【正文】 表82 絕對(duì)標(biāo)桿法考核表績(jī)效等級(jí)ABCDE考核得分120≥X≥110110＞X≥100100＞X≥9090＞X≥80X＜80個(gè)數(shù)不考慮部門(mén)/個(gè)人個(gè)數(shù)的分布，只考慮部門(mén)/個(gè)人的績(jī)效得分比如，規(guī)定110120分為A等，100110分為B等，90100分為C等，8090分為D等，80分以下為E等。用這種方法劃分績(jī)效考核結(jié)果，不管績(jī)效考核的具體分?jǐn)?shù)，只按照得分的高低和每個(gè)等級(jí)所占的百分比進(jìn)行排序。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案71參考答案71返回歸納考核項(xiàng)目： 從職責(zé)中歸納；從工作計(jì)劃中歸納；從組織要求中歸納列舉計(jì)算方式： 倒扣型；統(tǒng)計(jì)型；比例型界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵確定項(xiàng)目目標(biāo)： 內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法；外部競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)法；假設(shè)求證法權(quán)重項(xiàng)目配分： 原則下的經(jīng)驗(yàn)法；前置因子判斷法制定評(píng)分規(guī)則： 經(jīng)驗(yàn)增減法、間歇增減法、正反比例法、難易折線法、扣分法定位數(shù)據(jù)來(lái)源區(qū)分考核周期： 每期考核、滾動(dòng)考核、疊加考核管理者不能一邊放火，一邊滅火。 另一種是永久防止對(duì)策，即采用長(zhǎng)效措施，從根本上解決此類(lèi)事情發(fā)生的原因?？己说哪康氖前l(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，改善業(yè)績(jī)。一月份降了多少，二月份降了多少，三月份降了多少，雖然考核數(shù)據(jù)以年底為準(zhǔn)，但是這樣的過(guò)程控制可以不斷地提醒你計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)程度，然后根據(jù)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)程度再修正下月的計(jì)劃，從而最終實(shí)現(xiàn)年底的目標(biāo)?，F(xiàn)在制定的目標(biāo)是到年底庫(kù)存下降到2800萬(wàn)元。疊加考核與滾動(dòng)考核的區(qū)別疊加考核不再按照每段時(shí)間，比如三個(gè)月來(lái)滾動(dòng)，而是將全年的數(shù)據(jù)進(jìn)行疊加，以計(jì)算最后的目標(biāo)達(dá)成情況。第一種，每月考核一次，考核三次；第二種做法，每?jī)蓚€(gè)月考核一次，考核三次；第三種，每三個(gè)月考核一次，考核三次。（60＋60＋80），然后到第四月份的時(shí)候，則滾動(dòng)二、三、四三個(gè)月的。如果采用每月考核，則第一個(gè)月就很低了，如果按季度滾動(dòng)考核就可以避免這種情況。盡管你考慮到了銷(xiāo)售的淡、旺季影響。就有效性而言，可能出現(xiàn)三月份銷(xiāo)售額增長(zhǎng)為0，四月份增長(zhǎng)2％，五月份一下增加了200萬(wàn)。滾動(dòng)考核的適用情況這種方法一般適合于具有以下特征的考核項(xiàng)目：第一，考核項(xiàng)目前后跨度較長(zhǎng)，如招聘合格率；第二，制定計(jì)劃時(shí)不確定因素較多的項(xiàng)目，如庫(kù)存金額降低。每期考核的適用情況這種考核適合于具有以下特征的考核項(xiàng)目：第一，一年內(nèi)每期的目標(biāo)計(jì)劃相對(duì)比較平衡，波動(dòng)比較小，也就是說(shuō)內(nèi)部可控?！颈局v重點(diǎn)】有利于績(jī)效的改善如果績(jī)效考核的數(shù)據(jù)是真實(shí)的，就容易及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，進(jìn)而采取針對(duì)性的措施進(jìn)行改善。應(yīng)付工資核算延誤天數(shù)216。財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)錯(cuò)誤處數(shù)216。實(shí)收貨款216。銷(xiāo)售額216。貨物保管不合規(guī)項(xiàng)數(shù)財(cái)務(wù)部賬物卡不相符項(xiàng)數(shù)216。主管：檢驗(yàn)不及時(shí)次數(shù)216。合格品被判為不合格次數(shù)216。倉(cāng)儲(chǔ)部預(yù)算費(fèi)用216。及時(shí)采購(gòu)批次216。部門(mén)服務(wù)態(tài)度被投訴次數(shù)供應(yīng)部對(duì)賬不準(zhǔn)確次數(shù)216。實(shí)際毛利率216。及時(shí)交貨批次216。計(jì)劃新增B級(jí)客戶數(shù)綜合部區(qū)域固定費(fèi)用預(yù)算額216。銷(xiāo)售費(fèi)用216。訂單總批次216。 分子分母的每一個(gè)數(shù)據(jù)都應(yīng)有具體的來(lái)源198。對(duì)于量化績(jī)效考核而言，考核數(shù)據(jù)的來(lái)源對(duì)于考核的效果影響非常大，因此，需要特別關(guān)注考核數(shù)據(jù)的來(lái)源問(wèn)題。如果生產(chǎn)科長(zhǎng)一個(gè)環(huán)節(jié)都不經(jīng)歷，則扣除他該項(xiàng)的全部配分。做到這一點(diǎn)更有利于溝通渠道發(fā)揮作用。198。他們按照隸屬關(guān)系和層級(jí)對(duì)等的原則反映問(wèn)題。 倫理型倫理型的溝通渠道是指溝通時(shí)按照逐級(jí)進(jìn)行匯報(bào)。巧婦難為無(wú)米之炊，很明顯不能交貨的主要責(zé)任是負(fù)責(zé)物料采購(gòu)的采購(gòu)部。責(zé)任關(guān)聯(lián)索賠原則的內(nèi)涵在制定評(píng)分規(guī)則時(shí)應(yīng)該注意要體現(xiàn)責(zé)任關(guān)聯(lián)索賠原則，即績(jī)效考核評(píng)價(jià)的過(guò)程，如出現(xiàn)造成被考核者的績(jī)效低的責(zé)任者為其他人員，則該考核項(xiàng)目的被扣分?jǐn)?shù)由被考核者承擔(dān)20%，責(zé)任者承擔(dān)80%（如責(zé)任者的考核項(xiàng)目已有對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目被扣分，則無(wú)需重復(fù)扣分）。如何扣分的三種情況關(guān)于如何扣分也有三種情況：198。比如規(guī)定遲到5分鐘不扣分，超過(guò)5分鐘才扣分?！颈局v重點(diǎn)】并不是業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的越快越好，也不是員工越優(yōu)秀越好，適合的才是好的。在最高目標(biāo)處設(shè)一個(gè)限制，即業(yè)績(jī)高于最高目標(biāo)不再配分。圖解：正反比例法具體操作如圖63。這樣就存在白白勞動(dòng)的問(wèn)題，這是有損公平的。圖62 間歇增減法示意圖采用這種方法可能導(dǎo)致銷(xiāo)售人員過(guò)分地關(guān)注第一個(gè)指標(biāo)。這一結(jié)果有悖于績(jī)效考核注重平衡和公平的原則。圖61 經(jīng)驗(yàn)增減法示意圖圖解：經(jīng)驗(yàn)增減法是比較容易使用的一種方法。制定評(píng)分規(guī)則的方法因此，在下一步的考核中，被考核者的追貨能力已經(jīng)不是重點(diǎn)了，因?yàn)樗龅煤芎昧?，同時(shí)也反映出他這方面的能力非常強(qiáng)。(發(fā)貨金額+應(yīng)收賬款期末余款)100%30呆賬發(fā)生率呆賬金額247。表55 銷(xiāo)售旺季權(quán)重配分表銷(xiāo)售旺季考評(píng)項(xiàng)目計(jì)算方法權(quán)重配分銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率實(shí)際銷(xiāo)售額247。計(jì)劃利潤(rùn)總額100%15銷(xiāo)售費(fèi)用率實(shí)際銷(xiāo)售費(fèi)用247。表5表55具體反映了企業(yè)在銷(xiāo)售的淡、旺季考核項(xiàng)目權(quán)重的具體變化。市場(chǎng)的季節(jié)性、競(jìng)爭(zhēng)要素的變化性、資源供給的變化性等都將影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，員工和部門(mén)的業(yè)績(jī)也將不可避免地受到影響?！咀詸z】請(qǐng)您回答下面的問(wèn)題。第四步：求出平均分和權(quán)重 表53 前置因子判斷法考核項(xiàng)目平均分和權(quán)重表序號(hào)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)　分　人評(píng)分總計(jì)平均評(píng)分權(quán)值調(diào)整后權(quán)值123456781一15141614161615161222二16810121212118893三86556798544四81010121211128835五56776558496六81612108981283合計(jì)項(xiàng)目五項(xiàng)目三項(xiàng)目一項(xiàng)目二項(xiàng)目三項(xiàng)目四項(xiàng)目五項(xiàng)目六項(xiàng)目一第二步：確定兩項(xiàng)目相比較時(shí)的分值的差額如，A和B相比時(shí)，A顯得非常重要：4分；比較重要：3分；同樣重要：2分；不太重要：1分；很不重要：0分。項(xiàng)目五項(xiàng)目三項(xiàng)目一項(xiàng)目二項(xiàng)目三項(xiàng)目四項(xiàng)目五項(xiàng)目六項(xiàng)目一前置因子判斷法是通過(guò)對(duì)各個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行一對(duì)一對(duì)比進(jìn)行賦分的過(guò)程。經(jīng)驗(yàn)法是指決策者個(gè)人根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)重要程度的認(rèn)識(shí)，或者從引導(dǎo)意圖出發(fā)，對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行分配，也可以是集體討論的結(jié)果。如果非正常的人員流失過(guò)于嚴(yán)重，往往是人力資源部的責(zé)任，但是對(duì)于各個(gè)部門(mén)的直線經(jīng)理而言，也應(yīng)該對(duì)這一指標(biāo)進(jìn)行考核，以提醒他人力資源管理不僅僅是人力資源部的職責(zé)，他也要負(fù)起一定的責(zé)任。但是因?yàn)槭袌?chǎng)部所做的努力，諸如做宣傳、做廣告、做推廣等，都是為銷(xiāo)售部的銷(xiāo)售服務(wù)的，因此應(yīng)該對(duì)它的這一項(xiàng)目進(jìn)行考核，以強(qiáng)調(diào)它職責(zé)的市場(chǎng)導(dǎo)向。 體現(xiàn)戰(zhàn)略階段性，與戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)越密切的項(xiàng)目分?jǐn)?shù)越高 根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)達(dá)成的難易程度賦予權(quán)重，越難的分?jǐn)?shù)越高。在使用的時(shí)候，有時(shí)候只賦予分?jǐn)?shù)就可以了，有時(shí)候要權(quán)重和分?jǐn)?shù)都有。【本講重點(diǎn)】1．確定考核項(xiàng)目數(shù)據(jù)指標(biāo)注意事項(xiàng)2. 權(quán)重項(xiàng)目配分的原則如果通過(guò)努力仍不能實(shí)現(xiàn)，往往會(huì)打擊被考核者的積極性。而有些行業(yè)就不一樣了，比如用于航空航天飛機(jī)上的一些材料，要求合格率必須是100%，其目標(biāo)就應(yīng)是100%，%。這時(shí)候，就必須將220家分解到全國(guó)各地，而考核目標(biāo)就是分解的結(jié)果。公司在制定考核目標(biāo)的時(shí)候，除了以上三種方法外，還需要注意以下幾個(gè)數(shù)據(jù)。原來(lái)取得 4000萬(wàn)的業(yè)績(jī)他需要的資源是4個(gè)省的代理權(quán)、40個(gè)員工和1000萬(wàn)的市場(chǎng)廣告投放額。比如有個(gè)中國(guó)人在美國(guó)拿到綠卡后，回到國(guó)內(nèi)做GE的醫(yī)療設(shè)備代理商，負(fù)責(zé)華南地區(qū)的醫(yī)療設(shè)備專(zhuān)賣(mài)。這些目標(biāo)往往是公司出于整個(gè)公司發(fā)展需要或者市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要制定的，運(yùn)用了假設(shè)求證法。通過(guò)試行階段求證一個(gè)結(jié)果出來(lái)，這是一個(gè)比較常用的方法，尤其是在量化的績(jī)效考核推行之前，很多數(shù)據(jù)由于以前的算法和現(xiàn)在的算法的差異已經(jīng)不能再使用了，這時(shí)可以采用此種方法。很明顯，如果公司還采用30天，就可能會(huì)影響到公司的銷(xiāo)售。相反，比如貨款回收及時(shí)率，這類(lèi)指標(biāo)是不能用此方法的。對(duì)于受外部競(jìng)爭(zhēng)影響較大且公司又相對(duì)薄弱的項(xiàng)目指標(biāo)而言，可能歷史數(shù)據(jù)具有一定的參考作用，但是，實(shí)際上往往由于競(jìng)爭(zhēng)的需要，歷史數(shù)據(jù)所起的作用微乎其微，有時(shí)甚至起到反作用。這種方法常用于強(qiáng)調(diào)比例值且內(nèi)部可控程度較高的項(xiàng)目，如：產(chǎn)品直通率、及時(shí)檢驗(yàn)率?！咀詸z】請(qǐng)您回答下面的問(wèn)題。確立項(xiàng)目目標(biāo)的方法當(dāng)績(jī)效結(jié)果等于這個(gè)數(shù)據(jù)時(shí)，可以得到該項(xiàng)目配分的100%。因?yàn)檫@個(gè)目標(biāo)已經(jīng)大大超過(guò)公司的期望了，而獎(jiǎng)金就是發(fā)給那些為公司做出了特殊的非一般貢獻(xiàn)的人。根據(jù)需求層次理論，人都有追求成就的需要，通過(guò)設(shè)立這樣一個(gè)目標(biāo)，使員工能夠在達(dá)到目標(biāo)時(shí)，有一種成就感，從而產(chǎn)生一種激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性?；蛘哒f(shuō)是為了很明確地告訴員工：在這個(gè)崗位上他是不合格的人員，以便員工及時(shí)認(rèn)識(shí)到自己的問(wèn)題。確立三個(gè)指標(biāo)絕不是多此一舉，它們各有自己的作用，在一起又發(fā)揮了重大作用。第五講 如何建立考核指標(biāo)—標(biāo)桿法____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案34參考答案34返回1．首先界定什么是滿意，調(diào)查給予的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)達(dá)到80，表示員工滿意。最好的做法是，績(jī)效結(jié)果應(yīng)該在一開(kāi)始就界定得盡可能清楚，如果以后大家都比較熟悉認(rèn)可績(jī)效結(jié)果，就可以開(kāi)始淡化，這就是清晰—混沌、混沌—清晰的一個(gè)過(guò)程。198。若考核項(xiàng)目的內(nèi)涵牽涉到太多的文字、數(shù)據(jù)、圖表甚至實(shí)物樣品時(shí)，應(yīng)將它們附在其后。經(jīng)過(guò)大家的協(xié)商，根據(jù)公司的具體情況和崗位職責(zé)，從所列的理解方式中選擇一種合適的理解方式或答案作為這個(gè)疑問(wèn)點(diǎn)的內(nèi)涵。合格就要界定了，是通過(guò)試用期，還是自然三個(gè)月之后。圖解：提出問(wèn)題是解決問(wèn)題的前提。一個(gè)項(xiàng)目，三個(gè)部門(mén)有三種理解，這樣肯定會(huì)影響項(xiàng)目的考核。為什么會(huì)相差這么大呢？主要源于他們對(duì)及時(shí)供應(yīng)率的認(rèn)識(shí)不同。界定的內(nèi)容界定的內(nèi)容具體包括考核項(xiàng)目、計(jì)算公式中的分子、分母等。但是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定往往是考核者和被考核者進(jìn)行協(xié)商的過(guò)程。【自檢】請(qǐng)您回答下面的問(wèn)題。如果這些數(shù)據(jù)對(duì)于管理沒(méi)有意義，那么這個(gè)公式也是有問(wèn)題的。您認(rèn)為如何保障所列公式是科學(xué)的。有些部門(mén)需要考核生產(chǎn)效率提升力，這時(shí)就需要采用比例型了，比如用（當(dāng)期單位時(shí)間產(chǎn)能－上期單位時(shí)間產(chǎn)能）247。在對(duì)生產(chǎn)部門(mén)的考核中，有一項(xiàng)是關(guān)鍵設(shè)備故障臺(tái)時(shí)數(shù)。請(qǐng)給出評(píng)價(jià)人力資源部提供培訓(xùn)項(xiàng)目的考核指標(biāo)，并指出應(yīng)采用的計(jì)算方法和公式。增分的可能性小，易挫傷責(zé)任者的積極性216。不統(tǒng)計(jì)實(shí)際發(fā)生的總量，直接將典型事例或數(shù)據(jù)從得分中按規(guī)定扣除216。列出數(shù)據(jù)收集范圍與統(tǒng)計(jì)方式即可，易操作216。強(qiáng)調(diào)達(dá)成率的項(xiàng)目216。公式不易列準(zhǔn)確216。實(shí)際達(dá)成值與預(yù)期值之比216。所以不要陷入事事考核都用比例型計(jì)算方式的極端。市場(chǎng)占有率＝本公司的產(chǎn)品銷(xiāo)售總臺(tái)數(shù)247。公式為：電話接錯(cuò)率＝接錯(cuò)的電話247。 強(qiáng)調(diào)達(dá)成率的項(xiàng)目198。此外，列舉公式之后，數(shù)據(jù)的收集可能需要很多的時(shí)間和精力，難度較大。比如公司規(guī)定員工正常出勤為28天，那么遲到兩天就是正常，這樣遲到的比例就是十四分之一，如果超過(guò)十四分之一就要扣錢(qián)，如果低于十四分之一就不扣錢(qián)。 絕對(duì)數(shù)據(jù)比相對(duì)值更具有考評(píng)價(jià)值的項(xiàng)目198。以統(tǒng)計(jì)遲到為例，只需告訴遲到的計(jì)算方式，比如正常上班時(shí)間5分鐘之后報(bào)到的為遲到，時(shí)間計(jì)算以打卡時(shí)顯示的時(shí)間為準(zhǔn)就可以了。要點(diǎn)描述統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式的做法是將結(jié)果統(tǒng)計(jì)形成一個(gè)數(shù)值。 較重大禁止發(fā)生的事例或數(shù)據(jù)的項(xiàng)目198。在正常的情況下，每人每天生產(chǎn)100個(gè)產(chǎn)品。假如這個(gè)崗位在正常情況下一個(gè)月內(nèi)只需要做5次資料制作，實(shí)踐證明這一規(guī)定是合情合理的。如果出現(xiàn)兩次不及時(shí)，被考核者的得分就是零分。運(yùn)用此種方法不需要考慮太多的其他因素，按照規(guī)定發(fā)現(xiàn)一次扣一次就行了。列舉計(jì)算公式而要抓重點(diǎn)，就需要從組織規(guī)劃入手。反過(guò)來(lái)，如果行業(yè)發(fā)展進(jìn)入了一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的成熟階段，那么質(zhì)量就成了第一位的事情了。同樣，同一個(gè)企業(yè)在行業(yè)發(fā)展的不同階段，其經(jīng)營(yíng)的側(cè)重點(diǎn)也有所不同，所以組織所要求的考核項(xiàng)目也不同。請(qǐng)結(jié)合本行業(yè)的銷(xiāo)售特點(diǎn)，談一談貴企業(yè)在銷(xiāo)售考核中的重要的考核項(xiàng)目。因?yàn)槊恳粋€(gè)行業(yè)本身有自己的特點(diǎn)。七大行業(yè)的經(jīng)營(yíng)側(cè)重點(diǎn)與KPP以降低成本為例，人力資源部經(jīng)理的職責(zé)和工作計(jì)劃中通常沒(méi)有降低成本這一項(xiàng)，但是，事實(shí)上這是一個(gè)企業(yè)的持續(xù)工作。但是，如果工作很重要、影響大但較容易完成的話，這些工作不一定作為考核項(xiàng)目，相反，那些較難完成、較重要的工作應(yīng)該作為考核的項(xiàng)