【正文】 作管理幅度。它與組織規(guī)模成正比；與管理幅度成反比。2． 錐型結(jié)構(gòu)是管理幅度較小，從而管理層次較多的高、尖、細(xì)的金字塔形態(tài)。（3）往往容易使計(jì)劃的控制工作更加復(fù)雜。2． 組織中各部門(mén)各崗位的工作最終是要人去完成的，即使是一個(gè)全新的組織，也并不總能在社會(huì)上招聘到每個(gè)職務(wù)所需的理想人員。第二節(jié) 組織設(shè)計(jì)的影響因素分析一． 外部環(huán)境對(duì)企業(yè)組織設(shè)計(jì)的影響1． 對(duì)職務(wù)和部門(mén)設(shè)計(jì)的影響。從企業(yè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的寬窄來(lái)分，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略可分為單一經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。2． 縱向的分工，是根據(jù)管理幅度的限制，確定管理系統(tǒng)的層次，并根據(jù)管理層次在管理系統(tǒng)中的位置，規(guī)定各層次管理人員的職責(zé)和權(quán)限。2． 按職能劃分部門(mén)，由于各部門(mén)在最高主管的領(lǐng)導(dǎo)下從事相互依存的整體活動(dòng)的一部分，因此有利于維護(hù)最高行政指揮的權(quán)威，有利于維護(hù)組織的統(tǒng)一性。優(yōu)勢(shì)：1． 能使企業(yè)將多元化經(jīng)營(yíng)和專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)結(jié)合起來(lái)。局限性：需要較多的具有像總經(jīng)理那樣能力的人去管理各個(gè)產(chǎn)品部；產(chǎn)品某部門(mén)某些職能管理機(jī)構(gòu)與企業(yè)總部的重疊會(huì)導(dǎo)致管理費(fèi)用的增加，從而提高了待攤成本，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。縱向是職能系統(tǒng)；橫向的是為完成某項(xiàng)專(zhuān)門(mén)任務(wù)二組成的項(xiàng)目系統(tǒng)。 定義為影響力的權(quán)力主要包括三種類(lèi)型：專(zhuān)長(zhǎng)權(quán)、個(gè)人影響權(quán)與制度權(quán)。三． 組織中的集權(quán)顧問(wèn)（一） 集權(quán)傾向的產(chǎn)生原因1． 組織的歷史。四． 分權(quán)及其實(shí)現(xiàn)途徑（一） 分權(quán)的標(biāo)志1． 決策的頻度。（二） 分權(quán)的影響因素1． 組織中促進(jìn)分權(quán)的因素（1） 組織的規(guī)模。（三）分權(quán)的途徑：組織設(shè)計(jì)中的權(quán)力分配與主管人員在工作中的授權(quán)。（二）從組織成員配備的角度去考察1．通過(guò)人員配備，使每個(gè)人的知識(shí)和能力得到公正的評(píng)價(jià)、承認(rèn)和運(yùn)用。3．認(rèn)識(shí)動(dòng)態(tài)平衡的原則。二．管理人員的來(lái)源（一）外部招聘 外部招聘是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的管理人員。局限性：1． 外聘干部不熟悉組織的內(nèi)部情況。（二）內(nèi)部提升 內(nèi)部提升是指組織成員的能力增強(qiáng)并得到充分的證實(shí)后，被委以需要承擔(dān)更大責(zé)任的更高職務(wù)。4． 有利于使被聘者迅速開(kāi)展工作。2． 競(jìng)聘演講與答辯。3． 為管理人員的培訓(xùn)提供依據(jù)。2． 貢獻(xiàn)考評(píng)既是對(duì)下屬的考評(píng)，也是對(duì)上級(jí)的考評(píng)。2． 選擇考評(píng)者。第四節(jié) 管理人員的培訓(xùn)一． 培訓(xùn)與管理隊(duì)伍的穩(wěn)定（1） 培訓(xùn)提供了個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，能夠減少管理人員的離職；（2） 管理干部的穩(wěn)定性，又能促進(jìn)企業(yè)放心地進(jìn)行人力投資，使企業(yè)舍得花錢(qián)培訓(xùn)，而不需要擔(dān)心為他人做嫁衣?！才潘麚?dān)任某個(gè)臨時(shí)性的“代理”職務(wù)第十一章 組織力量的整合第一節(jié) 正式組織與非正式組織一．正式組織的活動(dòng)與非正式組織的產(chǎn)生 組織設(shè)計(jì)的目的是為了建立合理的組織機(jī)構(gòu)和結(jié)構(gòu)，規(guī)范組織成員在活動(dòng)中的關(guān)系。人們?cè)诠餐墓ぷ鬟^(guò)程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎(chǔ)的松散的、沒(méi)有正式規(guī)定的群體。4． 非正式組織也是在某種社會(huì)環(huán)境中存在的。三．積極發(fā)揮非正式組織的作用1．利用非正式組織，首先要認(rèn)識(shí)到非正式組織存在的客觀必然性和必要性，允許、乃至鼓勵(lì)非正式組織的存在，為非正式組織的形成提供條件，并努力使之與正式組織吻合。組織的規(guī)模越大，活動(dòng)越復(fù)雜，參謀人員的作用就越重要，參謀的數(shù)量就越多，從而參謀與直線(xiàn)的關(guān)系就越復(fù)雜。人們把那些對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)負(fù)荷直線(xiàn)責(zé)任的部門(mén)稱(chēng)為直線(xiàn)結(jié)構(gòu)，而把那些為實(shí)現(xiàn)組織基本目標(biāo)協(xié)助直線(xiàn)人員有效工作而設(shè)置的部門(mén)稱(chēng)為參謀機(jī)構(gòu)。3． 集體討論，可以相互啟發(fā)，從而可以完善各種設(shè)想及決策的質(zhì)量。（3）資源變化的影響。（3）克服組織低效率的要求。戰(zhàn)略性變革是指組織對(duì)其長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略或使命所做的變革。4．以人為中心的變革。三．組織變革的內(nèi)容（一）對(duì)人員的變革 人員的變革是指員工在態(tài)度、技能、期望、認(rèn)知和行為上的改變。2．變革階段。3．選擇正確方案，實(shí)施變革計(jì)劃。（1）組織結(jié)構(gòu)變動(dòng)的影響。3．創(chuàng)新策略方法和手段。2．個(gè)人因素。（3）行為上的反應(yīng)。（二）組織沖突的類(lèi)型1．正式組織與非正式組織之間的沖突。第三節(jié) 組織文化及其發(fā)展 組織文化是被組織成員廣泛認(rèn)同、普遍接受的價(jià)值觀念，思維方式、行為準(zhǔn)則等群體意識(shí)的總稱(chēng)。2．相對(duì)穩(wěn)定性。這是指組織文化中的核心和主體，是廣大員工共同而潛在的意識(shí)形態(tài)。它又稱(chēng)物質(zhì)層，是指凝聚著組織文化抽象內(nèi)容的物質(zhì)體的外在顯現(xiàn)。組織精神是指組織經(jīng)過(guò)共同努力奮斗和長(zhǎng)期培養(yǎng)所逐步形成的，認(rèn)識(shí)和看待事物的共同心理趨勢(shì)、價(jià)值觀取向和主導(dǎo)意識(shí)。2．適應(yīng)功能。（二）組織文化的形成管理者的倡導(dǎo)。（三）組織文化的塑造途徑1．選擇合適的組織價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)。5．在發(fā)展中不斷豐富和完善。3． 領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過(guò)影響部下來(lái)到達(dá)企業(yè)的目標(biāo)。2．信息決策。6．人才培養(yǎng)。10．快速學(xué)習(xí)。（3） 放任型領(lǐng)導(dǎo)，是指領(lǐng)導(dǎo)者撒手不管，下屬愿意怎么樣做久怎樣做，完全自由。4． 經(jīng)理提出可以修改的暫定計(jì)劃。三． 管理方格理論（書(shū)412）四． 權(quán)變理論權(quán)變理論認(rèn)為不存在一種“普適”的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)工作強(qiáng)烈地接受到領(lǐng)導(dǎo)者多出的客觀環(huán)境的影響。人的運(yùn)動(dòng)形式主要分兩大類(lèi)：生命運(yùn)動(dòng)和思維運(yùn)動(dòng)。因此，激勵(lì)理論的研究大多數(shù)是圍繞著人的需要實(shí)現(xiàn)及其特點(diǎn)的識(shí)別、如何根據(jù)需要類(lèi)型和特點(diǎn)的不同來(lái)影響他們的行為而展開(kāi)的。（三）社交的需要 人是一種社會(huì)動(dòng)物，人們的生活和工作都不是獨(dú)立地進(jìn)行的。二．期望理論 期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，它認(rèn)為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿(mǎn)足。五．激勵(lì)模式基本點(diǎn)：1． 個(gè)人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，還受到個(gè)人察覺(jué)出來(lái)的努力和受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率的影響。5． 個(gè)人是否滿(mǎn)意以及滿(mǎn)意的程度將會(huì)反饋到其完成下一個(gè)任務(wù)的努力過(guò)程中。3． 任何獎(jiǎng)懲都要合情。4． 注意選擇適當(dāng)?shù)呐u(píng)時(shí)間。2． 溝通時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)下屬，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能的基本途徑。3．將上述符號(hào)傳遞給接受者。7．發(fā)送者通過(guò)反饋來(lái)了解他想傳遞的信息是否被對(duì)。5．接受者將這些符號(hào)譯為具有特定含義的信息。二．溝通過(guò)程1．發(fā)送者需要向接受者傳送信息或者需要接受者提供信息。第十五章 溝通第一節(jié) 組織中的溝通一．溝通的重要性 溝通是指可理解的信息或思想在兩人或兩人以上的人群中傳遞或交換的過(guò)程，整個(gè)管理工作都與溝通有關(guān)。2． 要注意選擇適當(dāng)?shù)挠谜Z(yǔ)。一． 委以恰當(dāng)工作，激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情（一） 工作的分配要能考慮到職工的特長(zhǎng)和愛(ài)好（二） 工作的分配要能激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情二． 正確評(píng)價(jià)工作成果，合理給予報(bào)酬，形成良性循環(huán)“法、理、情”1． 要先制定獎(jiǎng)懲辦法，公之于眾。3． 個(gè)人所應(yīng)得到的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)以其實(shí)際達(dá)到的工作績(jī)效為價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，盡量剔除主觀評(píng)估因素。三．公平理論 討論報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。（五） 自我實(shí)現(xiàn)的需要希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹(shù)，實(shí)現(xiàn)自己的理想或抱負(fù)。（一）生理的需要 就人類(lèi)而言，人們?yōu)榱四軌蚶^續(xù)生存，必須滿(mǎn)足基本的生活要求，如衣食住行等。 外因是事物變化的條件，內(nèi)因是事物變化的根據(jù)，外因通過(guò)內(nèi)因起作用。第四節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)一． 做領(lǐng)導(dǎo)的本職工作二． 善于同下屬交談，傾聽(tīng)下屬的意見(jiàn)三． 爭(zhēng)取眾人的信任和合作（一） 平易近人（二） 信任對(duì)方（三） 關(guān)心他人（四） 一視同仁四． 做自己時(shí)間的主人（一） 記錄自己的時(shí)間消耗（二） 學(xué)會(huì)合理地使用時(shí)間（三） 提高開(kāi)會(huì)的效率第十四章 激勵(lì)第一節(jié) 激勵(lì)的性質(zhì)一．激勵(lì)與行為 動(dòng)機(jī)是人類(lèi)的一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用，因此稱(chēng)之為激勵(lì)。6． 經(jīng)理決定界限，讓團(tuán)體作出決策。2． 經(jīng)理“銷(xiāo)售”決策。這種領(lǐng)導(dǎo)者要求下屬絕對(duì)服從，并認(rèn)為決策時(shí)自己一個(gè)人的事情。8．誠(chéng)實(shí)守信。4．有效溝通。（一） 思想素質(zhì)（二） 業(yè)務(wù)素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有管理現(xiàn)代企業(yè)的知識(shí)和技能。1． 領(lǐng)導(dǎo)者必須有部下或追隨者。3．提煉定格。 社會(huì)化是指組織通過(guò)一定形式不斷向員工灌輸某種特寫(xiě)的價(jià)值觀念。4．發(fā)展功能。倫理規(guī)范是指從道德意義上考慮的、由社會(huì)向人們提出并應(yīng)當(dāng)遵守的行為準(zhǔn)則，它通過(guò)社會(huì)公眾輿論規(guī)范人們的行為。組織的價(jià)值觀就是組織內(nèi)部管理層和全體員工對(duì)該組織的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、服務(wù)等活動(dòng)以及指導(dǎo)這些活動(dòng)的一般看法或基本觀點(diǎn)。它又稱(chēng)制度層，是體現(xiàn)某個(gè)具體組織的文化特色的各種規(guī)章制度、道德規(guī)范和員工行為準(zhǔn)則的總稱(chēng)。4．發(fā)展性。 狹義的文化是指社會(huì)的意識(shí)形態(tài)，以及與之相適應(yīng)的禮儀制度、組織機(jī)構(gòu)、行為方式等物化的精神。3．委員會(huì)成員之間的沖突。（一）組織沖突的影響建設(shè)性沖突是指組織成員從組織利益角度出發(fā)，對(duì)組織中存在的不合理之處所提出的意見(jiàn)等等。3．壓力的特征：（1）生理上的反應(yīng)。（二）壓力的起因及其特征1．組織因素。（二）消除組織變革阻力的管理對(duì)策1．客觀分析變革的推力和阻力的強(qiáng)弱。二．組織變革的阻力及其管理（一）組織變革的阻力1．個(gè)人阻力。（二）組織變革的程序1．通過(guò)組織診斷，發(fā)現(xiàn)變革征兆。（三）對(duì)結(jié)構(gòu)的變革 結(jié)構(gòu)的變革包括權(quán)力關(guān)系、協(xié)調(diào)機(jī)制、集權(quán)程度、職務(wù)與工作再設(shè)計(jì)等其他結(jié)構(gòu)參數(shù)的變化。2．使管理者更具環(huán)境適應(yīng)性。結(jié)構(gòu)性變革是指組織需要根據(jù)環(huán)境的變化適時(shí)對(duì)組織的結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革，并重新在組織中進(jìn)行權(quán)力和責(zé)任的分配，使組織變得更為柔性靈活、易于合作。（5）提高組織整體管理水平的要求。2．內(nèi)部環(huán)境因素（1）組織機(jī)構(gòu)適時(shí)調(diào)整的要求。（二）組織變革的動(dòng)因1．外部環(huán)境因素（1）整個(gè)宏觀社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化。三． 正確發(fā)揮參謀的作用（一） 明確職權(quán)關(guān)系（二） 授予必要的職能權(quán)力（三） 向參謀人員提供必要的條件第三節(jié) 委員會(huì)一． 運(yùn)用委員會(huì)的理由（一） 綜合各種意見(jiàn)，提高決策的正確性1． 集體討論可以產(chǎn)生數(shù)量更多的方案。直線(xiàn)關(guān)系式一種指揮和命令的關(guān)系，授予直線(xiàn)人員的是決策和行動(dòng)的權(quán)力；而參謀關(guān)系則是一種服務(wù)和協(xié)助的關(guān)系，授予參謀人員的是思考、籌劃和建議的權(quán)力。第二節(jié) 直線(xiàn)與參謀一． 直線(xiàn)、參謀及其相互關(guān)系這種由管理幅度的限制而產(chǎn)生的管理層次之間的關(guān)系便是所謂的直線(xiàn)關(guān)系。2． 非正式組織要求成員一致性的壓力，往往也會(huì)束縛成員的個(gè)人發(fā)展。2． 人們?cè)诜钦浇M織中的頻繁接觸會(huì)使相互之間的關(guān)系更加和諧、融洽，從而易于產(chǎn)生和加強(qiáng)合作的精神。這種組織有明確的目標(biāo)、任務(wù)、結(jié)構(gòu)、職能以及由此而決定的成員間的責(zé)權(quán)關(guān)系，對(duì)個(gè)人具有某種程度的強(qiáng)制性。”產(chǎn)生重要原因：我們提拔管理人員往往主要根據(jù)他們過(guò)去的工作成績(jī)和能力。4． 傳達(dá)考評(píng)結(jié)果。 能力考評(píng)是指通過(guò)考察管理人員在一定時(shí)間內(nèi)的管理工作，評(píng)估他們的現(xiàn)實(shí)能力和發(fā)展?jié)摿?，即分析他們是否符合現(xiàn)任職務(wù)所具備的要求，任現(xiàn)職后素質(zhì)和能力是否有所提高，從而能否擔(dān)任更重要的工作。二． 管理人員的考評(píng)內(nèi)容（一） 關(guān)于貢獻(xiàn)考評(píng) 貢獻(xiàn)考評(píng)是指考核和評(píng)估管理人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)任某個(gè)職務(wù)的過(guò)程中對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，即：評(píng)價(jià)和對(duì)比組織要求某個(gè)管理職務(wù)及其所轄部門(mén)提供的貢獻(xiàn)與該部門(mén)的實(shí)際貢獻(xiàn)?！扒榫澳M”——“處理公文測(cè)驗(yàn)”與“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”（四） 民意測(cè)驗(yàn)（五） 選定管理人員第四節(jié) 管理人員的考評(píng)一． 管理人員考評(píng)的目的和作用1． 為確定管理人員的工作報(bào)酬提供依據(jù)。2． 可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象。2． 有利于吸引外部人才。2． 組織對(duì)應(yīng)聘者的情況不能深入了解。2． 有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。2．管理人員的流動(dòng)率。二．人員配備的工作內(nèi)容和程序（一）確定人員需要數(shù)量（二）選配人員（三）制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃三．人員配備的原則1．因事?lián)袢说脑瓌t。2．為組織發(fā)展準(zhǔn)備干部力量。2．不利于分權(quán)的因素（1）政策的統(tǒng)一性。3． 決策的重要性。2． 降低組織的適應(yīng)能力。 制度權(quán)的實(shí)質(zhì)是決策的權(quán)力。矩陣式組織的特點(diǎn)決定了它主要適用于那些工作內(nèi)容變動(dòng)頻繁、每項(xiàng)工作的完成需要眾多技術(shù)知識(shí)的組織，或者作為一般組織中安排臨時(shí)性工作任務(wù)的補(bǔ)充結(jié)構(gòu)形式。四．綜合標(biāo)準(zhǔn)與矩陣組織 矩陣組織是綜合利用各種標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)范例。3． 有利于促進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。局限性：不利于指導(dǎo)企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整；不利于高級(jí)管理人才的培養(yǎng)；可能使本來(lái)相互依存的部門(mén)之間的活動(dòng)不協(xié)調(diào)，影響組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。職能部門(mén)化是一種傳統(tǒng)的、普遍的組織形式。三．技術(shù)及其變化對(duì)企業(yè)組織設(shè)計(jì)的影響（一）生產(chǎn)技術(shù)對(duì)企業(yè)組織的影響（二）信息技術(shù)對(duì)企業(yè)組織的影響四．企業(yè)發(fā)展階段對(duì)企業(yè)組織設(shè)計(jì)的影響五．規(guī)模對(duì)企業(yè)組織設(shè)計(jì)的影響1．規(guī)范化2．分權(quán)化3．復(fù)雜性4．專(zhuān)職管理人員的數(shù)量第三節(jié) 部門(mén)化 管理勞動(dòng)的分工，包括橫向和縱向兩個(gè)方面。3． 對(duì)組織結(jié)構(gòu)總體特征的影響。（二） 權(quán)責(zé)對(duì)等的原則 不僅熬明確各個(gè)部門(mén)的任務(wù)和責(zé)任，還要規(guī)定相應(yīng)的取得和利用人力、物力、財(cái)力以及信息等工作條件的權(quán)力。步驟：1． 職務(wù)設(shè)計(jì)與分析2． 部門(mén)劃分3． 結(jié)構(gòu)的形成二．組織設(shè)計(jì)的原則（一）因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合的原則 組織設(shè)計(jì)的根本目的是為了保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是使目標(biāo)活動(dòng)的每項(xiàng)內(nèi)容都落實(shí)到具體的崗位和部門(mén)。缺點(diǎn)：過(guò)多的管理層次：（1）不僅影響傳遞速度，而且由于經(jīng)過(guò)層次太多，從而很可能使信息在傳遞過(guò)程中失真。優(yōu)點(diǎn)：層次少，信息的傳遞速度快，從而可以使高層盡快地發(fā)現(xiàn)信息多反映的問(wèn)題，并及時(shí)采取相應(yīng)的糾偏措施；同時(shí)，由于信息傳遞經(jīng)過(guò)的層次少，傳遞過(guò)程中失真的可能性也比較?。挥欣谙率鲋鲃?dòng)性和首創(chuàng)精神的發(fā)揮。由此形成組織中最高主管到具體工作人員之間的不同管理層次。管理幅度的主要影響因素：（一） 個(gè)人活動(dòng)與集體活動(dòng)組織結(jié)構(gòu)的必要性和重要性是隨