【正文】 的績效管理體系 對企業(yè)發(fā)展帶來的不利影響167。 企業(yè)的定期檢查以衡量財務(wù)性指標(biāo)的實現(xiàn)情況作為重點，忽略了非財務(wù)性指標(biāo)167。學(xué)習(xí)與成長面?員工生產(chǎn)力?員工滿意度?信息系統(tǒng) 建立結(jié)果導(dǎo)向內(nèi)部營運面? 供應(yīng)商管理改善? 生產(chǎn)流程改善客戶面? 客戶滿意度? 品牌市場價值財務(wù)面?凈資產(chǎn)回報率?銷售凈利率?總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率后向指標(biāo)先行指標(biāo)( + )( + )( + )過程導(dǎo)向 ( + )正面影響( + )( + )( + )以財務(wù)性數(shù)據(jù)為主的績效管理體系特點167。考核方法－ 10：平衡計分卡 平衡計分卡是哈佛大學(xué)財會學(xué)教授羅伯特 ﹒ 卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維 ﹒ 諾頓在積累了大量實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，建立的一套革命性管理系統(tǒng) 。完成日期或基準(zhǔn)日期必須清楚。R 所描述的內(nèi)容須是可證明的，可觀察的 。必須保證在目前的能力水平和能夠獲得的資源條件下可行的。這里須使用數(shù)字、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)生頻率、百分比、金額、合同或產(chǎn)品規(guī)范等一些衡量標(biāo)準(zhǔn)。? 在建立關(guān)鍵績效指標(biāo)的過程中，我們需要回答如下問題：– 通常在評估績效時，我們關(guān)心什么（數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限）？– 我們怎么來衡量這些工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限？– 是否可以量化或者用百分比來表示？– 有哪些關(guān)鍵的衡量因素？– 數(shù)據(jù)來源是否方便及可靠？– 由誰來評估最公正并且有說服力？? 遵循 SMART原則績效指標(biāo)設(shè)置原則S 描述的內(nèi)容必須切中特定的目標(biāo)，避免泛泛而談和籠統(tǒng)。? 部門層 KPI，根據(jù)部門職責(zé)由企業(yè)層的 KPI分解而來? 崗位層 KPI，由部門層 KPI落實到具體崗位的業(yè)績衡量指標(biāo)。恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)和不恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)? 以過程或活動的形式來表示? 無法完全實現(xiàn)，沒有具體的完成目標(biāo)的期限? 或者過于簡練、不清楚，或者太長、太復(fù)雜? 重復(fù)，一項陳述中包含兩個或多個承諾? 缺乏對改進的要求? 以最終結(jié)果來表述? 在確定的時間內(nèi)可以完成? 確定目標(biāo)的完成形式? 與公司的管理有關(guān)，從公司的管理實際出發(fā)? 對公司的成功很重要? 盡可能用數(shù)量精確說明? 一項陳述只限于一個重要的承諾目標(biāo)管理的優(yōu)缺點? 績效目標(biāo)易于度量和分解? 考核的公開性比較好? 促進了人際交往? 指導(dǎo)性的行為不夠充分? 目標(biāo)的設(shè)定可能存在異議? 注重短期目標(biāo)，忽視長期目標(biāo)考核方法－考核方法－ 9：： KPI? 關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于考核和管理被考核者績效的 可量化的 或 可行為化 的標(biāo)準(zhǔn)體系? 關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)對組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)? 通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員就可以進行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通KPI的三個層次的三個層次? 企業(yè)層 KPI，由企業(yè)的愿景、價值觀、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)決定，不同的企業(yè)有不同的關(guān)鍵績效指標(biāo)。考核的方法 6? 強制分類法–將員工績效分成若干個等級，每個等級強制規(guī)定一個百分比，視員工的總體工作績效將他們分別歸類；–適用于評估對象較多的部門。– 必須能全面考慮每一個事實。– 收集的事實需要以能協(xié)助員工了解工作需要、兼顧發(fā)展員工潛能為原則。? 6 關(guān)注顧客潛在需求，起到專業(yè)參謀的作用? 5為顧客而行動，提供超常服務(wù)? 4個人承擔(dān)責(zé)任，能夠親自負(fù)責(zé)? 3與客戶保持緊密而清晰的溝通? 2能夠跟進客戶回應(yīng)，有問必答? 1被動的客戶回應(yīng)，拖延和含糊回答48考核的方法 5關(guān)鍵事件法 /歐德偉法? 按照反映績效的關(guān)鍵事件進行評分? 在基本分的基礎(chǔ)上進行加分和減分? 應(yīng)用舉例– ≥ 80分晉升– BARS)? 綜合了關(guān)鍵事件法和行為評等法的長處，避免其短處。Rating 46考核的方法 4行為錨定評分法(Behavior ________________人際技能與所有的醫(yī)院職員保持開放的溝通。顯示關(guān)于可供治療和 /或治療安排的社區(qū)資源的知識。 5=總是； 4=經(jīng)常； 3=有時； 2=偶爾； 1=極少或從不 得 分________________________工作知識對所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無條件的關(guān)心。評價： 如果不是總檢查來檢查去的話，工作量可以更高。一直高質(zhì)量評價： 他做的工作總是質(zhì)量最高的。穩(wěn)定、愿意工作特別能干評價： 布置工作都能完成。有時有點缺乏自信。對其工作的各個階段及有關(guān)知識的理解需要指導(dǎo) 具備自己工作及相關(guān)的知識有比自己工作及相關(guān)情況更多的知識評價： 在汽油發(fā)動機方面特別在行。在你認(rèn)為最合適等級上畫勾（ ? ）。Scales, 40考核的方法 2等差圖表法 /圖解式評定量表(Graphical? 縱向指標(biāo)– 由其上級領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)崗位職責(zé)和企業(yè)戰(zhàn)略，部門戰(zhàn)略的分解情況來設(shè)定；? 橫向指標(biāo)– 考核管理人員在制度執(zhí)行、領(lǐng)導(dǎo)力、團隊建設(shè)、接班人培育等方面的的表現(xiàn)。績效管理：系統(tǒng)型管理工具? 績效管理的正確理念（ Idea）? 績效機制和制度設(shè)計（ Mechanism）? 績效計劃與績效協(xié)議（ Plan）? 績效考核工具的使用（ Evaluation）? 績效溝通與績效反饋（ Communication）? 績效結(jié)果與開發(fā)運用（ Apply）績效機制與制度的設(shè)計? 機制：組織的構(gòu)造和運作原理，是組織的內(nèi)在工作方式；? 制度：是要求大家共同遵守的行動準(zhǔn)則；? 內(nèi)容：績效計劃實施制度、績效考核的方法原理、績效考核的周期和期限、績效考核指標(biāo)設(shè)計等；績效機制與制度設(shè)計原則? 智豬博弈的啟示– 減量方案– 增量方案– 減量移位方案? 設(shè)計原則：切合實際、公平開放、廣益性、系統(tǒng)化、可操作性；本章重點? 塑造績效管理的新理念? 確定績效考核的內(nèi)容? 選擇績效考核的方法? 避免績效考核的誤差? 績效考核結(jié)果的運用員工創(chuàng)造績效的三種能力狀態(tài)? 能力持有態(tài)－－能力? 能力發(fā)揮態(tài)－－態(tài)度? 能力轉(zhuǎn)化態(tài)－－業(yè)績績效考核的內(nèi)容? 業(yè)績考核– 工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作時間、工作成本? 能力考核– 專業(yè)知識水平、業(yè)務(wù)能力技巧、工作經(jīng)驗、身體條件? 態(tài)度考核– 紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任性、積極性GE的 “ 又紅又專 ” 績效考評制度紅：價值觀專：工作業(yè)績解雇 換崗或培訓(xùn)