【正文】 . 1617. 哈爾濱 清華 EMBA 人力資源管理 講座 教師小檔案 內(nèi)容提要 第一部分 開篇：企業(yè)環(huán)境、管理與人力資源管理理念與工具 第二部分 戰(zhàn)略性的人力資源管理思想和方法介紹 第一部分 開篇：企業(yè)環(huán)境、管理與人力資源管理理念與工具 167。 企業(yè)環(huán)境 167。 企業(yè)的發(fā)展 167。 企業(yè)管理的實質 開篇：三部分內(nèi)容提要 ? 過剩經(jīng)濟與短缺經(jīng)濟 ? “ 俺 們剛 吃上肉你 們 又吃菜了；俺 們剛 娶上媳 婦 你 們 又獨身了；俺 們剛 吃上糖你 們 又尿糖了；俺 們剛 拿白 紙 擦屁股你 們 又用它擦嘴了?！? “俺 們剛 能歇會兒不用擦汗你 們 又去健身房、桑拿房流汗了；俺 們剛 裝上 電話 你 們 又改網(wǎng)上聊天了；俺 們剛 能在 電 影院 約 會你 們 又改網(wǎng)戀了；俺 們剛 吃 飽 穿暖你 們 又減肥露 臍 了?！? ? 無序競爭，缺乏行規(guī) ? 微利時代，買方市場 ? 商業(yè)無信，流通不暢 ? 十倍速時代與知識經(jīng)濟 ? WTO與全球一體化 —— 電影市場和洗滌市場 中國經(jīng)濟與社會的現(xiàn)狀 WTO及其對中國人力資源管理的可能影響 ? 政府 對勞動力市場的管理方式 發(fā)生變化。 ? 人才爭奪進一步加劇， 收入分配差距 進一步擴大。 ? 工會問題 可能會對人力資源管理產(chǎn)生的壓力。 ? 人力資源管理從國內(nèi)走向國際， 人才的國際化 。 ? 更多的國外 人力資源服務機構 會進軍中國。 （ Monster,HeidrickStruggies,KORN/FERRYINTERNATIONAL） 如何提高競爭力？ 83%的中國品牌廠家的第一選擇是降價 100%國外品牌廠家的第一選擇是提高質量 來自企業(yè)的證據(jù)：中國 500家企業(yè)的調(diào)查 北京、上海、廣州公眾對中國企業(yè)的印象 第一印象：自吹自擂 第二印象：降價 來自中國公眾證據(jù) 人力資源與企業(yè)效能（ 1） ? 什么是企業(yè)？ 企業(yè)就是在市場競爭環(huán)境下，通過 有效地整合和利用 各種資源來實現(xiàn)自身價值最大化的組織。 各種資源 ? 土地 ? 資金 ? 技術 ? 人力 ? 信息 有效 使用 企業(yè) 價值最大化 股東滿意 員工滿意 社區(qū)滿意 客戶滿意 人力資源與企業(yè)效能（ 2） 人力資源管理可以通過對正確的人 /方案 /實踐進行投資來為組織增加價值 人力資源管理 系統(tǒng)與實踐 強化 財務效能 員工 滿意度 客戶 忠誠性 客戶 滿意度 員工 忠誠性 企業(yè)的特征 ? 企業(yè)是一個經(jīng)濟組織 —— 贏利 ? 企業(yè)是一個社會組織 ? 企業(yè)是一個資源轉換單位 ? 企業(yè)必須獨立自主、自負 盈虧 沈陽鐵西區(qū) 3303， 3309兩家國企的故事！ 瘸子瞎跳 中國企業(yè)的先天不足。 加入世貿(mào)后，一起比賽腿力。 我國企業(yè)只在以下企業(yè)能力領域如 市場領域有 16。 7%和 2。 3%的 微弱優(yōu)勢。 但弱勢非常明顯， 尤以人力資源、有形資源的 弱勢最為嚴重，弱勢比重在 80%以上 。 瞎子 賽 跑 造大 /短期利益驅動 —— 沖擊 500強？ 中國企業(yè)發(fā)展的兩大瞎病 “ …… 國有企業(yè)不容易啊” —— 前總理朱镕基 首鋼 白云制藥 楊子冰箱 …… 從明星到流星 —— 中國的企業(yè)屬螃蟹 —— 一紅就死！ 成功是失敗之母 企業(yè)發(fā)展的五階段理論 創(chuàng)業(yè) /企業(yè)家階段 集合階段 正規(guī)化階段 合作階段 創(chuàng)造產(chǎn)品， 市場生存 非正式非官僚組織 基礎是 企業(yè)家精神 領導危機： 對領導的需要 開始確定 清晰的目標和方向 員工認同企業(yè)的使命，產(chǎn)生成員感 建立崗位制度，進行勞動分工 雖然建立了部分規(guī)則 但溝通與控制主要還是 非正式的 自主危機： 基層經(jīng)理要求更多的權限（授權） 開始設置和利用 規(guī)則、章程和控制系統(tǒng) 溝通減少，變得正式化，參謀人員增加 高層開始注重戰(zhàn)略和計劃 ，日常運作交給中層管理人員， 激勵系統(tǒng)開始執(zhí)行 。開始官僚化，中層對參謀人員干預不滿，創(chuàng)新受到限制 文牘主義危機： 需要處理過多瑣事 正式制度被 簡化 ，被 團隊 取代，靠合作而成長，需要進入合理化和創(chuàng)新階段。 要 更換高層領導 ,營造企業(yè)文化 再生需要危機： 恢復活力的需要 繼續(xù)成熟 理性的小企業(yè)的思考 衰退 平穩(wěn)發(fā)展時期 變革時期 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)壽命 文化危機： 創(chuàng)新的需要 ? 中國企業(yè)發(fā)展中的五個特定階段 文 化 戰(zhàn) 略 管 理 運 作 機 會 經(jīng)營規(guī)模 主導發(fā)展根本因素 0— 500萬 500— 5000萬 5000萬 — 5億 5億 — 15億 15億以上 企業(yè)發(fā)展的五個重要階段和根本影響因素 企業(yè)發(fā)展的五階段理論 中國企業(yè)發(fā)展的結局 1—— 長不大，活不長！ 創(chuàng)業(yè) /企業(yè)家階段 集合階段 正規(guī)化階段 合作階段 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)壽命 2。 9歲 沈陽飛龍集團 珠海巨人集團 濟南三株集團 鄭州亞西亞集團 紅高粱快餐 百龍礦泉壺 …… 中國企業(yè)發(fā)展的結局 2—— 活下去，是企業(yè)的硬道理！ 創(chuàng)業(yè) /企業(yè)家階段 集合階段 正規(guī)化階段 合作階段 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)壽命 燒不死的鳥就是鳳凰！ 88年 —— 2萬 96年 —— 60億 99年 —— 120億 2023年 —— 220億 —— 華為的傳奇！ 荷蘭殼牌公司的研究結果 跨國公司的平均壽命是 40—— 50年 絕大多數(shù)公司在 50歲生日之前就夭折了 1970年《財富》全球 500強的公司， 到 1982年有 1/3銷聲匿跡了。 在許多國家， 40%的公司活不到 10年。 所有公司的平均壽命只有 。 多數(shù)公司能活過最初的 10年， 這 10年是死亡率最高的階段。 追求長壽企業(yè)的通識 能對環(huán)境保持敏銳的反應以便學習和適應； —— 學習型組織 努力達成強烈的絕對認同感以保持一致； —— 企業(yè)文化 允許打破常規(guī)和不落俗套的思考和試驗； —— 堅持普遍主義 /適當采取特殊主義 為積蓄財力而在財政上采取穩(wěn)健的政策，在此前提下保持靈活性。 —— 重視現(xiàn)金牛 企業(yè)的成長發(fā)展與人的成長發(fā)展一樣，是有階段性的。每個階段都有危機和陷阱。要想健康地成長，唯一的出路就是不斷進行 變革 。 結論： ★ 70年代的 “ 日本旋 風 ” 曾 經(jīng) 刺激了美國人 。 ★ 管理學家提出 “ 企 業(yè) 文化 ” 的概念 ， 強調(diào) 企 業(yè)應 重 視 人的因素 。 ★ 1981年美國斯坦福大學教授帕斯卡 爾 （ RPascale） 和哈佛大學教阿索斯 (AAthos)合寫了一本名 為 《 日本企 業(yè) 管理 藝術 》 的書 ， 作者在深入地比 較 了日美管理模式的差 別 后指出 ， 美國管理 側 重于 戰(zhàn) 略 、 結 構和制度在三個硬件 ， 而不太重 視 技巧 、 人員 、 作 風 與最高目 標這 是四個 軟 件 。 ★ 小沃特曼 （ R Waterman） 和彼得斯 (T Peters)的 《 尋 求 優(yōu)勢 》（ 1982年 ） 的 書 中 ， 把原來的 7S模式中的 “ 最高目 標 ” 干脆明確地改 為 企 業(yè) 的共同價 值觀 （ Shared Value） 。 于是形成了目前已 為 世界管理界廣 為認 同的 7S模式 。 ★ 美國成功企 業(yè) 的 經(jīng)驗 ： GE前 總 裁威 爾 奇： “ 成 長 的 動 力來自文化因素 ， 文化因素 ， 才是 維 持生 產(chǎn) 力成 長 的最 終動 力 ， 也是沒有極限的 動 力 。 ” 從哪里開始變化？ 戰(zhàn)略： 公司的 計 劃或措施，系 統(tǒng) 的活 動 和 資 源的配置， 公司的 經(jīng)營 目 標 結構 ： 組織結 構，部 門設 置， 職責 和 職權 的關系。 制度： 公司運作的方法和 過 程，如 預 算和控制、 獎懲 和晉升、 規(guī) 定的 報 告和例行程序。 作風： 主要管理人 員為 達成 組織 目 標 所采用的方法，花費 的 時間 ，包括 組織 的 傳統(tǒng) 作 風 。 人員： 員 工的素 質 ， 員 工的分工， 員 工 對 企 業(yè) 的 認 同和忠 誠 。 技能： 公司的核心能力和主要人 員 的工作技能。 共享的價值觀 ： 組織 灌 輸給 成 員 ，并由成 員 分享的目 標和價 值觀 。 制約企業(yè)發(fā)展的 7‘ S 戰(zhàn) 略 結構 作 風 制 度 共同的價值觀 人 員 技 能 企業(yè)發(fā)展的 7’ S理論 什么是管理（ Management） 是指 通過別人或同別人一道 去完成工作。 管理活動追求的兩大目標 效率 （ Efficiency） 投入 /產(chǎn)出的關系 手段 效果 （ Effect） 組織目標的實現(xiàn) 結果 低浪費 ? 高成就 有 效 利 用 資 源 實 現(xiàn) 組 織 目 標 目標 （更有效） 兩種管理者： 有效的管理者 —— 紀律、服從 成功的管理者 —— 創(chuàng)意、理性 管理的基本職能 實現(xiàn)企業(yè)目標 ?每一位管理者都承擔的職能 現(xiàn)代管理的功能觀 計 劃 組 織 導 領 控 制 什么是人力資源管理？ ? 現(xiàn)代的人事管理 ，它是指企業(yè)為了 獲取、開發(fā)、保持和有效利用 在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源 ，通過運用科學、系統(tǒng)的 技術和方法 所進行的各種相關的計劃、組織、指揮以及控制 活動 。 ? 影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種 政策 、管理實踐 以及 制度 的總稱。 ? 影響公司與員工之間的 關系的性質的 所有管理決策和行為。 人力資源管理的根本目的 ? 建隊伍： 建立一支 企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所需要的 員工隊伍 ? 造機制： 造就一種 能夠激發(fā)員工工作動力，發(fā)揮員工潛力的 機制 ?：強文化： 培育和營造 良好的組織氛圍與文化 中國企（事）業(yè)為什么不能創(chuàng)造一流的業(yè)績？ ? 缺乏培育與牽引人成才的機制與制度 ? 缺乏優(yōu)秀人才程長的土壤與舞臺 ? 缺乏人力資源開發(fā)的工具與方法 ? 缺乏良好的人力資源經(jīng)營模式 ? 缺乏優(yōu)質的人力資源生態(tài)環(huán)境 。 中國企（事）業(yè)為什么需要人力資源管理（ 2）？ ? 組織績效 60%取決于組織氛圍 （ 企業(yè)文化的營建極為重要 ） ? 組織績效的改善 70%決定于管理者 ? 在高績效的組織中 ， 員工發(fā)揮 80%的潛力 ? 在中立性的組織中 ， 員工發(fā)揮 50%的潛力 ? 在消極的性組織中 ， 員工發(fā)揮 30%的潛力 ? 在自然的狀況下 ， 員工潛力發(fā)揮 20% ? 在激勵和約束的狀態(tài)下，員工潛力發(fā)揮 80% 人力資源管理是所有管理者的職責 ? 人力資源管理 不只是 人力資源管理部門或人力資源管理專業(yè)人員的職責，而是 任何一位 管理者 日常工作的重要組成部分 。 ? 每一位管理者都必須 有意識地 去觀察、記錄、指導、支持以及合理評價下屬人員的績效改善和職業(yè)成長。 ? 在現(xiàn)代企業(yè)中，下屬人員的 能力提高 、 績效好壞 以及 工作滿意度與組織承諾的高低 是決定一位管理者的人事升遷以及其他各種待遇的一個重要因素。 ? 每一位管理者 對待下屬的態(tài)度 ，尤其是他們創(chuàng)造出的 期望愿景 ，他們所 提供的反饋 ，他們所營造出的 信任 ，以及他們所代表的 責任 ，都比 任何人事政策或者制度 更能 塑造和重塑 員工與公 司之間 的關系。 誰負責人力資源工作？ 在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理 不只是 人力資源管理部門或人力資源管理專業(yè)人員的職責， 而是 全體管理者 的 職責 。 人力資源管理部門在企業(yè)中扮演的角色 ? 人事服務者 ? 準立法者 ? 協(xié)調(diào)者 ?