15%） 01 協(xié)作性 20 02 自律性 20 03 積極性 20 04 責任感 20 05 自我開發(fā)意識 20 ? 工作業(yè)績（ 100/60%） ? 工作能力（ 100/25%） ? 工作態(tài)度（ 100/15%） （部長級適用） 工作業(yè)績（ 100/60%） 01 02 03 ……... 績效管理原則舉例：指標體系 （主管級適用） ? 工作業(yè)績（ 100/60%） ? 工作能力（ 100/25%） ? 工作態(tài)度（ 100/15%） 工作能力（ 100/25%） 01 業(yè)務知識 15 02 計劃能力 10 03 分析判斷能力 15 04 組織領導能力 10 05 創(chuàng)新能力 15 06 培育下屬能力 10 07 協(xié)調(diào)溝通能力 15 08 計算機應用能力 10 工作態(tài)度（ 100/15%） 01 協(xié)作性 20 02 自律性 15 03 積極性 15 04 責任感 20 05 自我開發(fā)意識 15 06 成本意識 15 工作業(yè)績（ 100/60%） 01 02 03 ……... 績效管理原則舉例：指標體系 。 ? 績效考核的結(jié)果 一定要與獎金等掛鉤。 ? 績效考核的結(jié)果 要采用等級制（區(qū)分誰好誰差）。 ? 績效考核指標 要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同時期 而有所側(cè)重。 ? 績效管理的最終目的在于 改進工作 ，而不是考核，考核只是一種手段。 績效管理的原則 ? 績效管理 貫穿于管理者和員工工作的每一天。 ? 提高員工的知識、技能和素質(zhì)， 促進員工個人發(fā)展。 ? 績效評價的結(jié)果是企業(yè)進行 薪資決策、晉升決策、解雇決策的 重要依據(jù)。 ? 管理目的： ? 對員工的績效表現(xiàn) 給予評價并給予相應的獎懲， 以激勵員工。 （績效管理系統(tǒng)的構(gòu)件） 績效管理的目的 ? 戰(zhàn)略目的： ? 績效管理系統(tǒng)將員工的工作活動 與組織的戰(zhàn)略目標 聯(lián)系在一起。 ? 評估績效（績效時間結(jié)束時） 選擇合理的評價方法與衡量技術，進行評價。 管理者和員工經(jīng)過一起討論， 就員工將要做什么、需做到什么程度、 為什么做、何時應做完 等問題進行識別、理解并達成協(xié)議。績效評價 只是 績效管理的 一部分 。 ? 不僅強調(diào)績效的結(jié)果，而且重視達成績效目標的過程。 ? 是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。 ? 缺乏公開的反饋機制 ，員工得不到持續(xù)的反饋。 ? 評價主體 選擇錯誤， 評價標準 設計不良， 評價方法與工具 不科學，語言模糊， 缺乏可操作性 。 人力資源管理的主要職能及其關系 工作分析 計劃招聘 企業(yè)文化 培訓開發(fā) 職位變動 解雇退休 選拔錄用 績效評價 組織結(jié)構(gòu) 薪酬福利 工作評價 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃 績效管理 績效評價為什么會失敗 ? 最高經(jīng)營者的不重視 ：企業(yè)沒有建立績效評價制度、或束之高閣。 擺脫 [情景 ]的影響，克服候選人前后對比的效應。 對在原單位任職較長的人問： *你是否認為長時間在一個公司里工作，會很難適應一個新組織？ *有人認為，長時間從事一種工作的人會缺乏進取心，你怎么看？ 二、面試中應提的問題 對于經(jīng)常跳槽的人問： *你將在我們的公司呆多久？ *由于你經(jīng)常變換工作，我們怎么知道你會長期留下來工作？ *等待不公正的批評，你通常采取的方法是什么？ *你是任何應付工作中不可避免的沖突和壓力的？ 二、面試中應提的問題 *你認為“善”與“惡”的區(qū)別是什么？ *你認為“保守”有什么積極的地方？ *“管理者”和“領導者”有什么差異？ *你認為“有效”的管理者和“成功”的管理者有什么差異？ *你從失望中獲得了什么益處？ *假如你能夠決定你自己的命運的話，你要成為什么樣的人？ 三、面試中應避免的陷阱 擺脫“理想”人選的 [定型 ]影響，根據(jù)職務要求而不是理想中的人選。 *在什么情況下你不能按時完成任務？ *你怎么知道自己工作做得不錯？ 二、面試中應提的問題 *你喜歡任何評價你的工作？ *你是如何調(diào)動別人積極性的？ *舉一個你失敗的例子，你是如何處理的？ *作為一個有效的管理者，你認為什么品質(zhì)最重要？你自己的情況如何？ *你喜歡以什么方式與別人溝通？ *介紹幾個你認為是最滿意的工作業(yè)績。 *你是從哪里知道我們企業(yè)的？ *你希望選擇一個什么樣的企業(yè)？ *介紹一下你以前的工作經(jīng)歷。 *記錄下有待證實和進一步了解的問題和 細節(jié)，為面試做準備。 *估計所提供的背景材的可信程度，如： 可證實的材料：學歷、學位、外語等級； 需要證實的材料：求職動機、能力狀態(tài)、 以往的工作表現(xiàn)等； 需要進一步證實 的材料：責任心、主動性等。 *找出反映候選人是否滿足應聘工作的形 容詞和數(shù)量詞，如：相關工作的任職時 間長度；技術職稱及評定的時間；獲獎 等級和次數(shù)等。 *有條件的情況下，準備錄象設備，以便事后觀看。 結(jié)構(gòu)化面試（ Directive interview ） 按預先確定的問題次序提問。 一、面試的基本程序 面試前的準備 （ 1）面試方式的選擇： A、群體面試： 座談方式： 適合候選人比較多的初選 人員素質(zhì)需要仔細進行比較 考察人員整體能力 一、面試的基本類型、程序 B、結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 (Nondirective interview)： 可以隨意問問題。 在某些情況下 ， 還要求小組形成一致意見 ， 并以書面形式匯報 。 無領導小組討論是一種對競聘者進行集體測試的方法 。 管理評價中心 —— 無領導小組討論 無領導小組討論的涵義 無領導小組討論是由幾名競聘者組成一個臨時的工作小組 ， 討論已給定的問題 ， 從而做出相關決策 。 這些材料通常是放在公文筐中的 ， 公文筐測驗因此而得名 ， 測驗要求受測人員以領導者的身份 ， 模擬真實生活中的情景和想法 ， 在規(guī)定條件下 （ 一般是比較緊迫而困難的條件 ， 如時間較短 ， 提供信息有限 ， 獨立無援 ， 外部環(huán)境陌生等 ） ， 對各類公文材料進行處理 ， 做出一個公文處理報告 。 這種測驗在假定情境下實施 。只有不大容易受重復影響的心理測量 ， 如感覺－運動心理測量或人格心理測量 ， 比較適合用重測法計算信度系數(shù) 。 這個假高在現(xiàn)實生活中不大容易完全滿足 。 重測信度的前提假設是每個心理測量者對前一次心理測量的遺忘程度相同 ， 即學習效應的一致性 。 在評估一項心理測量的重測信度時 ， 必須注意重測間隔的時間 。 三、信度分析 重測信度 重測信度 （ testretest reliability） 又稱為穩(wěn)定性系數(shù) ， 采用同一方式 ， 針對同一對象的兩次結(jié)果的相關系數(shù) （ 采用積差相關系數(shù) ） 即為重測系數(shù) 。 這些構(gòu)想往往無法直接觀察 ， 但是每個構(gòu)想都有其心理上的理論基礎和客觀現(xiàn)實性 ， 都可以通過各種可觀察的材料加以確定 。 （ 5） 等級評定的結(jié)果 （ 6） 先前有效的測驗 構(gòu)想效度 心理測量的構(gòu)想效度 （ construct validity） 是指心理測量能夠測量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度 （ 如 OCB、 人格 、智力 ） 。 （ 3） 實際工作表現(xiàn) 在許多情況下比較令人滿意的效標測量是實際工作表現(xiàn) ， 這種效標可用于起選撥作用的一般智力測量 、 人格心理測量及能力傾向測量等 。 例如語言能力測量的效標可以是在特定培訓中的成績 。 常用的效標 （ 1） 學術成就 相應的常見的效標測量有：在校成績 、 學歷 、 標準成就測量分數(shù) 、 智能（ IQ智商 、 EQ情商 ） 的評定 、 工作中的研究成果 、 有關的獎勵和榮譽等 。 行為效標的選擇以客觀性為基準 。 我們必須以具體的行為結(jié)果 ， 把觀念效標操作化與具體化 。 效標可以細分為觀念效標與行為效標 。 常用的關聯(lián)效標 關聯(lián)效度的分析 ， 關鍵在效標的選擇 。 效標關聯(lián)效度往往用于預測性心理測量 。 二、效度分析 效標關聯(lián)效度 效標關聯(lián)效度 （ criterionrelated validity） ， 也稱效標效度 (criterion validity)， 它反映的是心理測量分數(shù)與外在標準 （ 效標 ） 的相關程度 ， 即心理測量分數(shù)對個體的效標行為表現(xiàn)進行預測的有效性程度 。 但出的題太難 ， 學生答不上 ，效度會降低 )。 因此 ， 所謂內(nèi)容效度 ， 就是指實際心理測量到的內(nèi)容 、 結(jié)果與我們所想心理測量內(nèi)容 、 目標 、 結(jié)果的一致性程度 。 效度作為一個較為抽象的概念 ， 表達心理測量結(jié)果的有效性程度 ， 其抽象性的界定不利于我們對它的分析與評定 ， 因此要對它進行具體化 、操作性的轉(zhuǎn)化 。 內(nèi)容效度 內(nèi)容效度 （ content validity） 是檢查心理測量內(nèi)容對所欲測量的行為是否具有代表性的指標 。 另外 ， 效度不是直接心理測量本身得到的 ， 而是從已有的證據(jù)推理而得的 。 效度同時也是針對心理測量目標而言的 ， 反映心理測量結(jié)果對測量目標的體現(xiàn)程度 。 信度實際上就是對隨機誤差的一種度量 。 一個好的心理測量工具不僅要有盡可能高的精度 ， 還必須能把誤差控制在一個有規(guī)律的范圍以內(nèi) ， 這樣心理測量得到的結(jié)果才比較穩(wěn)定 ， 可以接受 。 信度系數(shù)一般是同一樣本所得到的兩組資料的相關 ， 在理論上表示為實得分數(shù)與真實分數(shù)相關的平方： rxx=rxr2=ST2/SX2 rxr=ST/SX rxr有時也稱為信度指數(shù) ， 它是真實分數(shù)標準差與實得分數(shù)標準差的比率 。 信度便是說明心理測量的可靠性或一致性的指標 。 心理測量結(jié)果的可靠性與心理測量結(jié)果受誤差影響的程度密切相關 。 效度的定義用公式可以表示為： rxy=SV2/SX2 其中 ， rxy為測量效度； SV2為有效方差； SX2 為總方差 。 對這種相關程度的考評 ， 我們常用的技術方法有三種： （ 1） 從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度； （ 2） 從效標相關性方面分析其效標關聯(lián)效度； （ 3） 從實證方面分析其結(jié)構(gòu)效度 。 ．非關鍵職責 上級分配的其他任務。 ．關鍵職責四（ 10%）：庫存保持 保持設備保養(yǎng)和維修所需要的庫存零部件。 工作描述舉例：維修技師（ ） ． 關鍵職責三（ 10%）：測試與批準 確保所有要求完成的保養(yǎng)和維修工作均已完成，并且必須是按照設備生產(chǎn)商所提供的說明書來進行的保養(yǎng)和維修。其中包括使用各種手工工具和設備來對該零部件進行部分或者全部的重組。 ． 關鍵職責二（ 40%）：設備修理 要求對設備進行檢查并提出報廢或修理某一零部件的建議。根據(jù)要求完成非常規(guī)性保養(yǎng)任務。根據(jù)保養(yǎng)時間要求更換零部件以及添加潤滑劑。其中包括公司車輛、銷售設備以及工作場所中所使用的機器設備的養(yǎng)護服務。 ? 填寫調(diào)查表是由工作者單獨進行， 缺少交流， ? 被調(diào)查者可能不積極配合與認真填寫，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。 ? 調(diào)查的資料 可以數(shù)量化 ，由計算機進行數(shù)據(jù)處理。 ? 調(diào)查表可以在工作之余填寫， 不會影響工作時間 。 問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點 ? 優(yōu)點： ? 能夠 迅速得到 進行工作分析所需的資料、速度快。 ? 不要流露出 對 工資待遇 方面有任何興趣，否則員工會 夸大 自己的職責。 ? 如果出現(xiàn) 不同的看法 ， 不要與員工爭論。 ? 如果工作 不是每天都相同 ，就請對方將各種工作責任一一列出，然