【正文】 進(jìn)了這一問題的研究進(jìn)程，從而導(dǎo)致行為科學(xué)這一新興學(xué)科在本世紀(jì)40年代末50年代初的正式形成。巴納德將社會學(xué)的觀點(diǎn)引入組織理論研究，采用系統(tǒng)分析和動態(tài)性的方法，對 “溝通” 、“動機(jī)” 、“激勵” 、“決策” 、“目標(biāo)” 、“組織關(guān)系”和“環(huán)境”等問題進(jìn)行了開創(chuàng)性的研究，后來的組織理論的概念源于巴納德的思想?！　“图{德在研究韋伯的組織理論的基礎(chǔ)上，將組織視為一個(gè)需要人際協(xié)作的社會系統(tǒng)。她認(rèn)為，組織應(yīng)建立在群體道德而不是個(gè)人主義的基礎(chǔ)上，管理人員和工人應(yīng)該將對方視為合作伙伴——同一群體的組成部分，管理者的工作就是協(xié)調(diào)群體努力，管理者領(lǐng)導(dǎo)下屬應(yīng)該主要依靠專業(yè)技能和知識，而不僅依靠職權(quán)。他們認(rèn)為：人是組織的核心，是具有社會性的動物，應(yīng)該從個(gè)體和群體行為兩個(gè)角度來研究組織?？突乃艿降淖放?，反映了人群關(guān)系運(yùn)動的深入人心?？突暮诵恼擖c(diǎn)是：只有贏得他人的合作才能贏得成功?！　∪巳宏P(guān)系運(yùn)動也使理論深入到人們的生活實(shí)際中，從30年代到50年代，戴爾這就從法律上肯定了工會的地位，鼓勵工人參加工會，因而被稱為“勞動大憲章”(Magna Carta of labor)。為了振興經(jīng)濟(jì)，羅斯福總統(tǒng)支持的瓦格納法案（Wagner Act）于1935年通過，這是“新政”的重要內(nèi)容。這就在泰羅的科學(xué)管理之外，開辟了管理研究的新領(lǐng)域，導(dǎo)致了管理中對人的因素的新的重視，對管理研究和實(shí)踐的發(fā)展方向產(chǎn)生了巨大而深遠(yuǎn)的影響。于是在美國國家科學(xué)委員會的資助下的“霍桑試驗(yàn)”拉開了行為科學(xué)研究的大幕。三、人群關(guān)系運(yùn)動到組織行為學(xué)的產(chǎn)生 　　在古典理論時(shí)期，人力資源的管理和工業(yè)心理學(xué)的行為研究已經(jīng)出現(xiàn)，但相對于“管理運(yùn)動”的凱歌行進(jìn)和科學(xué)管理的迅速推廣，行為研究只是一股湮沒在大潮中不求聞達(dá)的默默潛流。吉爾布雷斯也開始對工人心理的研究。這些創(chuàng)見是現(xiàn)代組織行為和人力資源理論建立的基礎(chǔ)。芒斯特伯哥洞悉了科學(xué)管理和工業(yè)心理學(xué)的關(guān)系：二者都通過科學(xué)的工作分析以及提高個(gè)體技能與工作的適應(yīng)程度，來影響工作效率?！　≡诿绹摹肮芾磉\(yùn)動”的同一時(shí)代，心理學(xué)在當(dāng)時(shí)的世界科學(xué)中心——德國發(fā)展起來，雨果但總的來說，組織中對人的管理還是局限于通過靜止的制度挑選、配備、培訓(xùn)、溝通、考評并發(fā)給薪酬，以及給予一定的福利。泰勒則提出針對不同的崗位挑選錄用合格的人員、培訓(xùn)工人，并在1910年建立專業(yè)化的人事管理部門。固德瑞奇（B. F. Goodrich）公司1900年成立雇傭事業(yè)部負(fù)責(zé)招聘?！　≡诿绹摹肮芾磉\(yùn)動”中，海爾賽于1891年發(fā)表了《工資報(bào)酬制》的文章，探討如何通過工資報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)提高勞動生產(chǎn)率，被泰勒、甘特發(fā)展為差別計(jì)件工資制、工資獎金制。這種形勢要求新的管理理論的既要合理利用資源、提高效率，也要研究組織行為、協(xié)調(diào)勞資關(guān)系。企業(yè)經(jīng)營階層將工會看著“效率的敵人”，采取了種種措施限制破壞，但收效甚微。工會組織活動得到發(fā)展。從“管理運(yùn)動”一直到古典理論時(shí)代，在企業(yè)管理凱歌行進(jìn)式的迅速發(fā)展的表面下，也潛伏著因組織行為的研究滯后而導(dǎo)致的勞資關(guān)系緊張的暗流。在勞動生產(chǎn)率的大幅提高中，利益分配進(jìn)一步向資本家和企業(yè)經(jīng)營階層傾斜，勞工階層的相對貧困化日益普遍。韋伯（Weber，18641921）的組織管理理論和泰勒的科學(xué)管理理論一起，構(gòu)成了管理的古典理論時(shí)代。同一時(shí)期，法國亨利其中尤以泰勒的“科學(xué)管理理論”最為著名，以為泰勒代表的一代管理者成功地運(yùn)用精確的調(diào)查研究和科學(xué)實(shí)驗(yàn)方法創(chuàng)造、發(fā)展了一系列提高勞動生產(chǎn)率的技術(shù)和方法，在19世紀(jì)末到20世紀(jì)初形成了科學(xué)管理理論。湯（Henry Towne）發(fā)表《作為經(jīng)濟(jì)學(xué)家的工程師》的主題講話，點(diǎn)燃了“管理運(yùn)動”的火星。1886年，在新成立的美國機(jī)械工程師協(xié)會召開的年會上，改進(jìn)組織管理成為探討的主題。湯姆森、亨利　　19世紀(jì)后半葉是管理研究的黃金時(shí)期，50、60年代丹尼爾這一時(shí)期，股份公司制所有權(quán)、控制權(quán)的分離產(chǎn)生了新的社會階層——職業(yè)經(jīng)理人員（被稱為“經(jīng)理革命”），也形成了專業(yè)管理理論研究隊(duì)伍的主體。原有的管理方法難以適應(yīng)新的形勢。此后在美國、德國發(fā)軔的“電氣革命”，進(jìn)一步促進(jìn)了生產(chǎn)力發(fā)展，電能的運(yùn)用使各個(gè)行業(yè)的團(tuán)隊(duì)工作規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大，大規(guī)模的股份制企業(yè)從鐵路行業(yè)擴(kuò)展到各個(gè)行業(yè)。由于在自由競爭原則上建立了保護(hù)投資者利益的制度和規(guī)范的資本市場，使美國鐵路企業(yè)一開始就走上了公司制道路，從此公司制作為一種組織創(chuàng)新形式風(fēng)靡世界。 　　歐文之后到19世紀(jì)中葉，德國的克虜伯也曾為工人提供住房、子女教育、醫(yī)療保險(xiǎn)、低息貸款等福利來調(diào)動工人的積極性，贏得員工對企業(yè)的忠誠二、古典理論時(shí)代　　英國在組織創(chuàng)新、管理技術(shù)上取得的成就使其盛極一時(shí)，由于可以從廣大的殖民地獲得廉價(jià)原料供應(yīng)并高價(jià)傾銷產(chǎn)品而獲得高額利潤，因而技術(shù)和組織創(chuàng)新的持續(xù)動力不足，加之社會保守思想比較嚴(yán)重，墨守成規(guī)，因而此后組織管理理論沒有大的進(jìn)展。在管理史上首次提出關(guān)心人的哲學(xué)，是他對在管理和組織行為研究的巨大貢獻(xiàn)。認(rèn)為關(guān)注雇員、改善勞動條件是企業(yè)管理者的最佳投資，不僅會減輕工人的不幸，也有利于企業(yè)經(jīng)營。于是1825年他在與人合辦的新拉納克工廠進(jìn)行了全面的改革試驗(yàn)，主要是：改善工作條件；限制童工的最低年齡；縮短勞動時(shí)間；為工人提供廠內(nèi)膳食；設(shè)立按成本價(jià)出售生活必需品的商店；建造住房、修筑街道改善工人居住條件等等。歐文（Robert Oven）。斯密、巴貝奇等人為代表，人們開始重視管理問題的理論研究，各種重要管理專題如生產(chǎn)的計(jì)劃和技術(shù)、勞動分工、設(shè)備的合理使用等開始出現(xiàn)，管理思想從經(jīng)驗(yàn)直覺進(jìn)入了較系統(tǒng)的研究。使用機(jī)器的大規(guī)模生產(chǎn)組織所要求的計(jì)劃性、連續(xù)性、規(guī)范性、準(zhǔn)時(shí)性、精確度使管理難度空前增大，管理成本大為上升，大量工廠的經(jīng)營不善和破產(chǎn)倒閉使傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理遇到了挑戰(zhàn)，改進(jìn)管理降低組織活動的成本成為當(dāng)務(wù)之急。諸如中國古代關(guān)于“人性”的討論，古希臘對于氣質(zhì)的劃分，等等，比較直觀、簡單。因此，那時(shí)對組織活動的管理基本上是建立在個(gè)人觀察、判斷和直觀基礎(chǔ)上的傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理，盡管管理思想源遠(yuǎn)流長，管理理論卻進(jìn)展甚微。然而在漫長的古代社會，生產(chǎn)力處于手工勞動階段，交通、通訊條件不發(fā)達(dá)，人與人、群體與群體之間聯(lián)系的障礙多、成本高、有效性低，從而使社會生活和經(jīng)濟(jì)活動具有較強(qiáng)的自給自足特點(diǎn)，封閉，社會化程度低，生產(chǎn)技術(shù)和勞動分工比較簡單。 一、組織行為的早期研究與實(shí)踐　　人類對組織活動有效管理的歷史已超過六千年，埃及金字塔、巴比倫古城、中國萬里長城等古建筑奇跡般的宏偉規(guī)模和古希臘民主制度、古羅馬法律體系、中國封建社會文官制度的完備運(yùn)轉(zhuǎn)，就是人類早期組織管理能力的生動證明。如同歷史上重大的管理思想和技術(shù)突破都是組織的發(fā)展演變引起的一樣。這些因素，使組織行為的復(fù)雜性大大提高，對人進(jìn)行有效管理的難度大大增強(qiáng)，給組織運(yùn)作和管理不斷提出新的問題。　　組織本身也在長期的發(fā)展演變中，導(dǎo)致規(guī)模的膨脹，內(nèi)部層級結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜。生產(chǎn)、服務(wù)的社會化程度加強(qiáng)，組織影響人們生活、工作的廣度、深度、強(qiáng)度、力度都不斷強(qiáng)化。因此，在一定的時(shí)期內(nèi)，規(guī)模收益和管理成本的邊際比較就決定了組織的適度規(guī)模。因此組織演變過程中必須如何保持組織效率和組織行為的平衡，保持滿足員工需要和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動態(tài)平衡。這樣，在技術(shù)水平相對穩(wěn)定的條件下，工作效率和管理成本的邊際比較就決定了分工的深度和專業(yè)化的程度，從而決定了組織內(nèi)部層級結(jié)構(gòu)的復(fù)雜程度。這種水漲船高的正反饋機(jī)制是組織演變中分工結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜的內(nèi)在機(jī)理。 　　專業(yè)化和分工是提高工作效率的根本途徑，也是推動技術(shù)進(jìn)步、組織演變的動因?！　「偁幮缘沫h(huán)境中，一個(gè)組織的競爭優(yōu)勢取決于它與環(huán)境（實(shí)際上是利益相關(guān)者）協(xié)調(diào)、適應(yīng)的程度，它決定了組織工作成果的有效性。即所謂“物競天擇，適者生存”。典型的有體育比賽中球隊(duì)之間的角逐、敵對軍隊(duì)之間的征戰(zhàn)、市場經(jīng)濟(jì)中同行業(yè)企業(yè)間的競爭、世界經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代國家之間的競爭和理念不同的政黨之間的競爭等等。因此組織既是一種維持結(jié)構(gòu)，又是一種創(chuàng)造結(jié)構(gòu)，并使結(jié)構(gòu)發(fā)揮作用的過程。靜態(tài)地看，組織的存在表現(xiàn)為在某些特定目標(biāo)下形成的職位、個(gè)人之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)，它一經(jīng)形成，便具有相對的穩(wěn)定性?！　≌螌W(xué)家對理解組織行為至關(guān)重要，研究政治環(huán)境中個(gè)體和群體的行為，包括組織政治、權(quán)力和沖突第二節(jié) 組織行為學(xué)的演進(jìn)和發(fā)展　組織行為學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展，是組織演變的必然結(jié)果，也是管理理論深化的產(chǎn)物?！　∪祟悓W(xué)研究社會是為了認(rèn)識人及其活動?！　∩鐣睦韺W(xué)是心理學(xué)和社會學(xué)結(jié)合的產(chǎn)物，關(guān)注人與人之間的相互影響。換言之，社會學(xué)研究與同伴相關(guān)聯(lián)的人。近期研究擴(kuò)展到學(xué)習(xí)、激勵、人格、知覺、培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)有效性、態(tài)度測量、工作滿意度、個(gè)體決策、績效評估、員工選聘、工作設(shè)計(jì)和壓力等方面。學(xué)習(xí)理論家、人格理論家、咨詢心理學(xué)家都向組織行為學(xué)貢獻(xiàn)知識，而工業(yè)和組織心理學(xué)家的貢獻(xiàn)尤大?！　⌒睦韺W(xué)是測量、解釋以至改變?nèi)撕推渌鼊游锏男袨榈目茖W(xué)。其中，心理學(xué)的貢獻(xiàn)主要在于個(gè)體和微觀行為的分析層面?！　〗M織行為學(xué)作為引用學(xué)科，是在多門學(xué)科的基礎(chǔ)上建立起來的。從而為我們提供一個(gè)更準(zhǔn)確堅(jiān)實(shí)的理解、預(yù)測行為的基礎(chǔ)。例如，有人根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為“當(dāng)上司表現(xiàn)得友好、平易近人時(shí)，工人們就會有很高的積極性”，“領(lǐng)導(dǎo)能力是天生的”，如果進(jìn)行深入考察，這些結(jié)論都是錯(cuò)誤的，在許多情況下與實(shí)際不符合。這就是說，我們的知識來源于自己在工作或生活中的經(jīng)驗(yàn)，或者來自于別人的經(jīng)驗(yàn)。那么，還有必要學(xué)習(xí)組織行為學(xué)嗎？這就涉及到我們的知識和組織行為學(xué)的區(qū)別。　　當(dāng)然，由于我們每個(gè)人都在一定的組織中工作，也會和許多組織發(fā)生聯(lián)系。本書的定義是在探討組織行為的組成單元，并概括上述看法的基礎(chǔ)上作出的，強(qiáng)調(diào)了組織行為學(xué)的研究目的在于揭示組織行為的規(guī)律性，以便改善組織的有效性。凱利（Jee Kelly）的定義：“組織行為學(xué)的定義是對組織的性質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的研究：組織是怎樣產(chǎn)生、成長和發(fā)展的，它怎樣對各個(gè)成員、對組成這些組織的群體、對其他組織以及更大些的機(jī)構(gòu)發(fā)生作用。杜布林（A．J．Dubrin）在他的著作《組織行為學(xué)原理》中寫到：“組織行為學(xué)是系統(tǒng)研究組織環(huán)境中所有成員的行為，以成員個(gè)人、群體、整個(gè)組織及其外部環(huán)境的相互作用所形成的行為作研究對象的一門科學(xué)?！绷硪晃幻绹鴮W(xué)者安德魯例如美國學(xué)者威廉組織行為學(xué)研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，不是為研究而研究，而是為了通過掌握規(guī)律性來提高預(yù)測、引導(dǎo)、控制人的行為的能力，特別是要采取相應(yīng)的措施變消極行為為積極行為，以實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期的目標(biāo)，取得最佳的工作績效。把組織作為基本的分析單元而進(jìn)行研究構(gòu)成組織行為的宏觀理論。組織中的人的心理和行為規(guī)律，包括個(gè)體心理與行為、群體心理與行為以及整個(gè)組織的心理與行為。這就說明組織行為學(xué)并不是研究一切人類的心理和行為規(guī)律，而是只研究一定組織范圍內(nèi)的人的心理與行為的規(guī)律。人的行為與心理密切不可分，心理活動是行為的內(nèi)在依據(jù)，行為是心理活動的外在表現(xiàn)，因此，必須把兩者作為統(tǒng)一體進(jìn)行研究。　　這個(gè)定義有三層含義：　?。?）組織行為學(xué)的研究對象是人的心理和行為的規(guī)律性?！　±斫饬私M織行為的內(nèi)涵和外延，可以幫助我們理解都什么是組織行為學(xué)？這是任何一位初學(xué)者都要面對的問題。　　從不同角度對組織行為的研究并不矛盾，它們互相補(bǔ)充。例如，分配部門任務(wù)和責(zé)任的不同方法可能會影響這些部門及其員工的行為、信息溝通、能力發(fā)揮以及整個(gè)組織的工作效率；組織所應(yīng)用的技術(shù)、組織規(guī)模、組織年限等因素會影響組織結(jié)構(gòu)、組織效率；認(rèn)識組織與環(huán)境之間關(guān)系及其影響，把握組織變革和發(fā)展的規(guī)律，有助于提高組織的有效性和效率。因此，運(yùn)用社會心理學(xué)的知識和理論分析工作群體的特征、結(jié)構(gòu)、功能、發(fā)展過程和內(nèi)聚力，就構(gòu)成組織行為研究的重要部分，這個(gè)層次的研究會得出不同于研究單純個(gè)體層面研究所產(chǎn)生的結(jié)論。隨著信息技術(shù)發(fā)展，人們可以在不同的地點(diǎn)，通過電子手段共同工作，這樣新的群體形式——虛擬團(tuán)隊(duì)也出現(xiàn)了。群體 　　如果要完成組織目標(biāo)，組織成員就必須在工作中合作并協(xié)調(diào)他們的活動，從而形成群體和團(tuán)隊(duì)。同時(shí)要研究個(gè)體行為以及他們對不同的組織政策、實(shí)踐和過程的反應(yīng)，有關(guān)人性、需要、動機(jī)和激勵等方面的理論可以用來說明單個(gè)組織成員的行為和績效。從組織由人組成這個(gè)事實(shí)，可以聯(lián)想到探討組織行為的一個(gè)有效的方法：就是從單個(gè)組織成員的角度出發(fā)。每個(gè)層面都表現(xiàn)出獨(dú)特的觀念并產(chǎn)生了對組織本質(zhì)和功能自身的見解。在第二個(gè)層次上，重在分析組織成員在群體工作中的相互影響。通常，我們把組織行為分為三個(gè)層次。組織行為的研究也正是以組織中人的行為的研究為基礎(chǔ)。第一節(jié) 組織與組織行為二、組織行為　　組織提供人們所需要的商品和服務(wù)，這些商品和服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量取決于組織成員的行為和表現(xiàn)，取決于組織的管理者、技術(shù)人員、銷售人員和作業(yè)人員的工作表現(xiàn)和行為。 　　以上研究結(jié)果說明了人事因素的管理具有極端重要性，無論是“領(lǐng)導(dǎo)職能”，“人際關(guān)系方面的角色”，“人際技能”，還是“人力資源管理、溝通、網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系”，都說明了：一個(gè)管理者要作好工作，取得成功，就必須培養(yǎng)管理和應(yīng)對人事因素的能力。盧森斯（Fred Luthans）和他的合作者通過對450多位管理者的研究發(fā)現(xiàn)：成功的管理者（用在組織中晉升的速度作為標(biāo)志）在對各種活動的強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)上，與有效的管理者（用工作成績的數(shù)量和質(zhì)量以及下級對其滿意和承諾的程度作為標(biāo)志）所關(guān)注的工作重點(diǎn)有顯著不同：社交聯(lián)絡(luò)對成功的管理者貢獻(xiàn)最大；而對有效的管理者而言，信息溝通的相對貢獻(xiàn)最大，社交聯(lián)絡(luò)的貢獻(xiàn)最小。我們通常認(rèn)為，在工作上最有成績的管理者，也是在組織中提升最快的人。人際關(guān)系角色在管理者工作中具有重要的地位。　　明茨伯格的角色理論啟動了大量的后續(xù)研究，這些研究涉及不同的組織和組織的不同的層次?！　Q策制定角色（Decision criteria）有4種。　　信息傳遞角色（Information roles）指所有的管理者在某種程度上，都從外部的組織或機(jī)構(gòu)接受和收集信息。扮演的第三種角色是在人群中間充當(dāng)聯(lián)絡(luò)員，接觸信息來源——組織內(nèi)部或外部的個(gè)人或團(tuán)體。當(dāng)院長在畢業(yè)典禮上頒發(fā)畢業(yè)文憑，或工廠領(lǐng)班帶一群高中學(xué)生參觀工廠時(shí)，他們都在扮演掛名首腦的角色。管理者角色（Management roles）指的是特定的管理行為范疇，而這10種角色可以進(jìn)一步組合成三個(gè)方面：人際關(guān)系、信息傳遞和決策制定。明茨伯格的這一觀察對長期以來主