【正文】 6．接受者理解信息的內(nèi)容。2．發(fā)送者將這些信息譯成接受者能夠理解的一系列符號(hào)。1． 溝通時(shí)協(xié)調(diào)各個(gè)體、各要素，使企業(yè)成為一個(gè)整體的凝聚劑。3． 選擇適當(dāng)?shù)膱龊稀?． 任何獎(jiǎng)懲都應(yīng)合理。4． 個(gè)人對(duì)于所受到的獎(jiǎng)勵(lì)是否滿意以及滿意的程度如何，取決于受激勵(lì)者對(duì)所獲報(bào)酬公平性的感覺。四．強(qiáng)化理論 人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。1． 勝任感方面 人類需要舉要多樣性、層次性、潛在性和可變性等特征。（二）安全的需要 分為對(duì)現(xiàn)在的安全的需要和對(duì)未來的安全的需要。第二節(jié) 激勵(lì)理論 激勵(lì)就是通過影響職工個(gè)人需要的實(shí)現(xiàn)來提高他們的工作積極性、引導(dǎo)他們?cè)诮M織活動(dòng)中的行為。激勵(lì)力=某一行動(dòng)結(jié)果的效價(jià)*期望值二．內(nèi)因與外因 激勵(lì)理論是建立在對(duì)人的運(yùn)動(dòng)規(guī)律的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)之上的。7． 經(jīng)理允許下屬在規(guī)定的界限內(nèi)行使職權(quán)。3． 經(jīng)理提出計(jì)劃并允許提出問題。（2） 民主型領(lǐng)導(dǎo)，是指領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動(dòng)下屬討論，共同商量，集思廣益，然后決策，要求上下融合，合作一致地工作。9．事業(yè)導(dǎo)向。5．激勵(lì)他人。（三）身體素質(zhì)二．經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提出的新要求1．建立愿景。2． 領(lǐng)導(dǎo)者擁有影響追隨者的能力或力量。4．鞏固落實(shí)。 預(yù)社會(huì)化是企業(yè)在招募新員工時(shí)不僅提出相應(yīng)的技能和素質(zhì)要求，而且注意分析應(yīng)聘者的行為特征，判斷影響應(yīng)聘者外顯行為的內(nèi)在價(jià)值觀念與企業(yè)文化的是否一致，從而保證新聘員工對(duì)組織文化的接受、進(jìn)入組織后在特定文化氛圍中的迅速融入。5．持續(xù)功能。三．組織文化的功能與塑造（一）組織文化的功能1．整合功能。2．組織精神。3．顯現(xiàn)層的組織文化載體。二．組織文化的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容（一）組織文化的結(jié)構(gòu)1．潛層次的精神層。（二）組織文化的主要特征1．超個(gè)體的獨(dú)特性。（三）組織沖突的避免 避免組織沖突有許多方法，首先需要強(qiáng)調(diào)組織整體目標(biāo)的一致性，同時(shí)需要制定更高的行動(dòng)目標(biāo)并加強(qiáng)團(tuán)體之間的溝通聯(lián)系，特別是要注意信息的反饋。破壞性沖突是指由于認(rèn)識(shí)上的不一致，組織資源和利益分配方面的矛盾，員工發(fā)生相互抵觸、爭執(zhí)甚至攻擊等行為，從而導(dǎo)致組織效率下降，并最終影響到組織發(fā)展的沖突。（2）心理上的反應(yīng)。組織中的結(jié)構(gòu)變動(dòng)和員工的工作變動(dòng)時(shí)產(chǎn)生壓力的主要原因。2．創(chuàng)新組織文化。（1）利益上的影響 （2）心理上的影響2．團(tuán)體阻力。2．分析變革原因，制定改革方案。第二節(jié) 管理組織變革一．組織變革的過程與程序（一）組織變革的過程1．解凍階段。3．使員工更具環(huán)境適應(yīng)性。3．流程主導(dǎo)性變革。二．組織變革的類型和目標(biāo)（一）組織變革的類型1．戰(zhàn)略性變革。（2）保障信息暢通的要求。（2）科技進(jìn)步的影響。2． 委員會(huì)工作可以綜合各種不同的專門知識(shí)。區(qū)分直線與參謀的某一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)分析不同管理部門和管理人員在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的作用。參謀關(guān)系式伴隨著直線關(guān)系而產(chǎn)生的。3． 非正式組織的壓力還會(huì)影響正式組織的變革，發(fā)展組織的惰性。3． 非正式組織雖然主要是發(fā)展一種工作之余、非工作性的關(guān)系，但是它們對(duì)其成員在正式組織中的工作情況也往往是非常重視的。 非正式組織是伴隨正式組織的運(yùn)轉(zhuǎn)而形成的。只有當(dāng)這些人擔(dān)任高層次管理工作的能力得到某種程度的證實(shí)以后，組織才應(yīng)該考慮晉升的問題。5． 根據(jù)考評(píng)結(jié)論，建立企業(yè)的人才檔案。三． 管理人員考評(píng)的工作程序與方法1． 確定考評(píng)內(nèi)容。1． 應(yīng)盡可能把管理人員的個(gè)人努力和部門的成就區(qū)別開來，即力求在所轄部門的貢獻(xiàn)或問題中辨識(shí)出有多大比重應(yīng)歸因于主管人員的努力。2． 為人事調(diào)整提供依據(jù)。四． 管理人員的選聘標(biāo)準(zhǔn)（一） 管理的欲望（二） 正直、誠信的品質(zhì)（三） 冒險(xiǎn)的精神（四） 決策的能力（五） 溝通的技能五． 管理人員的選聘程序與方法（一） 公開招聘（二） 粗選（三） 對(duì)粗選合格者進(jìn)行知識(shí)與能力的考核1． 智力與知識(shí)測驗(yàn)。3． 有利于保證選聘工作的正確性。3． 外聘干部最大局限性莫過于對(duì)內(nèi)部員工的打擊。3． 能夠?yàn)榻M織帶來新鮮空氣。3．組織發(fā)展的需要。2．因材器使的原則。3．維持成員對(duì)組織的忠誠。（2）缺乏受過良好訓(xùn)練的管理人員。4． 對(duì)決策的控制程度。3． 降低組織成員的工作熱情。二． 集權(quán)與分權(quán)的相對(duì)性集權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較高層次的一定程度的集中；分權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較低管理層次的程度上分散。第四節(jié) 集權(quán)與分權(quán)一． 權(quán)利的性質(zhì)與特征“權(quán)力”通常被描述為組織中人與人之間的一種關(guān)系，是指處在某個(gè)管理崗位上的人對(duì)整個(gè)組織或所轄單位與人員的一種影響力，或簡稱管理者影響別人的能力。這是一種由縱橫兩套系統(tǒng)交叉形成的復(fù)合結(jié)構(gòu)組織。4． 有利于高層管理人才的培養(yǎng)。二． 產(chǎn)品部門化根據(jù)產(chǎn)品來設(shè)立管理部門、劃分管理單位，把同一產(chǎn)品的生產(chǎn)或銷售工作集中在相同的部門組織進(jìn)行。1． 職能是劃分活動(dòng)類型、從而設(shè)立部門的最自然、最方便、最符合邏輯的標(biāo)準(zhǔn)。1． 橫向的分工，是根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，將對(duì)組織活動(dòng)的管理勞動(dòng)分解成不同崗位和部門的任務(wù)，橫向分工的結(jié)果是部門的設(shè)置，或“組織的部門化”。二．經(jīng)營戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)組織設(shè)計(jì)的影響戰(zhàn)略的類型不同，企業(yè)活動(dòng)的重點(diǎn)不同，組織結(jié)構(gòu)的選擇有異。（三） 命令統(tǒng)一的原則 “統(tǒng)一命令”或“統(tǒng)一指揮”的原則指的是“組織中的任何成員只能接受一個(gè)上司的領(lǐng)導(dǎo)”。1． 組織設(shè)計(jì)往往并不是為全新的、迄今為止還不存在的組織設(shè)計(jì)職務(wù)和機(jī)構(gòu)。（2）使各層主管感到自己在組織中的地位相對(duì)渺小，從而影響積極性的發(fā)揮。缺點(diǎn)：局限性，例如主管不能對(duì)每位下述進(jìn)行充分、有效地指導(dǎo)和監(jiān)督。 管理層次受到組織規(guī)模和管理幅度的影響。（二）管理幅度、管理層次與組織結(jié)構(gòu)的基本形態(tài) 任何主管能夠直接有效地指揮和監(jiān)督的下屬數(shù)量總是有限的。第三篇 組織第九章 組織設(shè)計(jì)第一節(jié) 組織設(shè)計(jì)概述一． 問題的提出組織設(shè)計(jì)的實(shí)質(zhì)是對(duì)管理人員的勞動(dòng)進(jìn)行橫向和縱向的分工。3．啟動(dòng)試點(diǎn)，對(duì)試點(diǎn)監(jiān)督并提供支持。3．設(shè)計(jì)新的組織形式。5．業(yè)務(wù)流程的再設(shè)計(jì)。（二）流程再造1．培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)。2．制訂計(jì)劃和開展必要的培訓(xùn)和宣傳。四．1990年代企業(yè)資源計(jì)劃（ERP）第五節(jié) 業(yè)務(wù)流程再造一． 業(yè)務(wù)流程再造概念七個(gè)原則：（1）圍繞結(jié)果而不是任務(wù)進(jìn)行組織；（2）讓使用流程最終產(chǎn)品的人參與流程的進(jìn)行；（3）將信息加工工作合并到真正產(chǎn)生信息的工作中去；（4）對(duì)于地理上分散的資源，按照集中在一起的情況來看待和處理；（5）將并行的活動(dòng)聯(lián)系起來而不是將任務(wù)集成；（6）在工作被完成的地方進(jìn)行決策，將控制融入流程中；（7）在信息源計(jì)時(shí)掌握的信息。一．1960年代開環(huán)的物料需求計(jì)劃（MRP） MRP的基本內(nèi)容是編制零件的生產(chǎn)計(jì)劃和采購計(jì)劃。3．可實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)達(dá)到目標(biāo)的可能性。第三節(jié) 網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù) 網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)包括各種以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)制定計(jì)劃的方法，如關(guān)鍵路徑法、計(jì)劃評(píng)審技術(shù)、組合網(wǎng)絡(luò)法等。（五） 目標(biāo)的可接受性（六） 目標(biāo)的挑戰(zhàn)性（七） 目標(biāo)的伴隨信息反饋性四． 目標(biāo)管理的過程（一） 制定目標(biāo)（二） 明確組織的作用（三） 執(zhí)行目標(biāo)（四） 成果評(píng)價(jià)（五） 實(shí)行獎(jiǎng)懲（六） 制定新目標(biāo)并開始新的目標(biāo)管理循環(huán)第二節(jié) 滾動(dòng)計(jì)劃法一． 滾頂計(jì)劃法的基本思想這種方法根據(jù)計(jì)劃的執(zhí)行情況和環(huán)境變化情況定期修訂未來的計(jì)劃，并逐期向前推移，使短期計(jì)劃、中期計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來。（二） 目標(biāo)網(wǎng)絡(luò) 目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)是從某一具體目標(biāo)的實(shí)施規(guī)劃的整體協(xié)調(diào)方面來進(jìn)行工作的。4． 管理人員和工人是靠目標(biāo)來管理，有所要達(dá)到的目標(biāo)為依據(jù)，進(jìn)行自我指揮、自我控制，而不是由他的上級(jí)來指揮和控制。孔茨和海因2． 非例行活動(dòng)，不重復(fù)出現(xiàn)。指導(dǎo)性計(jì)劃只規(guī)定某些一般的方針和行動(dòng)原則，給予行動(dòng)者較大自由處置權(quán)，它指出重點(diǎn)但不把行動(dòng)者限定在具體的目標(biāo)上或特定的行動(dòng)方案上。財(cái)務(wù)計(jì)劃與人事計(jì)劃是為業(yè)務(wù)計(jì)劃服務(wù)的，也是圍繞著業(yè)務(wù)計(jì)劃而展開的。三． 計(jì)劃的性質(zhì)（一） 計(jì)劃工作是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)的（二） 計(jì)劃工作是管理活動(dòng)的基礎(chǔ)（三） 計(jì)劃工作具有普遍性和秩序性（四） 計(jì)劃工作要追求效率第二節(jié) 計(jì)劃的類型 計(jì)劃是將決策實(shí)施所需完成的活動(dòng)任務(wù)進(jìn)行時(shí)間和空間上的分解，以便將其具體落實(shí)到組織中的不同部門和人。計(jì)劃則是對(duì)組織內(nèi)部不同部門和不同成員在一定時(shí)期內(nèi)行動(dòng)任務(wù)的具體安排，它詳細(xì)規(guī)定了不同部門和成員在該時(shí)期內(nèi)從事活動(dòng)的具體內(nèi)容和要求。二．有關(guān)活動(dòng)方向的決策方法（一）經(jīng)營單位組合分析法（二）政策指導(dǎo)矩陣三．有關(guān)活動(dòng)方案的決策方法（一）確定型決策方法（二）風(fēng)險(xiǎn)型決策方法（三）非確定型決策方法第七章 計(jì)劃與計(jì)劃工作第一節(jié) 計(jì)劃的概念及其性質(zhì)一． 計(jì)劃的概念從名詞意義上說，計(jì)劃是指用文字和指標(biāo)等形式所表達(dá)的，組織以及組織內(nèi)不同部門和不同成員，在未來一定時(shí)期內(nèi)，關(guān)于行動(dòng)方向、內(nèi)容和方式安排的管理文件。（三） 德爾菲技術(shù)蘭德公司提出，被用來聽取有關(guān)專家對(duì)某一問題或機(jī)會(huì)的意見。（2）建議越多越好，在這個(gè)階段，參與者不要考慮自己建議的質(zhì)量，想到什么就應(yīng)該說出來。（五） 組織文化、（六） 時(shí)間時(shí)間敏感型決策：必須迅速作出的決策。2． 對(duì)環(huán)境的習(xí)慣反應(yīng)模式也是影響著組織的活動(dòng)選擇。（五） 過程性1． 組織中的決策并不是單項(xiàng)決策，而是一系列決策的綜合。二．決策的特點(diǎn)（一）目標(biāo)性任何決策都包含著目標(biāo)的確定。程序化決策涉及的是例行問題，而非程序化決策涉及的是例外問題。（五） 程序化決策與非程序化決策組織中的問題可被分為兩類：一類是例行問題，另一類是例外問題。集體決策優(yōu)點(diǎn)：更大范圍地匯總信息；能擬定更多的備選方案；能得到更多認(rèn)同；能更好地溝通；能做出更好的決策等。（二）戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)術(shù)決策與業(yè)務(wù)決策1．戰(zhàn)略決策對(duì)組織最重要，通常包括組織目標(biāo)、方針的確定，組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，企業(yè)產(chǎn)品的更新?lián)Q代，技術(shù)改造等，這些決策牽涉組織的方方面面，具有長期性和方向性。（3）任何方案都要在未來實(shí)施，而人們對(duì)未來的認(rèn)識(shí)是不全面的，對(duì)未來的影響也是有限的，從而決策時(shí)所預(yù)測的未來狀況可能與實(shí)際的未來狀況有出入。（3）準(zhǔn)確預(yù)測每個(gè)方案在未來的執(zhí)行結(jié)果。（3）決策的目的是解決問題或/和利用機(jī)會(huì)。3．管理者使用技術(shù)方法有一定的前提，即他本人必須努力學(xué)習(xí)新技術(shù)的應(yīng)用方法，指導(dǎo)技術(shù)的價(jià)值所在和局限所在，并在可能情況下，多向組織內(nèi)外的技術(shù)專家請(qǐng)教，彌補(bǔ)自身某些方面知識(shí)的不足。3．計(jì)劃、組織的控制技術(shù)的采用可以提高有關(guān)職能的執(zhí)行效率，促進(jìn)管理過程的良性循環(huán)。管理的技術(shù)方法的實(shí)質(zhì)是把技術(shù)融進(jìn)管理中，利用技術(shù)來輔助管理。教育的目的是為了讓受教育者的行為符合管理的要求。（五） 工資工資是實(shí)行按勞分配原則的一種勞動(dòng)報(bào)酬形式。（一） 價(jià)格在存在著商品貨幣關(guān)系的社會(huì)里，價(jià)格是計(jì)量和評(píng)價(jià)勞動(dòng)的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)。2．行政方法的管理效果為領(lǐng)導(dǎo)者水平所制約。2．行政方法是實(shí)施其他各種管理方法的必要手段。（二）強(qiáng)制性行政權(quán)力機(jī)構(gòu)和管理者所發(fā)出的命令、指示、規(guī)定等，對(duì)管理對(duì)象具有程度不同的強(qiáng)制性。三． 法律方法的正確運(yùn)用法律方法從本質(zhì)上講是通過上層建筑的力量來影響和改變社會(huì)活動(dòng)的方法。（三）強(qiáng)制性法律、法規(guī)已經(jīng)制定就要強(qiáng)制執(zhí)行，各個(gè)企業(yè)、單位以至每個(gè)公民都必須毫無例外地遵守。經(jīng)濟(jì)仲裁分為經(jīng)濟(jì)合同仲裁和涉外仲裁兩類。法律方法是指國家根據(jù)廣大人民群眾的根本利益，通過各種法律、法令、條例和司法、仲裁工作，調(diào)整社會(huì)經(jīng)濟(jì)的總體活動(dòng)和各企業(yè)、單位在微觀活動(dòng)中所發(fā)生的各種關(guān)系，易保證和促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的管理方法。二．管理哲學(xué) 各種管理方法之間相互聯(lián)系形成管理方法體系，而作為管理方法體系前提的是管理方法論，即管理哲學(xué)問難。4．社會(huì)慈善事業(yè)。是評(píng)價(jià)人或組織行為善惡的標(biāo)準(zhǔn)和原則。現(xiàn)代社會(huì)基本上由四類組織所組成，即：政府，企業(yè)，非營利組織，家庭。所謂問題強(qiáng)度，是指該問題如果采取不道德的處理行為可能產(chǎn)生后果的嚴(yán)重后果。（3）上級(jí)管理行為的示范作用。二．影響管理道德的因素（一）道德發(fā)展階段（）（二）個(gè)人特性個(gè)人特性主要是指管理者的個(gè)人價(jià)值觀（包括道德觀）、自信心和自控力。4．合乎道德的管理不僅把人看作手段，更把人看作目的。四．社會(huì)契約道德觀 只要按照企業(yè)所在地區(qū)政府和員工都能接受社會(huì)契約所進(jìn)行的管理行為就是善的。二．權(quán)利至上道德觀 能尊重和保護(hù)個(gè)人基本權(quán)利的行為才是善的。兩個(gè)不可回避問題：1． 為了實(shí)現(xiàn)最大利益，可能采取了不公平、不道德甚至損害了他人或社會(huì)利益的手段。（三）最強(qiáng)動(dòng)力——最好動(dòng)力論20世紀(jì)末，德國 彼得而所謂道德，就是在一定的風(fēng)俗習(xí)慣下所形成的個(gè)人的品質(zhì)氣質(zhì)。5． 確立管理活動(dòng)的效益觀。1． 在實(shí)際工作中，管理效益的直接形態(tài)是通過經(jīng)濟(jì)效益而得到表現(xiàn)的。 效率是指單位時(shí)間內(nèi)所取得的效果的數(shù)量，反映了勞動(dòng)時(shí)間的利用狀況，與效益有一定的聯(lián)系。2． 職責(zé)中要包括橫向聯(lián)系的內(nèi)容。在這個(gè)過程中，要挖掘人的潛能，就必須在合理分工的基礎(chǔ)上明確規(guī)定這些部門與個(gè)人必須完成的工作任務(wù)和必須承擔(dān)的責(zé)任。但在早期，這種研究基本上限于把勞動(dòng)者視為生產(chǎn)過程中的一種不可缺少的要素。（四） 環(huán)境適應(yīng)性原理（五） 綜合性原理 所謂綜合性，就是把系統(tǒng)的各部分各方面和各種因素聯(lián)系起來，考察其中的共同性和規(guī)律性。（三） 相關(guān)性 系統(tǒng)內(nèi)各要素之間相互依存、相互制約的關(guān)系。就其本質(zhì)來說，系統(tǒng)是“過程的復(fù)合體”。二． 研究管理原理的意義1． 掌握管理原理有助于提高管理工作的科學(xué)性，避免盲目性。一． 管理原理的主要特征（一）客觀性 管理原理是對(duì)管理的實(shí)質(zhì)及客觀規(guī)律的表達(dá)。1． 轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機(jī)制，搞活國有大中型企業(yè)。租賃經(jīng)營責(zé)任制，是指以國家