【正文】 解聘 晉升或加薪豐田汽車的 “ 三階段理論 ”? 人之初 性本懶 要他做 制度管? 人之初 性本勤 激勵他 土成金? 人之初 性本善 你和我 一起干怎樣設計能力考核指標？? 關鍵是崗位勝任度? 跟員工過去比? 指標應該是個性化的? 承認員工能力的差異怎樣設計態(tài)度考核指標？? 態(tài)度是一種行為、績效? 態(tài)度必須結合專業(yè)、科學? 要為態(tài)度設計上下限? 態(tài)度也可計量怎樣設計業(yè)績考核指標？? 設計的角度? 設計的原則? 設計的依據(jù)考核與加薪、獎金和晉升間的關系晉升 加薪 獎金工作業(yè)績 30% 30% 60%工作態(tài)度 20% 40% 40%工作能力 50% 30% 0目的項目不同崗位的考核特點? 銷售崗位? 研發(fā)崗位? 管理崗位銷售經(jīng)理考核的五項指標? 綜合績效考核原則– 銷售計劃完成率（ 40分）– 下轄營銷人員的達標率（ 20分）– 銷售費用使用率（ 20分）– 信息系統(tǒng)管理（ 15分）– 工作態(tài)度（ 5分）? 壓力、動力、引力三力結合研發(fā)人員的考核? 設計思路– 基于勝任能力的考核– 基于研發(fā)業(yè)績的考核? 聯(lián)想的研發(fā)人員考核– 研究院：專利數(shù)、發(fā)表論文數(shù)、參與國家課題數(shù)– 二級研發(fā)機構：研發(fā)周期、工程化指標（研發(fā)轉化成產(chǎn)品的時間、件數(shù)、一次生產(chǎn)成功率等）、客戶滿意度管理人員的考核? 管理人員是一個公司的中堅力量，能否有效的調(diào)動管理人員的積極性是一個企業(yè)發(fā)展的關鍵。? 小李心想，王經(jīng)理這幾天看我的眼神有點不對勁，肯定是那天開會的時候，我給他提了一條意見，他還耿耿于懷呢，今年我算是倒大霉了。? 小劉暗自想，我可是名牌大學畢業(yè)的，我覺得自己在這里屬于能力最強的，去年給我評了個先進，那幫家伙老大不樂意，今年王經(jīng)理會不會害怕別人的閑言碎語，不敢把我評得太高了呢？案例：亞飛公司的績效管理 (續(xù) )? 老吳揣摩：那天王經(jīng)理說了一句，現(xiàn)在的年輕人外語和計算機水平都比我們強，真是青出于藍，而勝于藍。組織目標分解工作單元職責評估結果使用 ：員工發(fā)展計劃培訓薪酬調(diào)整獎金發(fā)放人事變動績效期間績效計劃 ：活動： 與員工一起確定績效目標，發(fā)展目標和行動計劃時間： 績效期間的開始績效評估：活動： 評估員工的績效時間： 績效期間結束時績效反饋面談 ：活動： 主管就評估的 結果與員工討論時間： 績效期間結束時績效實施與管理 ：活動： 觀察、記錄和總結 績效；提供反饋； 就問題與員工討 論，提供指導和建議時間： 整個績效期間績效管理環(huán)績效管理的目的? 管理– 記錄有關人事決定– 確定提升的候選人– 確定調(diào)動和委任– 確定留用和解雇– 評估培訓項目– 獎勵或薪酬決定? 開發(fā)– 提供績效反饋– 辨別個人的優(yōu)點和缺點– 辨別個人培訓需求– 確定組織培訓需求– 改善溝通– 提供領導幫助的平臺績效管理中的常見誤區(qū)? 忽視績效管理的理念，簡單追求績效考核? 忽視過程溝通，一味強調(diào)填表打分? 忽視績效管理的改善功能，而單獨強調(diào)扣罰功能? 忽視績效管理對組織戰(zhàn)略目標的貢獻，簡單追求職責考核? 忽視重要工作的考核，簡單追求量化績效管理和績效評估的區(qū)別? 績效管理– 一個完整的管理過程– 側重于信息溝通和績效提高– 伴隨著管理活動的全過程– 事先的溝通與承諾? 績效評估– 管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段– 側重于判斷和研究– 只出現(xiàn)在特定時期– 事后的評價案例：亞飛公司的績效管理? 這幾天業(yè)務三部辦公室的氣氛，跟往常大不一樣，一向矜持的王經(jīng)理，也對部下露出了笑容；? 老張心想，我在這里這么多年，資格最老，沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞也有疲勞，現(xiàn)在的年輕人，書本上的理論知識一套又一套，可論真正地做業(yè)務，還得靠我這樣的老業(yè)務人員。? 張一馳– 服務于 “整體 ”的，強調(diào)最終結果的結果考核，與服務于“局部 ”的，強調(diào)過程行為的考核，是相互補充，相互強化的關系。不同績效觀的優(yōu)缺點比較? 注重結果? 優(yōu)點– 鼓勵大家重視產(chǎn)出，容易在組織中營造 “ 結果導向 ” 的文化氛圍– 員工成就感強? 缺點– 在未形成結果前不會發(fā)現(xiàn)不正當行為– 無法獲得個人活動信息，不能進行指導幫助– 容易導致短期效益? 注重過程行為? 優(yōu)點– 能及時獲得個人活動信息，有助于指導和幫助員工? 缺點– 過分地強調(diào)工作的方法和步驟– 有時忽視實際的工作成果考核結果還是行為？? 海底撈的考核? 威廉 ? 周邊績效獨立于任務績效而存在，包括自發(fā)的行為、組織公民性、親社會組織行為、獻身組織精神以及對工作的非正式任務活動的資源行為。任務績效與周邊績效? 績效分為：任務績效和周邊績效（ Borman， successoractivitiestasksresult第七講 績效管理與評估參考閱讀：第 9章本章重點? 塑造績效管理的新理念? 確定績效考核的內(nèi)容? 選擇績效考核的方法? 避免績效考核的誤差? 績效考核結果的運用 所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理，而人力資源管理的重中之重就是績效管理，可以這樣講，企業(yè)管理就等于績效管理。 －－德魯克何為績效？? 《 牛津現(xiàn)代高級英漢辭典 》 對 performance的解釋： “ 執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績 ”? 社會學角度：每一個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔他的那一份職責；? 經(jīng)濟學角度：績效與薪酬是員工與組織之間的對等承諾關系，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工所作出的承諾；? 管理學角度：績效是組織期望的結果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，包括個人績效和組織績效兩個方面；針對績效的不同界定? 績效應該定義為工作的結果，因為這些工作結果與組織的戰(zhàn)略目標、顧客滿意度及所投資金的關系最為密切（ Bernadin,1995）– 職責 （ accountabilities）、關鍵結果領域（ keyareas）、結果（ results）、責任任務及事務（ duties,and）、目的（ objectives）、目標（goalstargets