emba績效管理(已修改)
2025-01-16 01:13 本頁面
【正文】 第七講 績效管理與評估參考閱讀：第 9章本章重點? 塑造績效管理的新理念? 確定績效考核的內(nèi)容? 選擇績效考核的方法? 避免績效考核的誤差? 績效考核結(jié)果的運用 所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理，而人力資源管理的重中之重就是績效管理，可以這樣講，企業(yè)管理就等于績效管理。 －－德魯克何為績效？? 《 牛津現(xiàn)代高級英漢辭典 》 對 performance的解釋： “ 執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績 ”? 社會學(xué)角度：每一個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)；? 經(jīng)濟(jì)學(xué)角度：績效與薪酬是員工與組織之間的對等承諾關(guān)系，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工所作出的承諾；? 管理學(xué)角度：績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，包括個人績效和組織績效兩個方面；針對績效的不同界定? 績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因為這些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意度及所投資金的關(guān)系最為密切（ Bernadin,1995）– 職責(zé) （ accountabilities）、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（ keyresultareas）、結(jié)果（ results）、責(zé)任任務(wù)及事務(wù)（ duties,tasksandactivities）、目的（ objectives）、目標(biāo)（goalsortargets）、生產(chǎn)量（ outputs）、關(guān)鍵成功因素（ criticalsuccessfactors）? 績效是與一個人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為（ Murphy ,1990）。任務(wù)績效與周邊績效? 績效分為：任務(wù)績效和周邊績效（ Borman， Motowidlo， 1993 ）? 任務(wù)績效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時也與個體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識密切相關(guān)的績效。? 周邊績效獨立于任務(wù)績效而存在，包括自發(fā)的行為、組織公民性、親社會組織行為、獻(xiàn)身組織精神以及對工作的非正式任務(wù)活動的資源行為。周邊績效的五個維度 （ 1）主動地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù)；（ 2）在工作時表現(xiàn)出超常的工作熱情；（ 3）工作時幫助別人并與別人合作工作；（ 4）堅持嚴(yán)格執(zhí)行組織的規(guī)章制度；（ 5）履行、支持和維護(hù)組織目標(biāo)。不同績效觀的優(yōu)缺點比較? 注重結(jié)果? 優(yōu)點– 鼓勵大家重視產(chǎn)出，容易在組織中營造 “ 結(jié)果導(dǎo)向 ” 的文化氛圍– 員工成就感強(qiáng)? 缺點– 在未形成結(jié)果前不會發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)行為– 無法獲得個人活動信息，不能進(jìn)行指導(dǎo)幫助– 容易導(dǎo)致短期效益? 注重過程行為? 優(yōu)點– 能及時獲得個人活動信息，有助于指導(dǎo)和幫助員工? 缺點– 過分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟– 有時忽視實際的工作成果考核結(jié)果還是行為？? 海底撈的考核? 威廉 大內(nèi)– 若管理者需要對員工進(jìn)行指導(dǎo)，并且具備這種能力－－行為考核– 若管理者需要為員工的業(yè)績結(jié)果提供一個合理的證明時－－結(jié)果考核– 與員工在組織中的層級，工作復(fù)雜程度密切相關(guān)。? 張一馳– 服務(wù)于 “整體 ”的，強(qiáng)調(diào)最終結(jié)果的結(jié)果考核，與服務(wù)于“局部 ”的，強(qiáng)調(diào)過程行為的考核，是相互補(bǔ)充，相互強(qiáng)化的關(guān)系。績效管理? 績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)評估結(jié)果使用 ：員工發(fā)展計劃培訓(xùn)薪酬調(diào)整獎金發(fā)放人事變動績效期間績效計劃 ：活動： 與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動計劃時間： 績效期間的開始績效評估：活動： 評估員工的績效時間： 績效期間結(jié)束時績效反饋面談 ：活動： 主管就評估的 結(jié)果與員工討論時間： 績效期間結(jié)束時績效實施與管理 ：活動： 觀察、記錄和總結(jié) 績效；提供反饋； 就問題與員工討 論，提供指導(dǎo)和建議時間： 整個績效期間績效管理環(huán)績效管理的目的? 管理– 記錄有關(guān)人事決定– 確定提升的候選人– 確定調(diào)動和委任– 確定留用和解雇– 評估培訓(xùn)項目– 獎勵或薪酬決定? 開發(fā)– 提供績效反饋– 辨別個人的優(yōu)點和缺點– 辨別個人培訓(xùn)需求– 確定組織培訓(xùn)需求– 改善溝通– 提供領(lǐng)導(dǎo)幫助的平臺績效管理中的常見誤區(qū)? 忽視績效管理的理念，簡單追求績效考核? 忽視過程溝通，一味強(qiáng)調(diào)填表打分? 忽視績效管理的改善功能，而單獨強(qiáng)調(diào)扣罰功能? 忽視績效管理對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)，簡單追求職責(zé)考核? 忽視重要工作的考核，簡單追求量化績效管理和績效評估的區(qū)別? 績效管理– 一個完整的管理過程– 側(cè)重于信息溝通和績效提高– 伴隨著管理活動的全過程– 事先的溝通與承諾? 績效評估– 管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段– 側(cè)重于判斷和研究– 只出現(xiàn)在特定時期– 事后的評價案例：亞飛公司的績效管理? 這幾天業(yè)務(wù)三部辦公室的氣氛，跟往常大不一樣，一向矜持的王經(jīng)理，也對部下露出了笑容；? 老張心想，我在這里這么多年，資格最老，沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞也有疲勞，現(xiàn)在的年輕人，書本上的理論知識一套又一套，可論真正地做業(yè)務(wù)，還得靠我這樣的老業(yè)務(wù)人員。王經(jīng)理如果比較有頭腦的話，一定不會虧待我的。? 小劉暗自想，我可是名牌大學(xué)畢業(yè)的，我覺得自己在這里屬于能力最強(qiáng)的，去年給我評了個先進(jìn)，那幫家伙老大不樂意，今年王經(jīng)理會不會害怕別人的閑言碎語，不敢把我評得太高了呢？案例：亞飛公司的績效管理 (續(xù) )? 老吳揣摩：那天王經(jīng)理說了一句，現(xiàn)在的年輕人外語和計算機(jī)水平都比我們強(qiáng)，真是青出于藍(lán)，而勝于藍(lán)?？磥砦覀冞@些老同志是一天不如一天值錢了，也不知道今年的年終獎能夠分到多少。? 小李心想，王經(jīng)理這幾天看我的眼神有點不對勁，肯定是那天開會的時候，我給他提了一條意見，他還耿耿于懷呢，今年我算是倒大霉了。 績效管理：激勵型管理系統(tǒng)? 績效管理就是使員工的努力與組織戰(zhàn)略保持一致；? 績效管理就是為了激活組織活力，提高組織效率和效益；? 績效管理就是為了提升員工的工作意愿，讓員工士氣高漲；? 績效管理就是為了發(fā)展員工的勝任能力，提高員工的工作成效；?
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