【正文】 理思想的一次重要轉(zhuǎn)變，也是現(xiàn)代管理發(fā)展的必然趨勢，為組織行為學的深入研究提出了重大課題。五、組織行為學面臨的挑戰(zhàn)　　20世紀80年代以來，信息技術(shù)的發(fā)展應用使企業(yè)的組織和環(huán)境發(fā)生了革命性的變化，在市場上，交易方式改變，交易效率提高；在企業(yè)內(nèi)部，新的管理手段和運作流程從根本上改變了企業(yè)組織方式，降低了管理成本。這使市場機制和跨國公司在比過去更廣闊的范圍內(nèi)發(fā)生作用，這是全球經(jīng)濟一體化浪潮的根本原因。80年代初開始，“全面質(zhì)量管理”從日本推廣到全世界；福特、ABB、通用電器等許多企業(yè)進行了基于信息技術(shù)的組織變革嘗試，到90年代初這種重新設計企業(yè)運作流程的組織變革技術(shù)被總結(jié)為“公司再造”而大行其道，在許多企業(yè)中產(chǎn)生了奇跡般的效果。這一系列變革的結(jié)果使企業(yè)組織呈現(xiàn)出與韋伯的“科層制”完全不同的新特點，被稱為“新組織”的興起。根據(jù)美國麻省理工學院教授D韋斯特尼(D. Eleanor Westerney),約翰范馬林(John Van Maanen)等人總結(jié)管理界對“新組織”的論述,認為“新組織”具有下列特點：　　1)網(wǎng)絡化。競爭的加劇要求企業(yè)最大限度利用內(nèi)、外資源，對顧客要求作出盡可能快反應，并與環(huán)境中的變化因素建立長期穩(wěn)定的網(wǎng)絡關(guān)系以減少經(jīng)營風險。這在組織內(nèi)部，表現(xiàn)為跨職能的團隊成為基本的活動單位，從而使水平和垂直的信息共享廣泛實現(xiàn)。在外部，企業(yè)與環(huán)境高度依存，共享信息。如企業(yè)和供應商之間建立了緊密的長期合作關(guān)系，加強供應鏈管理；企業(yè)與顧客的直接聯(lián)系從市場和服務部門擴展到生產(chǎn)和研發(fā)部門；企業(yè)與其他公司也結(jié)成戰(zhàn)略聯(lián)盟關(guān)系，既競爭又合作。　　2)扁平化。信息技術(shù)發(fā)展和員工素質(zhì)的提高使管理跨度的擴大成為可能，管理層次減少，使原來高聳型的組織扁平化。既減少了管理人員數(shù)目，削減了管理成本,又使的信息傳遞速度加快，能夠?qū)Νh(huán)境和技術(shù)變化作出快速靈活反應；中間層次減少一方面使基層得到更多的授權(quán),決策重心下移以增強企業(yè)的適應性，另一方面高層也便于集權(quán)，決策重心上升以保證政策統(tǒng)一?！　?) 靈活性。企業(yè)內(nèi)部和外部的網(wǎng)絡化必然增加管理的復雜性，同時環(huán)境變化越來越快而且難以預測。應對這些新形勢，就必然鼓勵創(chuàng)新，發(fā)揚個性，注重結(jié)果，不拘成規(guī)。組織結(jié)構(gòu)必須符合彈性原則，組織的部門、職位、人員經(jīng)常變動，如根據(jù)目標任務的需要量，設立工作小組；定期審查組織部門職位存在的必要性，隨時改組。主管定期考核、更換、能上能下等。以適應環(huán)境變化，提高組織競爭力和工作效率?！　?)多元化。隨著企業(yè)經(jīng)營活動的全球化，企業(yè)的雇員、利益相關(guān)者的組成及其與企業(yè)的聯(lián)系方式越來越多樣化，文化觀念越來越多元化。企業(yè)必須考慮他們的不同需求，用人體制、信息渠道、激勵制度和職業(yè)道路也靈活多樣?！　?)全球化。國際間的交通和通信成本大大降低，全球市場開始形成。充分利用不同國家和地區(qū)在社會資源和生產(chǎn)要素方面的相對比較優(yōu)勢成為增強企業(yè)競爭力的重要途徑，企業(yè)的員工、資金、設備、原材料和中間產(chǎn)品都有可能來源于不同的國家，都可能向其他國家提供自己的產(chǎn)品和服務，都要學習國外企業(yè)的管理經(jīng)驗?？鐕?jīng)營成為企業(yè)活動的必然趨勢，每個企業(yè)都面臨著外國企業(yè)的競爭，都必須考慮來自國外的供應商，顧客和競爭者。企業(yè)活動的網(wǎng)絡遍布全球市場?！　　靶陆M織”的興起，不僅帶來了企業(yè)組織的重大變革，而且使公共部門——諸如政府、社區(qū)機構(gòu)和非營利組織——諸如大學、醫(yī)院的管理受到很大的震動和變化。同時為組織理論的研究提出了許多新課題，諸如：　　經(jīng)濟的全球化，組織的勞動力和產(chǎn)品、資本市場開始多元化。如何針對不同國籍、宗教信仰、教育背景、生活習慣、思想需要的員工，進行工作安排、制定針對性的薪酬、福利、培訓計劃以調(diào)動員工的積極性，增強組織有效性?！　⌒畔⒓夹g(shù)發(fā)展引起了分工的深化，勞動協(xié)作方式的復雜，組織設計的網(wǎng)絡化、扁平化、靈活性。這樣，團隊結(jié)構(gòu)、員工行為與決策方式，組織控制系統(tǒng)的建立，跨文化的溝通與沖突解決系統(tǒng)的建立都需要討論，保證組織運作的速度以及服務的及時性、成本、準確性，以保證組織的效率?！　⌒畔⒓夹g(shù)帶來了學習成本的降低，勞動者素質(zhì)、能力迅速提高的提高，“白領”員工比例增大，人力資本的重要性上升。面對新的“知識勞動者”，管理階層擁有的信息優(yōu)勢減少，導致了員工在組織中相對權(quán)力的擴大、企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)的改變，員工能力結(jié)構(gòu)及組織運作的互動，新型激勵制度和勞動關(guān)系的建立，加大授權(quán)程度與組織內(nèi)部上下級指揮體系的重構(gòu)。由于技術(shù)進步的速度加快，競爭激烈，必然帶來勞動市場流動率的提高、臨時性增加和員工忠誠度減弱；這樣就必須通過組織學習與界限管理，保證組織的核心競爭力，激發(fā)變革和創(chuàng)新；在持續(xù)提升核心競爭力的同時舒緩員工工作壓力，改善道德行為等等。　　上述問題，使組織行為分析的條件發(fā)生了變化，為管理帶來了新的挑戰(zhàn)，為組織行為學的研究提出了新的課題，為管理理論發(fā)展提供了機會。與這些變化相適應，信息時代的組織始終處于動態(tài)的持續(xù)性的變革中。因此，組織研究重點便由偏重結(jié)構(gòu)的行為研究轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅刈兓倪^程研究，這是近年來組織研究中的一個新動向?！　〗M織行為學的發(fā)展歷程說明，正是組織的演變、管理實踐的需要、管理理論的發(fā)展，推動著組織行為學的研究不斷深入，理論體系逐步完備。第二章 個體行為基礎個體差異第一篇　個體心理與個體行為　　個體是群體和組織的細胞，研究個體心理與行為無疑會為組織行為的分析奠定基礎基礎。本篇從三個方面研究個體心理與行為的規(guī)律性，即，如個人傳記特點（年齡，性別，任職時間，婚婚姻狀況，撫養(yǎng)人數(shù)）、人格、能力、學習，這是分析個人在個體工作經(jīng)歷中表現(xiàn)出來的，工作價值觀、態(tài)度、狀態(tài)、意志和情感；影響個體行為的心理過程，如知覺、歸因、決策方式等等。分析它們對員工工作績效和工作滿意度的影響。第二章　個體行為基礎個體差異　　正如第一章指出，組織行為學模型重點在于發(fā)現(xiàn)并分析那些影響員工生產(chǎn)率、缺勤率、流動性、工作滿意度乃至組織承諾（Organizational Commitment）、組織主人翁意識（Organizational Citizenship）等指標的因素。而這些構(gòu)成自變量的因素通常包括個體、群體、組織系統(tǒng)三個層次，非常復雜，而且其中許多概念，如權(quán)力與政治、談判等，難于評估測度。因此，我們先從一些易于界定、易于度量的因素入手進行分析。在個體因素中從易于度量的個體差異，如傳記特點（年齡，性別，任職時間，婚婚姻狀況，撫養(yǎng)人數(shù)）、人格、能力、學習，等因素入手分析，可以得到基本的結(jié)論?！　〕Ｓ玫闹袀€體水平變量有年齡、性別、婚姻狀況等傳記特征，以及價值觀與態(tài)度、知覺與情緒、能力等個性特征；群體水平變量有群體結(jié)構(gòu)、互動過程、溝通方式、領導特點等；組織系統(tǒng)水平變量有組織結(jié)構(gòu)與文化設計、技術(shù)和工作過程、人力資源政策與實踐（選拔、培訓、績效評估等）等指標。通過這樣的模型研究，我們會得到影響組織有效性的因素。清楚人的需要、動機、行為之間的因果關(guān)系，并對人的價值觀、知覺、態(tài)度、個性、意志、感情等心理因素進行詳細考察，它們是形成個體心理與行為的具體要素、原因和內(nèi)在動力。167。　　個人傳記特點是從員工的人事?lián)醢钢芯涂梢灾苯拥玫降囊蛩?。諸如年齡，性別，任職時間，婚婚姻狀況，撫養(yǎng)人數(shù)等等，這些因素對生產(chǎn)率、缺勤率、流動性、工作滿意度的影響已得到很多的研究。一、年齡　　年齡與工作績效之間的關(guān)系得到越來越多的重視。因為，其一，多數(shù)人認為工作績效隨著年齡的增長而下降。不管這種觀點是否正確，人們普遍這樣認為，而且用這種認識指導實際活動。其二，勞動力市場隨著經(jīng)濟發(fā)展逐步走向老齡化，西方國家，55歲以上的員工將成為勞動力隊伍中發(fā)展最快的部分。其三，隨著社會進步，人們的勞動工作權(quán)利得到越來越多的保護，如美國法律已經(jīng)規(guī)定，以任何原因和借口牽制退休的措施是不合法的。所以很多工人即使到了70歲也可以不退休?！　∧敲?，年齡對生產(chǎn)率、缺勤率、流動性、工作滿意度有何影響？　　年齡越大，越不愿意離開現(xiàn)在的工作崗位。這是年齡與流動率的結(jié)論，符合人的社會觀察。因為，年齡越大，可供選擇的工作機會越少。其次，年齡越大，薪水提升越快，越可獲得更長的休假和更優(yōu)惠的養(yǎng)老福利待遇?！　∮纱送茢?，年齡和缺勤率應該存在負相關(guān)關(guān)系。年齡越大，越不愿意離開現(xiàn)在的工作崗位，員工就更穩(wěn)定、更有規(guī)律地上下班了嗎？結(jié)論并不完全如此，進一步的研究發(fā)現(xiàn)，年齡和缺勤率之間的關(guān)系受到缺勤原因的影響。將年缺勤分為可以避免和不可避免兩種，年齡大的員工在可以避免的缺勤方面低于年輕員工，但在不可避免的缺勤率方面相對較高。可能是因為年齡高造成了身體健康狀況不良，或者在疾病和損傷之后需要恢復的時間更長。二、性別　　在所有問題中，最富于爭議的便是：女性是否在工作業(yè)績方面與男性同等。下面我們介紹性別與生產(chǎn)率、缺勤率、流動性、工作滿意度相關(guān)性的研究?！　〕浞值淖C據(jù)表明，男、女性之間沒有影響到工作績效的差異。比如，南、女性在解決問題能力、分析技能、動機、社會交往能力和學習能力等方面都未表現(xiàn)出明顯差距。雖然不少心理學研究發(fā)現(xiàn)女性更樂于遵從權(quán)威，男性更具有進取心和更高的工作預期，但這些差異均不夠顯著。隨著女性教育程度的提高，我們有理由認為男、女性在工作生產(chǎn)率方面沒有顯著差異。同樣，也沒有證據(jù)表明員工性別影響到工作的滿意度?！　≡诹鲃有詥栴}上，所得結(jié)果并不一致。一些研究發(fā)現(xiàn)女性有更高的流動率，另一些研究結(jié)果相反，目前信息尚不足以得到有意義的結(jié)論。對缺勤率的研究表明，女性比男性缺勤率更高。這一發(fā)現(xiàn)合理的解釋是，這些研究大多在北美的環(huán)境中進行的，北美文化中，女性一直擔負著家庭的責任。顯然，這一結(jié)果受到時間的約束。從70年代起，女性擔負家庭責任的角色已經(jīng)發(fā)生了相當大的變化，目前很多男性擔負起跟多的家庭責任。三、任職時間　　除了男女差異之外，爭議最多的問題就是任職時間對工作績效的影響?！　〈罅垦芯刻接懥巳温殨r間與生產(chǎn)率之間的關(guān)系問題。雖然過去的工作業(yè)績可能與獲得新職位有關(guān)，但任職時間本身并不是生產(chǎn)率的一個很好的預測指標。換言之，如果其它因素同等，沒有理由認為資深員工比年資淺的員工生產(chǎn)率更高?！　∪温殨r間和缺勤率的關(guān)系十分明確，任職時間和缺勤率之間呈負相關(guān)關(guān)系。事實上，就缺勤率和工作中的缺勤天數(shù)而言，任職時間是唯一一項重要的解釋變量?！　⊥瑯樱温殨r間也是解釋流動性的一項有效變量。研究發(fā)現(xiàn)任職時間與流動性之間呈負相關(guān)，而且是流動率的一項最好的預測指標。另外，眾多研究者認為過去行為是未來行為最好的預測指標，因此員工在過去工作中的任職時間是未來工作流動率最好的預測指標。行為。最后，任職時間與滿意度呈負相關(guān)，事實上，相對于生理年齡而言，任職時間對工作滿意度的預測更為穩(wěn)定而一致。四、婚姻狀況　　尚無充分證據(jù)可以說明婚姻狀況對生產(chǎn)率有影響。不過?，F(xiàn)有研究一致表明，已昏員工相比他們的未婚同事來說缺勤率和流動率更低，對工作也更為滿意?！　』橐隹赡芤馕吨熑胃械脑黾?，這使穩(wěn)定的工作更為重要、更有價值，但二者之間因果關(guān)系尚不清楚。也可能有責任心和滿足感的人更傾向于結(jié)婚。另一個問題在于，有關(guān)研究未涉及已婚和單身之外的狀況。比如，是否離婚和孀居狀況對員工的工作績效和滿意度也有影響？同居未結(jié)婚的又如何呢？這些問題有待于進一步調(diào)查。五、撫養(yǎng)人數(shù)　　依然沒有足夠的證據(jù)確定撫養(yǎng)人數(shù)與員工勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系。但是有些研究對撫養(yǎng)人數(shù)與缺勤率、流動率、工作滿意度之間的關(guān)系進行了考察?！　⊙芯勘砻?，孩子個數(shù)與缺勤率成正相關(guān)，女性尤為明顯，同樣有證據(jù)表明撫養(yǎng)人數(shù)與工作滿意度成正相關(guān)。然而，有關(guān)流動率的研究，結(jié)果并不一致，有些甚至相互矛盾，無法總結(jié)出規(guī)律。一些研究表明，孩子個數(shù)的增加使流動率提高；而另一些研究則表明，其結(jié)果降低了流動率。第二節(jié) 人格為什么有的人安靜被動，另一些人活躍而進取？是否某些人更適合于從事某種類型的工作？在人格理論中哪些內(nèi)容能幫助我們解釋和預測個體行為？本節(jié)中，我們試圖回答這些問題。一、人格概念1．人格內(nèi)涵　　心理學上的人格概念，指的是個體整個心理系統(tǒng)成長和發(fā)展的動力概念，它不是把人看著多個不同的部分，而是把人看著一個綜合的整體，這個整體比部分之和大得多?！　∽铑l繁使用的人格定義是奧爾波特（Gordon Allport）60年前給出的界定：人格(Personality)是“個體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動力組織，它決定了個體對環(huán)境獨特的調(diào)節(jié)方式”。從管理的角度上說，人格是影響個體行為的心理特征，是個體所有反應方式和與他人交往方式的總和。它常常被稱為一個人所擁有的可測量的人格特質(zhì)。2．人格的決定因素　　人格是相對穩(wěn)定持久的感覺、思考、態(tài)度和行為方式。有關(guān)人格研究的早期爭論主要集中在以下問題：人格究竟是遺傳還是來自于環(huán)境？也就是說，人格是在個體出生時就已經(jīng)被事先決定了？還是在個體與周圍環(huán)境相互作用的過程中產(chǎn)生的？顯然，這里并無非此即彼的答案，人格是二者作用的結(jié)果。實際上，人格形成還有第三個因素：情境。目前普遍認為，一個成人的人格是由遺傳和環(huán)境兩方面因素組成的，同時受到情境因素的影響?！　∵z傳指先天決定的生理素質(zhì)基礎因素。身材、相貌、性別、稟性、肌肉組成與反射、能量水平以及生物節(jié)律等特點全部或大部分受到父母生物的、生理的、內(nèi)在心理配置的影響。遺傳觀點認為個體的人格特征可根據(jù)染色體上基因的分子結(jié)構(gòu)得到全面解釋?！　∪N不同的研究取向都提供了確鑿的證據(jù)支持了這一觀點。其一是在幼兒中對人類行為和性情的遺傳基礎進行的觀察；其二是對剛出生就分開的雙胞胎進行的研究；其三是對不同情境和時間中工作滿意度的穩(wěn)定性和一致性進行的研究?！　∫恍和M行的進期研究極大地支持了遺傳觀點。研究表明，一些特質(zhì)如害羞，畏懼，不安在很大程度上由于內(nèi)在的基因特點決定的。這說明一些人格特質(zhì)是由與影響我們身高和頭發(fā)顏色相似的基因編碼決定的?！　∵€有一些研究者曾對100多對剛出生就分離開，并在不同地域成長的同卵雙胞胎進行研究。如果遺傳在決定人格方面所起的作用很小，那么，在這些分開撫養(yǎng)的雙胞胎身上將很難發(fā)現(xiàn)相似性。但研究發(fā)現(xiàn)他們在很多方面是共同的。比如，一對雙胞胎分離了39年，但研究者發(fā)現(xiàn)他們駕駛型號和顏色完全一樣汽車，抽同一商標的香煙，給自己的狗起相同的名字。研究者發(fā)現(xiàn)50%的人格差異來自于遺傳，而30%的娛樂和業(yè)余興趣方面的差異來自于遺傳。　　而有關(guān)遺傳方面