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2025-01-08 01:13本頁面
【正文】 大受干擾因素多 行為方法使用具體的行為維度員工及領(lǐng)導(dǎo)均可接受可以提供反饋在用于獎金及晉升時比較公平 開發(fā)及使用耗時多開發(fā)費用高可能出現(xiàn)評估錯誤 結(jié)果方法很少有主觀偏見上下級均可接受將個人績效與組織績效結(jié)合起來鼓勵共同設(shè)定目標適用于獎金及晉升決策 開發(fā)及使用耗時多可能鼓勵短期行為可能使用錯誤的標準可能使用不充分的標準 總結(jié)：績效考核的工具沒有優(yōu)劣之分，只有思想、方法和執(zhí)行！本章重點? 塑造績效管理的新理念? 確定績效考核的內(nèi)容? 選擇績效考核的方法? 避免績效考核的誤差? 績效考核結(jié)果的運用績效管理的責任第二層主管認可評估指標和評估結(jié)果直接主管 最熟悉員工之工作內(nèi)容、工作要求與工作結(jié)果，因此最有資格評估員工績效，必須負責決定評估結(jié)果績效管理委員會通常由第二層主管召集各部門主管組成，負責排列員工績效順序，實施強制分配平行同事除非是矩陣式組織或組成小組，實施自主管理，否則不見得公平員工本人業(yè)績考核目標的提出、進行自我評估以供直接主管參考常見的績效考核誤差一 在選才時就讓主管留下深刻印象的員工被評為績效好。其實，這并非是事實。第一印象會影響日后我們對他的評價。（ Primacy Effect）一位六十歲的工程師被評為績效差，因為他動作慢且學(xué)習(xí)意愿低。其實這并非是事實。一種先入為主的看法，對年齡、性別、族群 … 等特定的看法。（Stereotypes） 偏見 （ Bias）例子說明偏誤常見的績效考核誤差二一位表現(xiàn)不錯的員工被評為績效差，因為與他所來往的同事大都表現(xiàn)不佳。如果我們對一個人的表現(xiàn)不熟悉，我們可能根據(jù)其交往的人的表現(xiàn)來評價他。4. 友朋效果（ Friendship Effect）一位表現(xiàn)中等的員工被評為績效差，因為他的同事個個表現(xiàn)不凡。我們對同一人的評價因組織內(nèi)其他人的表現(xiàn)水準而有所不同3. 對比效果（ Contrast Effect） 例子說明偏誤常見的績效考核誤差三一位員工被評為績效佳，因為他剛好在年底有突出的表現(xiàn)。其實，全年平均下來，他的表現(xiàn)平平。我們常以最近的表現(xiàn)來評價一個人全年的表現(xiàn)。6. 近期效果（ Recency Effect）一位讓主管感到友善的員工被評為品質(zhì)好且能準時完成任務(wù)。其實，這并非事實。我們對一個人的某項評價會影響我們對他其它項目只評價。5. 暈輪效果（ Halo Effect） 例子說明偏誤期中如何觀察及記錄員工績效n 利用 “關(guān)鍵事件法 ”，根據(jù)考核因素及衡量標準，隨時留意員工表現(xiàn)特別好及特別差之處，并加以記錄。n 要求員工定期繳交日報、周報、月報或季報。n 搜集員工平時繳交的報告、聯(lián)絡(luò)文件或會議記錄。n 檢查員工的工作時間應(yīng)用（ Time Sheet）n 檢查員工的出勤記錄（請假、上下班時間）與獎懲記錄。n 征詢內(nèi)部顧客的滿意程度。n 要求員工自我批評，提出 “關(guān)鍵事件 ”。常見的績效考核誤差四出勤不正常的主管會忽視員工之出勤。其實。出勤對員工績效影響很大。我們忽略的缺點往往也正是我們自己的缺點。8. 盲點效果（ Blindness Effect）工作狂的主管會給予經(jīng)常加班的員工較佳的績效。其實，這位員工的工作效率并不高。我們對特性或行為類同于我們自己的員工會給予較正面的評價。7. 類同效果（ Similartome Effect） 例子說明偏誤常見的績效考核誤差五主管將員工評為中間績效等級，其實，員工績效之差別相當明顯。我們都可能為避免員工的不滿或員工間相互猜忌，而不原將員工之表現(xiàn)做明顯優(yōu)劣區(qū)分。10. 平均傾向（ Average Tendency）主管認為他的員工都達不到甲等績效水平，因為這些員工的表現(xiàn)比之他差太多。其實，他的員工比之其他部門毫不遜色。我們可能以自己 的表現(xiàn)去評價一個人的表現(xiàn)9. 太松或太緊（ Leniency orHarshness） 例子說明偏誤本章重點? 塑造績效管理的新理念? 確定績效考核的內(nèi)容? 選擇績效考核的方法? 避免績效考核的誤差? 績效考核結(jié)果的運用績效評估反饋面談? 績效面談的作用? 面談準備? 面談程序? 面談注意事項績效面談的作用對組織的作用 對員工的作用溝通的作用反饋的作用審視工作的作用激勵的作用糾正失誤的作用調(diào)整的作用增強員工的參與感增強員工對組織的歸屬感使員工明確未來的工作目標提高員工對組織的滿意度績效評估面談的準備 ? 確定面談?wù)?? 收集與分析信息 ? 起草績效評估面談提綱 ? 選擇面談的時間、地點并通知面 談對象 績效評估面談的程序 ? 面談開場? 面談對象簡要進行自我評估? 面談?wù)邔γ嬲剬ο筮M行評估? 雙方商談? 進一步討論? 確定績效評估的得分或等級? 績效評估面談結(jié)束績效評估面談技巧? 保持友好的認真的態(tài)度。注意傾聽下屬的意見 ,設(shè)身處地為下屬改善工作績效來考慮問題。不要面談?wù)咭谎蕴?,不給下屬發(fā)言的機會 ；? 先肯定成績 ,再指出缺點。并給下屬充分表白解釋的機會；? 評估以事實為依據(jù)。避免牽扯員工前幾年的舊帳 ,也不要將被評估者與他人作比較 ；? 著重員工的工作績效 ,避免涉及與此無關(guān)的問題；? 把握面談的局面，避免冷場，避免出現(xiàn)雙方的沖突僵局。在面談過程自始自終應(yīng)當制造輕松可信和以誠相待的氣氛 。 績效評估面談中應(yīng)注意的事項? 事先做好準備? 聚焦于工作表現(xiàn)和今后發(fā)展? 對評定結(jié)果給予具體的解釋? 確定今后發(fā)展所需采取的具 體措施? 思考負責人在下屬今后發(fā)展 方面的角色? 教訓(xùn)員工? 將工作考核和工資和晉升一 并談?wù)? 只強調(diào)表現(xiàn)不好的一面? 只講不聽? 過分嚴肅或?qū)δ承┦д` “ 喋喋不休 ”? 不同類員工不同績效管理方法學(xué)習(xí)成果總結(jié)? 正確運用績效評估工具評價員工績效? 提供有效的績效反饋面談? 為員工設(shè)定合理的績效目標演講完畢，謝謝觀看！
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