【正文】 比如，一對雙胞胎分離了39年，但研究者發(fā)現(xiàn)他們駕駛型號和顏色完全一樣汽車，抽同一商標(biāo)的香煙，給自己的狗起相同的名字。這說明一些人格特質(zhì)是由與影響我們身高和頭發(fā)顏色相似的基因編碼決定的?！　∪N不同的研究取向都提供了確鑿的證據(jù)支持了這一觀點。目前普遍認(rèn)為，一個成人的人格是由遺傳和環(huán)境兩方面因素組成的，同時受到情境因素的影響。它常常被稱為一個人所擁有的可測量的人格特質(zhì)。第二節(jié) 人格為什么有的人安靜被動，另一些人活躍而進??？是否某些人更適合于從事某種類型的工作？在人格理論中哪些內(nèi)容能幫助我們解釋和預(yù)測個體行為？本節(jié)中，我們試圖回答這些問題。但是有些研究對撫養(yǎng)人數(shù)與缺勤率、流動率、工作滿意度之間的關(guān)系進行了考察。也可能有責(zé)任心和滿足感的人更傾向于結(jié)婚。四、婚姻狀況　　尚無充分證據(jù)可以說明婚姻狀況對生產(chǎn)率有影響。研究發(fā)現(xiàn)任職時間與流動性之間呈負(fù)相關(guān)，而且是流動率的一項最好的預(yù)測指標(biāo)。換言之，如果其它因素同等，沒有理由認(rèn)為資深員工比年資淺的員工生產(chǎn)率更高。從70年代起，女性擔(dān)負(fù)家庭責(zé)任的角色已經(jīng)發(fā)生了相當(dāng)大的變化，目前很多男性擔(dān)負(fù)起跟多的家庭責(zé)任。一些研究發(fā)現(xiàn)女性有更高的流動率，另一些研究結(jié)果相反，目前信息尚不足以得到有意義的結(jié)論。雖然不少心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)女性更樂于遵從權(quán)威，男性更具有進取心和更高的工作預(yù)期，但這些差異均不夠顯著。二、性別　　在所有問題中，最富于爭議的便是：女性是否在工作業(yè)績方面與男性同等?！　∮纱送茢?，年齡和缺勤率應(yīng)該存在負(fù)相關(guān)關(guān)系?！　∧敲?，年齡對生產(chǎn)率、缺勤率、流動性、工作滿意度有何影響？　　年齡越大，越不愿意離開現(xiàn)在的工作崗位。不管這種觀點是否正確，人們普遍這樣認(rèn)為，而且用這種認(rèn)識指導(dǎo)實際活動。　　個人傳記特點是從員工的人事?lián)醢钢芯涂梢灾苯拥玫降囊蛩?。　　常用的中個體水平變量有年齡、性別、婚姻狀況等傳記特征，以及價值觀與態(tài)度、知覺與情緒、能力等個性特征；群體水平變量有群體結(jié)構(gòu)、互動過程、溝通方式、領(lǐng)導(dǎo)特點等；組織系統(tǒng)水平變量有組織結(jié)構(gòu)與文化設(shè)計、技術(shù)和工作過程、人力資源政策與實踐（選拔、培訓(xùn)、績效評估等）等指標(biāo)。第二章　個體行為基礎(chǔ)個體差異　　正如第一章指出，組織行為學(xué)模型重點在于發(fā)現(xiàn)并分析那些影響員工生產(chǎn)率、缺勤率、流動性、工作滿意度乃至組織承諾（Organizational Commitment）、組織主人翁意識（Organizational Citizenship）等指標(biāo)的因素?！　〗M織行為學(xué)的發(fā)展歷程說明，正是組織的演變、管理實踐的需要、管理理論的發(fā)展，推動著組織行為學(xué)的研究不斷深入，理論體系逐步完備。由于技術(shù)進步的速度加快，競爭激烈，必然帶來勞動市場流動率的提高、臨時性增加和員工忠誠度減弱；這樣就必須通過組織學(xué)習(xí)與界限管理，保證組織的核心競爭力，激發(fā)變革和創(chuàng)新；在持續(xù)提升核心競爭力的同時舒緩員工工作壓力，改善道德行為等等?！　⌒畔⒓夹g(shù)發(fā)展引起了分工的深化，勞動協(xié)作方式的復(fù)雜，組織設(shè)計的網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活性。企業(yè)活動的網(wǎng)絡(luò)遍布全球市場?！　?)全球化。以適應(yīng)環(huán)境變化，提高組織競爭力和工作效率。企業(yè)內(nèi)部和外部的網(wǎng)絡(luò)化必然增加管理的復(fù)雜性，同時環(huán)境變化越來越快而且難以預(yù)測?！　?)扁平化。競爭的加劇要求企業(yè)最大限度利用內(nèi)、外資源，對顧客要求作出盡可能快反應(yīng)，并與環(huán)境中的變化因素建立長期穩(wěn)定的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系以減少經(jīng)營風(fēng)險。根據(jù)美國麻省理工學(xué)院教授D五、組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)　　20世紀(jì)80年代以來，信息技術(shù)的發(fā)展應(yīng)用使企業(yè)的組織和環(huán)境發(fā)生了革命性的變化，在市場上，交易方式改變，交易效率提高；在企業(yè)內(nèi)部，新的管理手段和運作流程從根本上改變了企業(yè)組織方式，降低了管理成本。企業(yè)如果在員工心目中形象丑陋，職工就不會積極參與其外部形象根基的經(jīng)營。眾多的企業(yè)如著名的IBM公司、麥當(dāng)勞快餐等，都從企業(yè)文化的建設(shè)中得到了巨大的收益。未來的管理者不能只依賴管理工具和制度，而是要越來越多地深入到管理的藝術(shù)層面加強軟性的管理，如作風(fēng)、觀念、人員、最高目標(biāo)等等，在管理過程中將全體員工的價值認(rèn)同和行為方式進行整合成統(tǒng)一的價值體系和行為準(zhǔn)則，從而形成了獨具特色的文化管理模式，以文化的力量推動企業(yè)的長期發(fā)展。企業(yè)文化理論對企業(yè)中人性假設(shè)要比“經(jīng)濟人”、“社會人”更深刻，這就是“觀念人”，即應(yīng)當(dāng)幫助員工樹立正確的價值觀及信念，只有這樣才能建立企業(yè)內(nèi)人與人之間的信任、平等關(guān)系，勞動者才能充分發(fā)揮自己的才能、潛力和創(chuàng)造性，達到一種自由全面發(fā)展自己的境界。共同的價值觀在團體中會形成一種無形的壓力，它雖然沒有強制性，但它在個體心理上所產(chǎn)生的影響，有時反而比權(quán)威、命令的效力大得多，更能改變個體行為，使之與集體行為一致起來。然后，把這種適應(yīng)本國企業(yè)管理要求的優(yōu)良文化再重新灌輸?shù)狡髽I(yè)中每一個成員身上，用來統(tǒng)一每個員工的行為，達到企業(yè)的目標(biāo)?！　±碚摷俣ǖ耐黄疲髮M織行為學(xué)的研究轉(zhuǎn)變到社會文化這一更深的層次。人們都期望有一種方式能把自己的物質(zhì)生活和精神生活聯(lián)系起來?！保ā睹绹髽I(yè)精神》中國友誼出版公司，1985年版）顯然，如果將企業(yè)的目標(biāo)變成職工的觀念和信仰的一部分乃至全部的話，其激勵的力量是無窮的?！澳Ｊ健?、“規(guī)范”一旦內(nèi)化，信仰和價值觀一經(jīng)形成，它實際上就成了人們思考問題的起點和行為指南，人們自覺地用它們約束和支配自己的行動?！　〗M織文化理論的崛起帶來了組織行為學(xué)和管理理論研究中兩個基本假設(shè)的突破，即關(guān)于“觀念人”及“生活組織”兩個假定的確立?！　∶绹鴮W(xué)者對企業(yè)文化在日本經(jīng)濟騰飛中所起作用的研究，是管理理論研究的新突破。二是在企業(yè)管理中注重文化因素，注重樹立全體員工共同具有的價值觀念，注重企業(yè)中的人際關(guān)系，重視做人的工作，把這些因素稱為“組織風(fēng)土”。因此人不能是單純的“理性——經(jīng)濟人”、“社會人”或者“自我實現(xiàn)人”，管理者不能把所有的人視同一樣，用一個固定的模式進行管理，而是要洞察他們的特點，對癥下藥，才能達到好的成效。麻省理工學(xué)院教授埃德加組織行為學(xué)認(rèn)為，遵循權(quán)變理論，并不等于沒有理論，而是告訴人怎樣從錯綜復(fù)雜的情景中尋找關(guān)鍵性變量。2．權(quán)變觀點進入管理領(lǐng)域——組織行為學(xué)的形成　　在西方管理思想史上，對人進行管理的思想是一直發(fā)展的。　　麥格雷戈（）1960年在他所著《企業(yè)的人的方面》（Human Side of an Enterprise）一書中總結(jié)了人性假設(shè)對立的兩種觀點，即X、Y理論。　　阿吉雷斯在1957年發(fā)表了《個性與組織》(perosnality and Organization)一書，公開對人際關(guān)系學(xué)派進行了抨擊。1950年代后期美國出現(xiàn)了經(jīng)濟衰退（19571958），人際關(guān)系學(xué)派片面強調(diào)搞好關(guān)系的觀點，迫切需要修正，這時心理學(xué)界對動機、需要、群體動力等研究也趨于深化，加上科學(xué)技術(shù)突飛猛進，美國成功地實現(xiàn)了轟動世界的阿波羅登月計劃，職工的需要和期望正起著深刻的變化。這就需要以全新的視野來審視組織的行為四、組織行為學(xué)的發(fā)展 　　組織行為學(xué)是隨著組織的演變、管理理論的發(fā)展中產(chǎn)生的?！　〗M織行為學(xué)的發(fā)展對企業(yè)管理的科學(xué)化和現(xiàn)代化產(chǎn)生了重大的影響，它改變了傳統(tǒng)管理對人的錯誤認(rèn)識，從忽視人的作用而變?yōu)橹匾暼说淖饔?，因此，現(xiàn)代管理已由原來的以“事”以中心，發(fā)展到以“人”為中心；由原來對“紀(jì)律”的研究，發(fā)展到對人的“行為”的研究；由原來的“監(jiān)督”管理，發(fā)展到“激勵”管理。4．組織行為的研究　　60年代中葉之后，行為科學(xué)的又一個重要發(fā)展方向是組織行為的研究，它的內(nèi)容主要論述企業(yè)性組織內(nèi)人和群體的行為。它涉及員工的需要、動機、個性、情緒、思想，特別是人群之間的相互關(guān)系等等。3．行為科學(xué)　　從“霍桑試驗”到“勞動憲章”，理論研究與現(xiàn)實實踐風(fēng)云際會，形影相隨，掀起了美國產(chǎn)業(yè)界持續(xù)盛行20多年的“人群關(guān)系運動”。福萊特的思想具有明確的組織行為學(xué)意義，事實上日本組織重視群體凝聚力的管理風(fēng)格（70年代末流行歐美）正是植根于福萊特的思想。2．“社會人”理論　　在這一時期，針對古典理論的不足，從人的因素探討組織理論的還有福萊特（Mary Parker Follett）和巴納德（Chester Barnard）為代表的“社會人”理論?？突―ale Carnegie）的書《如何贏得朋友和影響人們》風(fēng)靡一時，成千上萬的經(jīng)理和渴望成為經(jīng)理的人們成了他的管理講座的聽眾。瓦格納方案承認(rèn)工會是工人的合法代表，為了其成員的利益，工會可以與雇主進行集體談判。1．人群關(guān)系運動　　起源于“霍桑試驗”的梅奧（Mayo）等人“人群關(guān)系理論（Human Relation Theory）”揭示了人群關(guān)系是提升勞動生產(chǎn)率的重大因素，凸現(xiàn)出群體規(guī)范對個體工作行為的決定性作用?！　≡诠诺淅碚摃r期，人力資源的管理工作在實踐中得到了重視，同時，工業(yè)中個體行為研究開始出現(xiàn)，這就使人力資源管理建立在行為研究的理論基礎(chǔ)上，成為行為科學(xué)研究的先聲。芒斯特伯哥認(rèn)為可以通過心理測驗來改進雇員的甄選工作，指出了學(xué)習(xí)理論對員工培訓(xùn)的價值，提倡通過人的行為研究了解有效的激勵方式。還沒有把人看著組織中最重要的資源，從人的心理、社會需要方面動態(tài)地研究人的行為，調(diào)動人的積極性，開發(fā)人的潛力。1902年國家現(xiàn)金注冊公司建立了第一個職能全面的勞動部門，職責(zé)包括：工資管理、處理矛盾、改善雇傭和工作環(huán)境、改進衛(wèi)生條件、促進工人發(fā)展等等。古典的管理理論從主體上反映了前者的需要，而同一時代，組織行為的研究的先驅(qū)者篳路藍縷以啟山林則正是后者的希望。美國工會會員人數(shù)從1897年40萬人猛增到1904年的207萬人，緊接著又建立了世界工業(yè)勞動者協(xié)會。各種管理制度日益完善，一方面反映了效率邏輯的必然，另一方面也使勞動者和組織成員禁錮日益強化。法約爾（Herry Fayol，18411925）的行政管理理論和德國馬克斯此后，“管理運動”如火如荼地開展起來，杜邦（DuPont）等人對企業(yè)財務(wù)的研究，愛默生（Emerson）對消除浪費、降低成本和直線職能制改進效率的研究，柯克（Cooke）把科學(xué)管理擴大應(yīng)用到教育和市政組織上，斯?。ǎ﹦?chuàng)造事業(yè)部制，福特發(fā)明流水線生產(chǎn)方式等等，各種嶄新的管理方法紛至沓來。普爾（Henry V. Poor）等人對美國鐵路企業(yè)管理的研究是“管理運動”的先聲，對以后的管理實踐和理論有重大影響。從而形成了社會性的管理研究潮流——“管理運動”。同時交通、通訊產(chǎn)業(yè)的興起，使人際交往、社會聯(lián)系的技術(shù)條件有了劃時代的改變，一方面提高了市場交易效率和生產(chǎn)、服務(wù)的社會化，促進了一體化市場的發(fā)育并形成了國際市場，另一方面降低了管理成本，許多企業(yè)逐步實現(xiàn)了大規(guī)模生產(chǎn)、大規(guī)模分配的結(jié)合，產(chǎn)、供、銷一體化經(jīng)營，于是在企業(yè)規(guī)模擴大、跨國公司方興未艾的同時企業(yè)內(nèi)部的勞動分工、機構(gòu)設(shè)置進一步復(fù)雜化、多層次化。到了19世紀(jì)50年代，美國掀起了鐵路建設(shè)的熱潮。　　歐文是一個理想主義者，他倡導(dǎo)的是一個減輕工人苦難的“烏托邦”，比自己所處的時代超前了100多年。歐文18歲時就創(chuàng)立了自己的第一家工廠，耳聞目睹的工人生活的殘酷現(xiàn)實使歐文認(rèn)識到：工廠制度在帶來巨大效益的同時，也嚴(yán)重?fù)p害了工人的利益。于是以小瓦特、亞當(dāng)　　古代的組織行為研究，與一般的心理、行為研究基本上是一致的。散見于有關(guān)史籍中的管理思想的萌芽，更使人們感受到古代文明的光輝。對這些問題的探索、解決便會導(dǎo)致管理思想的發(fā)展、組織行為研究的深化、組織管理技術(shù)的進步，從而降低組織成本。個人與組織相互作用的形式、關(guān)聯(lián)的程度呈現(xiàn)復(fù)雜多樣化的特點。例如，在一定的技術(shù)條件下，組織規(guī)模擴大，會帶來組織活動的規(guī)模效果，即“人多力量大”，也會導(dǎo)致信息交流困難、積極性和靈活性下降，即“三個和尚沒水吃”，使管理成本上升。當(dāng)然，分工深化在促進效率的同時，也帶來協(xié)調(diào)的困難，使得管理成本日益增大。同時組織的競爭優(yōu)勢也取決于組織內(nèi)部的制度和工作效率，它決定了組織能否以較少的資源耗費實現(xiàn)較多、較好的工作成果，即投入產(chǎn)出比。具有競爭優(yōu)勢的組織會發(fā)展壯大，反之則會衰落、消亡。動態(tài)地看，組織結(jié)構(gòu)形成后，必然展開活動以完成組織目標(biāo)，同時要適應(yīng)環(huán)境變化而調(diào)整，提高組織的效能，這種運作、變革、發(fā)展的過程即為組織的演變過程。人類學(xué)家對文化、環(huán)境差異的研究使我們得以了解不同國家、組織內(nèi)人們的基本價值觀、態(tài)度和民族文化的差異。對組織行為學(xué)的貢獻主要是群體行為的知識，特別是正式和復(fù)雜的組織，包括群體動力學(xué)、團隊設(shè)計、溝通、權(quán)力、沖突和群體間行為；正式組織理論，官僚主義、組織技術(shù)、組織變革、組織文化。早期的工業(yè)組織心理學(xué)家主要關(guān)心疲勞、厭倦和其它與工作條件有關(guān)的因素，它們會妨礙工作的有效性。而社會學(xué)、社會心理學(xué)、人類學(xué)和政治學(xué)則幫助我們理解宏觀的群體或組織。所以，我們可以說，組織行為學(xué)研究就是用系統(tǒng)研究代替“常識”性的直覺或本能的感覺。這些經(jīng)驗大多是建立在個人的直覺基礎(chǔ)上，其對事實的代表性、適應(yīng)條件都沒有經(jīng)過系統(tǒng)的檢驗，應(yīng)用的正確性也就大打折扣。所以，每個人都是組織行為的實踐者、觀察者，都可以根據(jù)自己或別人的經(jīng)驗研究組織行為，得到一定的知識。”上述看法的共同之處在于概括反映了研究的本質(zhì)內(nèi)容。J　　組織行為學(xué)是一門新興學(xué)科，其內(nèi)涵和外延都處在發(fā)展變化中，因而其定義也就眾說紛紜。組織中個人、群體行為的研究構(gòu)成組織行為學(xué)的微觀理論?！　。?）組織行為學(xué)的研究范圍是一定組織中的人的心理與行為規(guī)律。本書將組織行為學(xué)定義為：研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。把整個組織作為一個層面的宏觀方法是建立在在社會學(xué)的理論和概念之上的。在群體中人們是如何工作的？決定一個群體團結(jié)、富有成效或分散、一無所成的奧妙何在？如何組織團隊？領(lǐng)導(dǎo)如何影響群體成員以及他們的能力，以便他們一起通力合作，以較高的生產(chǎn)率工作？這些就是組織行為中有關(guān)群體功能所涉及的問題。這些研究有助于我們更好地理解人在組織中的行為規(guī)律性。個體　　個體是構(gòu)成組織的最基本細胞，是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點。在第一個層次上，把組織看成追求組織目標(biāo)而工作的個人的集合。所以，一些企業(yè)家深有感觸的說：“做企業(yè)就是做人”。同樣的例子在我們的生活中也很多，兩個人業(yè)務(wù)能力接近，善于溝通、處理人際關(guān)系者更容易得到成功?！　、芄芾碚叩某晒χ腥说囊蛩亍　√幚砣说囊蛩氐哪芰τ诠芾碚叩某晒Ψ浅Ｖ匾?。作為企業(yè)