【正文】 程度的表達要可衡量企業(yè)在寫制度時經(jīng)常會寫“某某行為情節(jié)嚴重的”，例如“員工違反操作規(guī)程，情節(jié)嚴重的，解除勞動合同”。這個條款的意思是說，員工有這些所有的行為，才會受到解除合同的處罰。在寫制度這項工作的具體操作過程中要注意以下幾點：198。但是也不可以隨便地制定。不能先不做說明，出了事就處理員工，這是不公平的，也是不合法的?！咀詸z71】因違紀而解除勞動合同爭議的案件中，企業(yè)如何做才能勝訴？只有以下三個方面都做得非常規(guī)范，企業(yè)才能勝訴：，有足夠證據(jù)證明員工有違紀行為；，說明企業(yè)的規(guī)章制度中有關于這類違紀行為將引起解除勞動合同的后果的具體規(guī)定；。實際上，總經(jīng)理當時可以用照相機把睡覺的情景拍下來，或者打個電話叫上幾個保安，就是找?guī)讉€證人，或者讓員工當場寫一個書面材料作為檢討，或者讓在場的人寫材料都可以。那么，這個案子誰應負有舉證責任？是企業(yè)。點評：這起勞動爭議案件的庭審調(diào)查，事實部分用了10分鐘便結(jié)束了，接下來雙方進行簡單的辯論，然后調(diào)解不成，仲裁委員會就要裁決。為了證明我說的是事實，我們有證據(jù)。總經(jīng)理當即把兩個人叫醒，告訴他們明天到人事部接受處理，然后記下兩個員工的工牌號，第二天通知人事經(jīng)理，解除了這兩名員工的勞動合同。一層一層地查看，大堂和一層值班崗位的員工都在很認真地堅守崗位，順著樓梯到二層，發(fā)現(xiàn)二層值班崗位空著，應該值班的兩個員工不在崗位。仲裁員就說，請你把發(fā)現(xiàn)這兩個員工上班睡覺的過程敘述一下。仲裁機關立案后，通知雙方開庭。只有這三個方面都做得非常規(guī)范，企業(yè)才能勝訴。仲裁委員會或法院處理因違紀而解除勞動合同爭議案件的時候，至少要審查以下三個方面的內(nèi)容：198?！景咐楷F(xiàn)在的企業(yè)招聘員工，有的會采用背景調(diào)查的方法，給員工的上一家單位去一個函，或者去一個電話，詢問一下這個員工在企業(yè)里的基本表現(xiàn)，這就肯定會涉及到員工離開的理由，一般的企業(yè)會如實反映基本事實，新一家用人單位就會考慮是否再用這個員工。因過錯而被解除合同以后，這位員工將來再就業(yè)就會有一定障礙。對違反規(guī)章制度的員工來講，被解除勞動合同的影響是比較大的，所以打官司的情況比較多。所以，必須與這個員工按照規(guī)定解除勞動合同。極個別的勞動者，會在工作中有意或無意違反這些制度，甚至有個別人做出嚴重違反制度的行為，當這些行為出現(xiàn)的時候，企業(yè)就可以按照制度的規(guī)定去處理，按照勞動法的規(guī)定，嚴重違反勞動紀律或者規(guī)章制度的，企業(yè)可以單方解除勞動合同。經(jīng)訴訟，企業(yè)敗訴。按計劃，加工完的零件應該進行測量，看看是不是合格產(chǎn)品，或者說他加工的這個產(chǎn)品精度尺寸及各種技術要求，是不是符合圖紙要求。有些企業(yè)在操作過程中，有一個慣常性的做法，在試用期最后一天，給員工做一個考核，考核不合格就解除合同，考核合格就通過試用期。所以，在試用期內(nèi)解除勞動合同，對于用人單位來講，并不是那么容易的。企業(yè)是否要給予補償，要視情況而定：198。換句話說，企業(yè)在試用期期間，不可以任意辭退員工，這也體現(xiàn)了勞動法是對弱者傾斜的保護法。以上四種情況都是勞動者在履行勞動合同過程中，有了比較重大的過錯，因此勞動法通過賦予企業(yè)單方解除合同權(quán)利的方法，對勞動者的過錯給予的懲罰。在試用期間，被證明不符合錄用條件的；198。關于用人單位使用的單方解除合同權(quán)的情況，《勞動法》有三類規(guī)定。如果用人單位以暴力脅迫，或者以非法限制人身自由的手段強迫勞動的，屬于嚴重違法行為，勞動者可以隨時解除合同。除了正常情況下，勞動者要提前30天通知用人單位解除勞動合同，在有些特定的情況下，勞動者可以不提前通知，隨時解除勞動合同。如果辭職報告這樣寫：由于什么原因，我現(xiàn)在決定跟企業(yè)解除合同，現(xiàn)在提前30天通知你，30天以后，我們的勞動合同關系結(jié)束。這種案件仲裁的結(jié)果，會支持企業(yè)嗎？點評：這種解除合同，不應理解成是一種員工單方解除合同的行為，它是協(xié)商解除合同的行為。結(jié)果有一天這個職工向企業(yè)遞交了一份辭職報告，上面寫著：由于家庭住址搬遷了，上班路途遙遠，加上本地交通不好，我每天上下班的往返路途要5個小時，所以申請辭職，望公司領導予以批準。除了這種情況以外，在正常情況下，勞動者怎么進行預告解除合同，《勞動法》實際上沒有規(guī)定?！秳趧臃ā返?1條的內(nèi)容賦予職工單方的解除合同權(quán)，勞動者解除勞動合同，應當提前30日，以書面形式通知用人單位。雖然雙方并沒有解除合同的協(xié)議，但是企業(yè)發(fā)出了要與員工提前解除勞動合同的信號，員工雖然一開始口頭上不接受，但是后來辦理了交接工作，領取了解除合同的經(jīng)濟補償金，就視為用行動接受了協(xié)商解除合同的行為。員工剛開始是不會接受的，人力資源部的人便強硬起來，說反正公司管理層已經(jīng)定了，你可以拿補償金，辦完了離職手續(xù)就可以去領。但是這些崗位簽合同的期限通常非常短，不解除也可以到期終止。這種解除勞動合同的方法是非常有用的，但有的企業(yè)覺得沒有用，認為如果員工不愿意這條根本用不上。點評：如果有這種局面，勞動合同、勞動法的很多解除條款就可以改一改了。最終的結(jié)果，就是勞動者死無葬身之地。但是給勞動者的單方解除權(quán)比較大，使得勞動者解除合同非常容易，這也造成了企業(yè)解除合同非常難的現(xiàn)狀。從理論上看，這應該是一個絕對權(quán)，沒有任何附加條件，而企業(yè)是沒有這樣的權(quán)利的，也就是說，單方解除合同權(quán)利的分配，給職工的權(quán)利很大，給企業(yè)的權(quán)利相對比較小。198。關于單方解除勞動合同，勞動法分別給勞動者和用人單位設定了各自享有的單方解除勞動合同的權(quán)利，通過這樣的方式，讓一方當事人可以行使法律規(guī)定的解除權(quán)，與對方解除合同。我國勞動法第24條明確規(guī)定：勞動者與用人單位，平等自愿、協(xié)商一致，可以解除勞動合同，或者雙方當事人協(xié)商一致，可以解除勞動合同。不必重新簽訂合同，只需進行主體名稱的變更即可，如果新簽合同使原有的合同作廢，則不合法。因為計劃經(jīng)濟下的國有企業(yè)中，職工只領工資，沒有在薪資福利結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)出勞動力折舊的部分，勞動力的折舊沒有以任何形式付給勞動者。分立是由一個企業(yè)分成兩個新的企業(yè)，分立后的企業(yè)必須承接原來企業(yè)對員工的義務，也可以享受原來的權(quán)利。因為合并以后的新企業(yè)，應該將原來合并之前企業(yè)的所有債權(quán)債務，以及合同上的權(quán)利義務，全部承接下來，繼續(xù)履行。點評：正確的做法是通知職工，企業(yè)的名稱發(fā)生變化，現(xiàn)在經(jīng)過合法的工商注冊登記，變成新的名稱，原來合同里甲方主體的名稱變成新名稱了，今后跟勞動合同有關的甲方主體名稱都用新名稱。企業(yè)名稱變更需要變更勞動合同嗎企業(yè)名稱變更，勞動合同不需要變更，因為企業(yè)新名稱在工商局備案以后，在法律上就被認定，原來的合同繼續(xù)履行就可以了。解決崗位調(diào)整的糾紛，由仲裁委員會或法院來處理這件事不一定合適，因為勞動關系中的一些內(nèi)容，不是合法不合法，而是合理不合理的問題。或者說，確實是因工作上的需要而調(diào)整。點評：用人單位跟勞動者建立勞動關系后，用人單位購買的是勞動力使用權(quán)和支配權(quán)，這種使用權(quán)和支配權(quán)，就決定了企業(yè)可以安排工作，可以適當?shù)卣{(diào)整崗位，調(diào)整工作內(nèi)容。這一條款出現(xiàn)以后，企業(yè)就認為可以任意調(diào)整員工的崗位，但是拿著這一條款同員工交涉時，員工不接受。如何處理并非勝任力原因的工作調(diào)整企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營的過程中會遇到這樣的問題，由于產(chǎn)品滯銷，產(chǎn)品線全部停掉，與這產(chǎn)品有關的崗位沒有了，這時相關人員的崗位就得變更。勞動合同一定要書面的規(guī)定，有利也有弊。198。198。那么，企業(yè)經(jīng)濟效益下滑時，應該如何協(xié)商合同變更呢？要注意以下兩點：198。接著安排副總與他們下屬主管部門的經(jīng)理簽訂降薪協(xié)議，同樣的辦法，每個部門經(jīng)理降薪15%，并逐一簽了變更協(xié)議。面臨的情況是，剛剛減員15%，直接后果就是留下來的人每個人工作量增加了15%，按理這些人是應該加薪的，現(xiàn)在還要降10%，員工能接受嗎？經(jīng)過調(diào)用外界顧問的力量，總經(jīng)理接受降薪25%，隨后就跟總經(jīng)理簽訂了降薪25%的變更協(xié)議?！景咐坑幸患疑鲜泄荆捎谑袌鲈蛐б嫱蝗幌禄?。但是從員工的角度講，企業(yè)效益波動的時候，特別是曾經(jīng)還不錯的企業(yè)，后來效益下滑時，因為員工跟企業(yè)有感情了，如果認為企業(yè)還有起死回升的希望，前景還是看好的時候，他是不愿意離開企業(yè)的。點評：人力資源管理者站在企業(yè)的角度，第一個出發(fā)點是，這種義務的增加要給職工有一個交換，要本著一個交易的心態(tài)，也就是說增加義務了，也得適當增加一些權(quán)利，這樣，職工心里就平衡了，就能夠接受這種變化。勞動合同的變更，應該平等自愿、協(xié)商一致，但是作為人力資源管理工作者，總是擔心企業(yè)提出要與職工協(xié)商變更合同條款的時候，職工會不同意。變更勞動合同的原則是平等自愿、協(xié)商一致，即當事人意志自治的原則，且貫穿了合同的全過程。所以，很多企業(yè)都會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，即企業(yè)員工隨著工作年頭的增加或技能的提高而漲工資，因此勞動合同中勞動報酬的條款就要變更。企業(yè)給員工定工資的標準是企業(yè)認定的每個人的勞動力價值，例如給有些員工定4000元，有些定5000元，有些定2500元不等。鼓勵就是希望，但是去不去還得自愿，不可以強迫。合同是否做過鑒證，仲裁機構(gòu)與法院在受理時是同樣對待的，并不會因為勞動合同沒有鑒證，就不受理。勞動合同鑒證應該具備審查功能、證明功能，但不是對企業(yè)的管理，而應該是一種對企業(yè)的服務，也就是勞動行政機關的人根據(jù)自己的經(jīng)驗，給企業(yè)提供一些建議，供企業(yè)參考。企業(yè)問法官，原來的寫法有問題嗎？法官說，要是原來的寫法，肯定是合法有效的。企業(yè)很困惑，這個合同是經(jīng)過勞動局鑒證的，憑什么說這里邊的條款是無效的？法院說，勞動合同無效的認定，只有兩個機關，一個是勞動爭議仲裁委員會，一個法院，其他機關無認定權(quán)。這些行政部門就是用一種權(quán)利來制約另一種權(quán)利。鼓勵就是希望，但是去不去還是自愿，不可以強迫。收費標準現(xiàn)在很亂，有的收3元，有的收5元，有的收6元，甚至還有收10元的。勞動合同鑒證一定要遵從自愿原則，勞動行政部門無權(quán)強迫用人單位和勞動者訂立合同以后必須做合同鑒證。所以一些標志性的東西，例如什么是完成工作任務的標志，要界定清楚、好測量、很明確具體。在研制之初要招一群人，如果簽了5年合同，結(jié)果干了半年發(fā)現(xiàn)這個研發(fā)項目不能實現(xiàn)，那么合同就比較難履行了。勞動者在本單位已經(jīng)連續(xù)工作10年以上；198。一旦簽了無固定期限合同，員工可能就會沒了這份督促，所以很多企業(yè)不太愿意簽訂無固定期限合同。但是沒有期限的合同，解除是非常容易的，員工愿意走或企業(yè)不愿意留人，只要提前通知對方，有一個準備，該給補償?shù)慕o補償，就可以了。一些比較成熟的資本主義國家，絕大部分勞動合同是無固定期限的，少部分是有期限的，而且嚴格限制這個期限。按一般規(guī)律，企業(yè)對于在人才市場上比較容易招到的人，會簽比較短的合同，對于稀缺人才，會簽期限長的合同。這種關系從理論上說與任何其他人不發(fā)生關系。有固定期限的合同；198。缺少必備條款的合同，只要是本著合法及平等協(xié)商的原則訂立的，就可以在履行中不斷補充。所以，既然合同無效，6000元錢的標準自然是不存在了，但是他的勞動，必定要有一個報酬，報酬的標準，就是按照單位里同崗位同工種的工資標準來定?！景咐?】如果這個員工因為工資問題，到仲裁委員會申請仲裁，他能不能得到錢呢？首先，因為合同無效導致合同內(nèi)容沒有法律效力，約定的月薪6000元肯定是不可能的。企業(yè)本來氣就不打一處來，能給他錢嗎？肯定不給。一個月下來，部門經(jīng)理就發(fā)現(xiàn)，這“知名高校的碩士畢業(yè)”的人，連一些基本概念、基本知識、基本名詞都搞不懂，就生了疑心，讓人事經(jīng)理趕緊調(diào)查?！景咐?】有一個職業(yè)高中畢業(yè)生，學歷不高，還想干比較輕松的工作，又想掙錢很多，當然很難找到。例如有些員工指出，合同里邊規(guī)定女工產(chǎn)假只能休息30天（法律規(guī)定是90天），這是違法的，但并不等于整個合同都違法、都無效。所以，一個勞動合同，即使不是所有的必備條款齊備，也不能說是無效的，在履行合同過程中，隨時可以補充。點評：這樣的合同，法院會認定是無效的嗎？答案是不會的。點評：這位勞動監(jiān)察大隊人員的說法有待商榷，他對什么是勞動合同沒有深入的理解。工作了一段時間以后，跟企業(yè)可能發(fā)生一定矛盾了，就到勞動監(jiān)察大隊去舉報，說企業(yè)沒跟他簽勞動合同，這是違法的?！景咐勘本┯袀€企業(yè)，招收了一名戶口在外地的應屆大學畢業(yè)生，為這名外地生源解決了一個留京的戶口指標，使這位畢業(yè)生的戶口轉(zhuǎn)成了北京戶口。勞動合同終止的條件；198。工作內(nèi)容；198。二、勞動合同的內(nèi)容與無效勞動合同當企業(yè)面對一個非常難得的人才時，作為市場上的稀缺資源，應聘者簽合同時就占主動、有利的地位，企業(yè)就占不利位置，該妥協(xié)就要妥協(xié)。人事經(jīng)理一定會說，您別走，我們請示一下總經(jīng)理。有一個獵頭公司推薦了一個人，企業(yè)經(jīng)過了解、面試，發(fā)現(xiàn)這人確實很優(yōu)秀，就準備錄用他，而且這個人也完全接受企業(yè)的福利待遇，一切談妥。這種不利位置是勞動力的供給造成的，而不是誰強誰弱的問題。締結(jié)勞動合同，有一個平等協(xié)商的過程，而并不像某些人理解的那樣，企業(yè)逼著員工簽，這是一種比較偏激的說法，本質(zhì)上還是平等協(xié)商的。言外之意是“愛簽不簽，你不簽有的是人簽”，發(fā)一個招聘啟示，有500人應聘，只需要1個人，不簽合同可以走人，后邊有499個人供選擇。有些比較膽大的職工，可能會跟企業(yè)提出來，要求修改條款。就是企業(yè)要了解員工，員工也要了解企業(yè)，同時通過面試傳遞信息，應聘的人知道到企業(yè)來干什么，掙多少錢，有什么其他福利，最后，企業(yè)愿意錄用這個人，這個人也愿意來，就可以報到上班。發(fā)了招聘廣告，有人看到廣告以后，認為自己符合條件，愿意接受這個待遇，可能就來應聘。當然在簽合同的時候，用人單位相對于一般的勞動者來講，處于強勢地位，有一定優(yōu)勢，但是這種優(yōu)勢并不由勞動者的強弱來確定。保證合同的內(nèi)容是符合國家法律的，這是勞動合同訂立的前提。有些企業(yè)聲明在員工和企業(yè)建立勞動合同以后，可以不交社會保險，這種條款也違反了勞動法的強制規(guī)定。因為民法是私法領域的一個法律體系，而勞動法是社會法里的一個法律體系，它們是兩個并列的法，所以勞動合同只受勞動法和勞動合同法的調(diào)整。有些法律工作者誤認為勞動合同是一種民商式合同，所以他們就按照民商式合同的規(guī)定來起草或者審查勞動合同，不可避免地就會有問題。企業(yè)在起草勞動合同和進行勞動合同合法性審查的時候，往往會找這些人來做，但是他們的工