【正文】 避免的方法就是多加訓(xùn)練，多加演練，多參加正規(guī)的培訓(xùn)，使大家掌握溝通的技巧。咱們中國(guó)人最怵的就是溝通。Ａ檔，就是特別發(fā)達(dá)的地區(qū)立一個(gè)指標(biāo)；Ｅ檔，特別落后的地區(qū)立一個(gè)指標(biāo)，中間的地區(qū)立一個(gè)指標(biāo)，絕不可以大家都是銷(xiāo)售就用同一個(gè)指標(biāo)，這對(duì)銷(xiāo)售員不公平。這是什么缺點(diǎn)呢？非洲人不常穿皮鞋。可以列出：天災(zāi)、人禍、戰(zhàn)爭(zhēng)，包括時(shí)間不夠、人手不夠、財(cái)力不夠、物力不夠、設(shè)備落后等，這些全都屬于不可抗拒的因素。不可控制因素沒(méi)辦法避免。所以，漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金的幅度要按達(dá)標(biāo)的算。你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何考評(píng)？________________________________________________________________________________________________________________________________________其實(shí)，當(dāng)績(jī)效同工資和目標(biāo)掛鉤的時(shí)候，要按硬性分布法來(lái)考核。沒(méi)達(dá)標(biāo)，就是今年的任務(wù)沒(méi)完成。這兩種模塊配套使用，某種程度上可以降低這種短期行為帶來(lái)的危害。避免辦法：在績(jī)效考核中，一邊實(shí)行目標(biāo)管理，今年就完成今年的指標(biāo)，達(dá)標(biāo)了就是好；一邊加上另外一個(gè)模塊———技能評(píng)估及員工發(fā)展規(guī)劃。其實(shí)這也是目標(biāo)管理最大的缺點(diǎn)，即短期行為。如果這個(gè)教練以這個(gè)指示為目標(biāo)，那么他會(huì)讓什么人上場(chǎng)去踢球？為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，誰(shuí)有把握能踢進(jìn)去球就會(huì)用誰(shuí)，就是讓那些老隊(duì)員上場(chǎng)。短期行為　促進(jìn)人才的發(fā)展和提高有利于更好地開(kāi)發(fā)人力資源有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致什么意思？他充分利用時(shí)間了，去做技術(shù)簡(jiǎn)報(bào)了，但是有時(shí)是由于出差，或者由于別的事情他就耽誤了。他不光看他本部門(mén)、本公司產(chǎn)品的技術(shù)，還幫助銷(xiāo)售小組分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，哪些技術(shù)信息好，哪兒有劣勢(shì)，積極主動(dòng)的做了一些事情。而滿(mǎn)足了制定的標(biāo)準(zhǔn)，給他打5分或４分，這個(gè)正好就是經(jīng)理犯的心太軟的錯(cuò)誤，經(jīng)理心里想，達(dá)標(biāo)了的就是不錯(cuò)，就是5分、就是４分，其實(shí)達(dá)標(biāo)應(yīng)當(dāng)是3分?？荚u(píng)期結(jié)束時(shí)，拿這些目標(biāo)來(lái)衡量，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：第一項(xiàng)：他達(dá)到了。充分地利用了時(shí)間，但被客戶(hù)要求回答同樣的問(wèn)題兩次，表達(dá)欠準(zhǔn)確【參考答案】企業(yè)采取了目標(biāo)管理，但目標(biāo)設(shè)定后，員工就去干活，不管你怎么干，根據(jù)年初設(shè)定的目標(biāo)，最后給你打一個(gè)分，中間少了檢查和自我調(diào)節(jié)。目標(biāo)管理的步驟那為什么8個(gè)小時(shí)上班，干不了8個(gè)小時(shí)的活兒，不滿(mǎn)負(fù)荷工作？因?yàn)閱挝蝗硕嗦毼簧?，大家分一分工，每個(gè)人都有一點(diǎn)活兒干，于是就造成兩三個(gè)人共同干一個(gè)人的活。每天8點(diǎn)鐘上班，9點(diǎn)鐘才去，下午5點(diǎn)鐘下班，但是一個(gè)電話(huà)打過(guò)去，單位已經(jīng)沒(méi)有人了，3點(diǎn)鐘就在家看孩子做飯了。得魯克　《管理的實(shí)踐》提出“每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開(kāi)”；◆1960年　道格拉斯定義與來(lái)源目標(biāo)管理，又叫成果管理。【心得體會(huì)】____________________________________________________________________第七講 績(jī)效考評(píng)常用方法（三） 第一節(jié) 目標(biāo)管理法概述【本講重點(diǎn)】目標(biāo)管理【本講總結(jié)】“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長(zhǎng)短。一等到考評(píng)的那一天，把這小帳本給亮出來(lái)了，一月份干了些不好的事，三月份干了不好的事兒，五月份又怠慢了客戶(hù)等等，這全是缺點(diǎn)，是不能饒恕的，公司決定辭退你。關(guān)鍵事件法怎么變成缺點(diǎn)？有的經(jīng)理，其實(shí)早盼著某個(gè)員工走了，恨不得早點(diǎn)開(kāi)除他。最后在這個(gè)Email里還會(huì)說(shuō)一句，她這個(gè)行為表現(xiàn)了為公司顧全大局，拋棄了自己的利益，這是非常光彩的行為，公司提出表?yè)P(yáng)，并希望所有的人向她學(xué)習(xí)。反饋時(shí)間有多快？30秒鐘。成本很低為什么呢？據(jù)統(tǒng)計(jì)，員工離職最大的原因，就是平常干得好沒(méi)有人夸，干得不好也沒(méi)有人批評(píng)。第三，還有一個(gè)很大的優(yōu)點(diǎn)，及時(shí)反饋，提高員工的績(jī)效?！咀詸z】你是否采用過(guò)關(guān)鍵事件法？________________________________________________________________________________________________________________________________________你認(rèn)為關(guān)鍵事件法是否比其他已經(jīng)介紹的方法更可取？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________關(guān)鍵事件法帶給你哪些益處？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)是：第一，有理有據(jù)。關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)關(guān)鍵事件考評(píng)方法一般不會(huì)是單獨(dú)使用的。STAR的四個(gè)角就記錄全了。當(dāng)時(shí)的情景Ｓ是：安妮的祖母頭一天晚上病逝了。但是，如果部門(mén)經(jīng)理善于觀察，發(fā)現(xiàn)了這件事情，問(wèn)清楚是怎么回事兒，會(huì)發(fā)現(xiàn)這是很光彩的事情。但是，這個(gè)小女孩什么話(huà)也沒(méi)說(shuō)，一直做著進(jìn)出口報(bào)關(guān)、清關(guān)的手續(xù)，把貨從海關(guān)提出來(lái)，并且在下午五點(diǎn)鐘就把這批貨發(fā)出去了，及時(shí)運(yùn)到了客戶(hù)那里。她由祖母從小養(yǎng)大，祖母的病逝使她很悲傷。物流主管負(fù)責(zé)將客戶(hù)從海外運(yùn)過(guò)來(lái)的貨，清關(guān)、報(bào)關(guān)，并把貨提出來(lái)，然后按照客戶(hù)的需求運(yùn)到客戶(hù)那里，負(fù)責(zé)整個(gè)物流的順利進(jìn)行。他采取這個(gè)行動(dòng)獲得了什么結(jié)果。他為什么要做這件事。記錄關(guān)鍵事件的STAR法下面將介紹的STAR法，是由四個(gè)英文單詞的第一個(gè)字母表示的一種方法；由于STAR英文翻譯后是星星的意思，所以又叫“星星法”。它是由兩個(gè)美國(guó)學(xué)者FLANGAN和BARA創(chuàng)立的，包含了三個(gè)重點(diǎn)：第一，觀察，第二，書(shū)面記錄員工所做的事情，第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)?；ù罅烤蜁r(shí)間開(kāi)發(fā)優(yōu)　點(diǎn)缺　點(diǎn)適度檢查員工的表現(xiàn)被評(píng)估者行為可能處于量表的兩端各種工作要素比較獨(dú)立，不互相依賴(lài)優(yōu)　點(diǎn)缺　點(diǎn)步驟４　關(guān)鍵要素評(píng)定選擇具有代表性的要素，包括好的和不好的。自己定個(gè)位。行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法的五個(gè)步驟這是一個(gè)比較好的評(píng)估方法。把銷(xiāo)售代表處理客戶(hù)關(guān)系，從最好到最不好列一個(gè)順序，就是將他的行為排列成一個(gè)順序，就叫行為定位等級(jí)。定義行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法，是通過(guò)一張行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)的表格將各種水平的績(jī)效加以量化，用反映不同績(jī)效水平的具體工作行為的例子來(lái)描述每一個(gè)特征。實(shí)用Ｆ．知識(shí)Ｄ．態(tài)度Ｂ．自信心定義：什么是尺度評(píng)價(jià)表法？舉例：下列表中的六點(diǎn)內(nèi)容，每一點(diǎn)都用４、1作為一個(gè)評(píng)定尺度進(jìn)行評(píng)定，根據(jù)員工行為表現(xiàn)，看看員工每一考察點(diǎn)在哪個(gè)尺度上，這樣的評(píng)定方法叫尺度評(píng)價(jià)。判定績(jī)效的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)模糊好學(xué)表格再漂亮，方法介紹得再仔細(xì)，經(jīng)理們給員工打分時(shí)，也難免會(huì)陷入種種誤區(qū)。這就是一個(gè)正常的曲線分布。企業(yè)里怎么就沒(méi)有人得一分呢？全是三分達(dá)標(biāo)？為什么？是因?yàn)榻?jīng)理心特軟，他手下留情。第四節(jié) 績(jī)效考評(píng)的方法—硬性分布法硬性分布法（Forced Distribution Method）你會(huì)發(fā)現(xiàn)，這種方法也是人跟人比。排完以后，甲再跟丙比，在這項(xiàng)指標(biāo)上誰(shuí)好，誰(shuí)稍微差，比完了以后，甲再跟丁比。戊甲甲操作簡(jiǎn)單，僅適合正在起步的企業(yè)采用。有時(shí)業(yè)務(wù)員考慮銷(xiāo)售的利潤(rùn)非常大，而放棄了開(kāi)發(fā)新客戶(hù)，只是維持一兩個(gè)老客戶(hù)，他能得到很高的利潤(rùn)，但是他不開(kāi)發(fā)新客戶(hù)。比如，針對(duì)業(yè)務(wù)員開(kāi)發(fā)新客戶(hù)的數(shù)量，也可以用來(lái)排序。我們根據(jù)什么指標(biāo)來(lái)排的呢？比如，銷(xiāo)售部門(mén)人員就可以制定一個(gè)銷(xiāo)售利潤(rùn)的指標(biāo)，根據(jù)這一指標(biāo)進(jìn)行排序，用以衡量這個(gè)部門(mén)的銷(xiāo)售人員，誰(shuí)拿的單子總和后利潤(rùn)最大，他的排序就最靠前，就是第一名。排序法（Ranking Method）第一種，叫排序法。建議您在日常的考評(píng)中主要看效果，少看品質(zhì)和行為這兩方面?！颈局v總結(jié)】本講主要學(xué)習(xí)了部門(mén)經(jīng)理和人力資源部的角色分工，如何制定經(jīng)理指南，如何策劃及實(shí)施經(jīng)理與員工的績(jī)效考核培訓(xùn)。理解：績(jī)效考核的類(lèi)型績(jī)效考核的類(lèi)型特　征你采取的方法采取效果主導(dǎo)的辦法，以最終目標(biāo)為準(zhǔn)，進(jìn)行評(píng)估，列出理由，員工都會(huì)心服口服的?！景咐f(shuō)明】小張是公司的財(cái)務(wù)人員，工作一直非常辛苦，經(jīng)常連夜的加班、報(bào)帳、算帳，等到年終考評(píng)結(jié)束后，經(jīng)理在5分里頭給他打了個(gè)４分。這只貓就是行為主導(dǎo)型，它一直是在工作，但是，跟最終的結(jié)果幾乎是不掛鉤的。而一旦招聘進(jìn)入了企業(yè)，考核目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)最后的結(jié)果，而不是看他忠誠(chéng)品質(zhì)，這些兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇的品質(zhì)只占很小很小的比重，100%里只需占5%就可以。”每次都說(shuō)這句話(huà)，結(jié)果四個(gè)人里有三個(gè)人回答說(shuō)：“我也想起來(lái)了，我做的很不好，挺不成熟的，沒(méi)想到您在臺(tái)下，請(qǐng)您多指教。因?yàn)橹?、信、義、勇等等這些品質(zhì)，跟最終的結(jié)果掛不上鉤。所以，要記住對(duì)經(jīng)理的培訓(xùn)采用“模塊制”。經(jīng)理們每天業(yè)務(wù)很忙，而且經(jīng)常開(kāi)會(huì)，經(jīng)常還要處理員工的糾紛，還要處理部門(mén)之間的事務(wù)，讓他參加一個(gè)兩天的急訓(xùn)，培訓(xùn)效果一定不好。每天講不同的內(nèi)容，不同的模塊，這樣的培訓(xùn)叫模塊，這樣的培訓(xùn)叫模塊制，而不是急訓(xùn)式、集中制。第五，針對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)向人力資源部提供反饋。第二，針對(duì)員工的表現(xiàn)提供績(jī)效反饋。第三，監(jiān)督并且評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施。經(jīng)理指南事項(xiàng)：招聘（培訓(xùn)、績(jī)效、員工管理關(guān)系）人力資源部職責(zé)直線經(jīng)理職責(zé)1．2．3．4．5．1．2．3．4．5．所以，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源部和部門(mén)經(jīng)理還是一對(duì)策略伙伴的關(guān)系。尤其新任的直線經(jīng)理，他會(huì)發(fā)現(xiàn)，怎么一夜之間，老板不再根據(jù)我自己干了什么來(lái)評(píng)估我，而是看我的團(tuán)隊(duì)干了什么來(lái)評(píng)估我。【心得體會(huì)】________________________________________________________________________________________________________________________________________第四講 績(jī)效考核中人力資源部和直線經(jīng)理角色的劃分 第一節(jié) 引言【本講重點(diǎn)】人力資源部和直線經(jīng)理的角色劃分績(jī)效考核培訓(xùn)策劃與實(shí)施績(jī)效考核的三個(gè)主要類(lèi)型第二節(jié) 部門(mén)經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理指南HR和直線經(jīng)理的角色分工打完分，根據(jù)考評(píng)結(jié)果，是升職、發(fā)工資、發(fā)獎(jiǎng)金，還是讓這個(gè)員工離職、轉(zhuǎn)崗、再培訓(xùn)等等。剛才講大流程，是一頭一尾容易疏忽，而小流程則是中間兩塊最容易疏忽。而今天哪兒好，哪兒不好，根本就沒(méi)有任何記錄。不合適的地方在哪兒呢？步驟1　制定標(biāo)準(zhǔn)?！」芾韺釉u(píng)審　一個(gè)季度　客戶(hù)步驟3選擇評(píng)定者步驟2選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具所以，Email上訴系統(tǒng)保證了員工有一個(gè)說(shuō)話(huà)的地方，而且保證了員工不必等到考評(píng)、得分、打分那一天，才有說(shuō)話(huà)的地方，日常只要你想喊冤，就可以往那個(gè)郵箱里投郵件。臨近考評(píng)期的時(shí)候，或者是在日常的管理過(guò)程中，誰(shuí)對(duì)經(jīng)理有什么意見(jiàn)，或者經(jīng)理對(duì)員工有什么意見(jiàn)，都可以往這個(gè)信箱里投訴，都可以發(fā)郵件，哪怕非常小的一件事兒，只要你解決不了都可以發(fā)。大家掌握一些反饋技巧，就能在兩人之間，或者是部門(mén)之間解決。不能用逐級(jí)的申訴，為什么？因?yàn)?，這個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理打分不合理，員工投訴到經(jīng)理的經(jīng)理那兒，那個(gè)經(jīng)理的經(jīng)理99%的可能是向著經(jīng)理的，其實(shí)不是他不好，而是因?yàn)樗睦硎侵苯酉蛑闹苯酉聦俚摹＝?jīng)理說(shuō)，我就給他打1分，我的原因是這樣這樣?！艄芾韺釉u(píng)審管理層評(píng)審的具體方法是：在公司里抽出四到六個(gè)人，有公司的老總，或者大區(qū)域的總經(jīng)理，由部門(mén)、或者區(qū)域、或者人力資源部總監(jiān)或經(jīng)理，以及不參與業(yè)務(wù)的，和跟他工作最近的員工，組成一個(gè)評(píng)審團(tuán)。管理是不間斷的，不管你安排一年一考評(píng)，還是半年一考評(píng)，績(jī)效反饋管理，必須是不間斷的。步驟４　確定評(píng)估的時(shí)間安排時(shí)間安排有很多種，比如，一些著名的外企，每年一次考評(píng)，為什么這樣呢？組織足夠成熟，考評(píng)期可以拉得長(zhǎng)一些。因?yàn)?，員工晉升以后，他會(huì)跟各個(gè)部門(mén)、各個(gè)階層、各個(gè)客戶(hù)更多的交道。這通常是一份問(wèn)卷，而不是面對(duì)面的溝通，評(píng)定者至少有四方。步驟3　選擇評(píng)定者還是選擇對(duì)各種工作性質(zhì)的人，用同樣一份表格。考核管理系統(tǒng)的成本怎么樣。通過(guò)這兩點(diǎn)就獲得了該系統(tǒng)人員的支持，工作目的也就達(dá)到了。很短的幾行字，很簡(jiǎn)單的信，甚至不用老板起草。因?yàn)?，人力資源部是各部門(mén)經(jīng)理的工作伙伴，是平級(jí)的，處理不好可能還會(huì)有沖突。不管考評(píng)表格設(shè)計(jì)得多合理，可最高管理層不支持，雇員也不支持，表格再漂亮也沒(méi)什么用。績(jī)效考核大流程的五個(gè)步驟◆獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持◆選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具◆選擇評(píng)定者◆確定評(píng)估的時(shí)間安排◆保證評(píng)估公平你是碩士、博士后、還是中專(zhuān)生都沒(méi)有關(guān)系，大家都在一個(gè)起跑線上，按照今年的目標(biāo)往前沖，看誰(shuí)達(dá)到最終的結(jié)果，目標(biāo)完成的最好，誰(shuí)就是第一。同時(shí)做個(gè)非常精美、簡(jiǎn)明、扼要的績(jī)效考評(píng)書(shū)面說(shuō)明，注明每一行怎么寫(xiě)，每個(gè)表怎么填，這樣可去掉許多煩惱。　　【忠告】企業(yè)中的溝通技巧培訓(xùn)課，一定是跨部門(mén)的?！安辉敢庠诳荚u(píng)上投入足夠的時(shí)間”?！安慌浜瞎ぷ?，總說(shuō)沒(méi)有時(shí)間，無(wú)法溝通”?！皼](méi)有經(jīng)過(guò)什么評(píng)估人的培訓(xùn)，就讓我們直接去打分了”。很多公司都采用這種員工意見(jiàn)調(diào)查，參加調(diào)查的人有部門(mén)經(jīng)理、人力資源部還有員工。員工離職因素之二：績(jī)效考核系統(tǒng)不合理就是說(shuō)，員工在企業(yè)里不能受