【正文】 設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合的原則 組織設(shè)計(jì)的根本目的是為了保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是使目標(biāo)活動(dòng)的每項(xiàng)內(nèi)容都落實(shí)到具體的崗位和部門(mén)。3． 對(duì)組織結(jié)構(gòu)總體特征的影響。職能部門(mén)化是一種傳統(tǒng)的、普遍的組織形式。3． 有利于促進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。矩陣式組織的特點(diǎn)決定了它主要適用于那些工作內(nèi)容變動(dòng)頻繁、每項(xiàng)工作的完成需要眾多技術(shù)知識(shí)的組織，或者作為一般組織中安排臨時(shí)性工作任務(wù)的補(bǔ)充結(jié)構(gòu)形式。2． 降低組織的適應(yīng)能力。2．不利于分權(quán)的因素（1）政策的統(tǒng)一性。二．人員配備的工作內(nèi)容和程序（一）確定人員需要數(shù)量（二）選配人員（三）制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃三．人員配備的原則1．因事?lián)袢说脑瓌t。2． 有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。2． 有利于吸引外部人才?！扒榫澳M”——“處理公文測(cè)驗(yàn)”與“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”（四） 民意測(cè)驗(yàn)（五） 選定管理人員第四節(jié) 管理人員的考評(píng)一． 管理人員考評(píng)的目的和作用1． 為確定管理人員的工作報(bào)酬提供依據(jù)。 能力考評(píng)是指通過(guò)考察管理人員在一定時(shí)間內(nèi)的管理工作，評(píng)估他們的現(xiàn)實(shí)能力和發(fā)展?jié)摿?，即分析他們是否符合現(xiàn)任職務(wù)所具備的要求，任現(xiàn)職后素質(zhì)和能力是否有所提高，從而能否擔(dān)任更重要的工作?！碑a(chǎn)生重要原因：我們提拔管理人員往往主要根據(jù)他們過(guò)去的工作成績(jī)和能力。2． 人們?cè)诜钦浇M織中的頻繁接觸會(huì)使相互之間的關(guān)系更加和諧、融洽，從而易于產(chǎn)生和加強(qiáng)合作的精神。第二節(jié) 直線(xiàn)與參謀一． 直線(xiàn)、參謀及其相互關(guān)系這種由管理幅度的限制而產(chǎn)生的管理層次之間的關(guān)系便是所謂的直線(xiàn)關(guān)系。三． 正確發(fā)揮參謀的作用（一） 明確職權(quán)關(guān)系（二） 授予必要的職能權(quán)力（三） 向參謀人員提供必要的條件第三節(jié) 委員會(huì)一． 運(yùn)用委員會(huì)的理由（一） 綜合各種意見(jiàn)，提高決策的正確性1． 集體討論可以產(chǎn)生數(shù)量更多的方案。2．內(nèi)部環(huán)境因素（1）組織機(jī)構(gòu)適時(shí)調(diào)整的要求。結(jié)構(gòu)性變革是指組織需要根據(jù)環(huán)境的變化適時(shí)對(duì)組織的結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革，并重新在組織中進(jìn)行權(quán)力和責(zé)任的分配，使組織變得更為柔性靈活、易于合作。（三）對(duì)結(jié)構(gòu)的變革 結(jié)構(gòu)的變革包括權(quán)力關(guān)系、協(xié)調(diào)機(jī)制、集權(quán)程度、職務(wù)與工作再設(shè)計(jì)等其他結(jié)構(gòu)參數(shù)的變化。二．組織變革的阻力及其管理（一）組織變革的阻力1．個(gè)人阻力。（二）壓力的起因及其特征1．組織因素。（一）組織沖突的影響建設(shè)性沖突是指組織成員從組織利益角度出發(fā)，對(duì)組織中存在的不合理之處所提出的意見(jiàn)等等。 狹義的文化是指社會(huì)的意識(shí)形態(tài)，以及與之相適應(yīng)的禮儀制度、組織機(jī)構(gòu)、行為方式等物化的精神。它又稱(chēng)制度層，是體現(xiàn)某個(gè)具體組織的文化特色的各種規(guī)章制度、道德規(guī)范和員工行為準(zhǔn)則的總稱(chēng)。倫理規(guī)范是指從道德意義上考慮的、由社會(huì)向人們提出并應(yīng)當(dāng)遵守的行為準(zhǔn)則，它通過(guò)社會(huì)公眾輿論規(guī)范人們的行為。 社會(huì)化是指組織通過(guò)一定形式不斷向員工灌輸某種特寫(xiě)的價(jià)值觀念。1． 領(lǐng)導(dǎo)者必須有部下或追隨者。4．有效溝通。這種領(lǐng)導(dǎo)者要求下屬絕對(duì)服從，并認(rèn)為決策時(shí)自己一個(gè)人的事情。6． 經(jīng)理決定界限，讓團(tuán)體作出決策。 外因是事物變化的條件，內(nèi)因是事物變化的根據(jù)，外因通過(guò)內(nèi)因起作用。（五） 自我實(shí)現(xiàn)的需要希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹(shù)，實(shí)現(xiàn)自己的理想或抱負(fù)。3． 個(gè)人所應(yīng)得到的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)以其實(shí)際達(dá)到的工作績(jī)效為價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，盡量剔除主觀評(píng)估因素。2． 要注意選擇適當(dāng)?shù)挠谜Z(yǔ)。二．溝通過(guò)程1．發(fā)送者需要向接受者傳送信息或者需要接受者提供信息。7．發(fā)送者通過(guò)反饋來(lái)了解他想傳遞的信息是否被對(duì)。2． 溝通時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)下屬，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能的基本途徑。3． 任何獎(jiǎng)懲都要合情。五．激勵(lì)模式基本點(diǎn)：1． 個(gè)人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，還受到個(gè)人察覺(jué)出來(lái)的努力和受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率的影響。（三）社交的需要 人是一種社會(huì)動(dòng)物，人們的生活和工作都不是獨(dú)立地進(jìn)行的。人的運(yùn)動(dòng)形式主要分兩大類(lèi)：生命運(yùn)動(dòng)和思維運(yùn)動(dòng)。4． 經(jīng)理提出可以修改的暫定計(jì)劃。10．快速學(xué)習(xí)。2．信息決策。5．在發(fā)展中不斷豐富和完善。（二）組織文化的形成管理者的倡導(dǎo)。組織精神是指組織經(jīng)過(guò)共同努力奮斗和長(zhǎng)期培養(yǎng)所逐步形成的，認(rèn)識(shí)和看待事物的共同心理趨勢(shì)、價(jià)值觀取向和主導(dǎo)意識(shí)。這是指組織文化中的核心和主體，是廣大員工共同而潛在的意識(shí)形態(tài)。第三節(jié) 組織文化及其發(fā)展 組織文化是被組織成員廣泛認(rèn)同、普遍接受的價(jià)值觀念，思維方式、行為準(zhǔn)則等群體意識(shí)的總稱(chēng)。（3）行為上的反應(yīng)。3．創(chuàng)新策略方法和手段。3．選擇正確方案，實(shí)施變革計(jì)劃。三．組織變革的內(nèi)容（一）對(duì)人員的變革 人員的變革是指員工在態(tài)度、技能、期望、認(rèn)知和行為上的改變。戰(zhàn)略性變革是指組織對(duì)其長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略或使命所做的變革。（3）資源變化的影響。人們把那些對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)負(fù)荷直線(xiàn)責(zé)任的部門(mén)稱(chēng)為直線(xiàn)結(jié)構(gòu)，而把那些為實(shí)現(xiàn)組織基本目標(biāo)協(xié)助直線(xiàn)人員有效工作而設(shè)置的部門(mén)稱(chēng)為參謀機(jī)構(gòu)。三．積極發(fā)揮非正式組織的作用1．利用非正式組織，首先要認(rèn)識(shí)到非正式組織存在的客觀必然性和必要性，允許、乃至鼓勵(lì)非正式組織的存在，為非正式組織的形成提供條件，并努力使之與正式組織吻合。人們?cè)诠餐墓ぷ鬟^(guò)程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎(chǔ)的松散的、沒(méi)有正式規(guī)定的群體。第四節(jié) 管理人員的培訓(xùn)一． 培訓(xùn)與管理隊(duì)伍的穩(wěn)定（1） 培訓(xùn)提供了個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，能夠減少管理人員的離職；（2） 管理干部的穩(wěn)定性，又能促進(jìn)企業(yè)放心地進(jìn)行人力投資，使企業(yè)舍得花錢(qián)培訓(xùn)，而不需要擔(dān)心為他人做嫁衣。2． 貢獻(xiàn)考評(píng)既是對(duì)下屬的考評(píng)，也是對(duì)上級(jí)的考評(píng)。2． 競(jìng)聘演講與答辯。（二）內(nèi)部提升 內(nèi)部提升是指組織成員的能力增強(qiáng)并得到充分的證實(shí)后，被委以需要承擔(dān)更大責(zé)任的更高職務(wù)。二．管理人員的來(lái)源（一）外部招聘 外部招聘是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的管理人員。（二）從組織成員配備的角度去考察1．通過(guò)人員配備，使每個(gè)人的知識(shí)和能力得到公正的評(píng)價(jià)、承認(rèn)和運(yùn)用。（二） 分權(quán)的影響因素1． 組織中促進(jìn)分權(quán)的因素（1） 組織的規(guī)模。三． 組織中的集權(quán)顧問(wèn)（一） 集權(quán)傾向的產(chǎn)生原因1． 組織的歷史?？v向是職能系統(tǒng)；橫向的是為完成某項(xiàng)專(zhuān)門(mén)任務(wù)二組成的項(xiàng)目系統(tǒng)。優(yōu)勢(shì)：1． 能使企業(yè)將多元化經(jīng)營(yíng)和專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)結(jié)合起來(lái)。2． 縱向的分工，是根據(jù)管理幅度的限制，確定管理系統(tǒng)的層次，并根據(jù)管理層次在管理系統(tǒng)中的位置，規(guī)定各層次管理人員的職責(zé)和權(quán)限。第二節(jié) 組織設(shè)計(jì)的影響因素分析一． 外部環(huán)境對(duì)企業(yè)組織設(shè)計(jì)的影響1． 對(duì)職務(wù)和部門(mén)設(shè)計(jì)的影響。（3）往往容易使計(jì)劃的控制工作更加復(fù)雜。它與組織規(guī)模成正比；與管理幅度成反比。管理勞動(dòng)分工的必要性緣于管理者有效管理幅度是有限的。4．建立新的技術(shù)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)和技術(shù)應(yīng)用。2．找出流程的結(jié)果和聯(lián)系。 業(yè)務(wù)流程再造強(qiáng)調(diào)以業(yè)務(wù)流程為改造對(duì)象和中心、以關(guān)心客戶(hù)的需求和滿(mǎn)意度為目標(biāo)、對(duì)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行根本的再思考和徹底的再設(shè)計(jì)，利用先進(jìn)的制造技術(shù)、信息技術(shù)以及現(xiàn)代化的管理手段，最大限度地實(shí)現(xiàn)技術(shù)上的功能集成和管理上的職能集成，以打破傳統(tǒng)的職能型組織結(jié)構(gòu)，建立全新的過(guò)程型組織結(jié)構(gòu)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)在成本。4．便于組織與控制。二．滾動(dòng)計(jì)劃法的評(píng)價(jià)1．計(jì)劃更加切合實(shí)際，并且使戰(zhàn)略性計(jì)劃的實(shí)施也更加切合實(shí)際。5． 企業(yè)管理人員對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核和懲罰也是依據(jù)這些分目標(biāo)。處理這類(lèi)問(wèn)題沒(méi)有一成不變的方法和程序，因?yàn)檫@類(lèi)問(wèn)題在過(guò)去尚未發(fā)生過(guò)，或因?yàn)槠浯_切的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)捉摸不定或極為復(fù)雜，再或因?yàn)槠涫种匾枰獋€(gè)別方法加以處理。三．戰(zhàn)略性計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)性計(jì)劃 戰(zhàn)略性計(jì)劃是指應(yīng)用于整體組織的名為組織未來(lái)較長(zhǎng)時(shí)期（通常為5年以上）設(shè)立總體目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中的地位的計(jì)劃。1． 決策時(shí)計(jì)劃的前提，計(jì)劃是決策的邏輯延續(xù)。運(yùn)用關(guān)鍵：（1）選擇好專(zhuān)家，這主要取決于決策所涉及的問(wèn)題或機(jī)會(huì)的性質(zhì)。知識(shí)敏感型決策：對(duì)時(shí)間要求不高，而對(duì)質(zhì)量要求較高的決策。2． 在這一系列決策中，每個(gè)決策本身就是一個(gè)過(guò)程。（六） 確定型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策與不確定型決策1． 確定型決策是指在穩(wěn)定條件下進(jìn)行的決策。（四）初始決策和追蹤決策初始決策是零起點(diǎn)決策，它是在有關(guān)活動(dòng)尚未進(jìn)行從而環(huán)境未受到影響的情況下進(jìn)行的。三．決策的依據(jù)要求管理者在決策之前以及決策過(guò)程中盡可能地通過(guò)多種渠道收集信息，作為決策的依據(jù)。二．決策的原則1．決策遵循的是滿(mǎn)意原則，而不是最優(yōu)原則。4．技術(shù)在組織中的運(yùn)用和被重視為技術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)造了良好的氛圍和條件，而只有那些一直致力于技術(shù)創(chuàng)新的組織才有可能長(zhǎng)盛不衰。二． 教育方法的特點(diǎn)（一） 強(qiáng)制性（二） 示范性（三） 群體性（四） 個(gè)體性（五） 自主性三． 教育方法應(yīng)用的方式教育方法是管理的最好方法，因?yàn)榻逃苁谷说乃枷肫返?、思維方法、知識(shí)水平、知識(shí)結(jié)構(gòu)、文明程度、勞動(dòng)態(tài)度發(fā)生根本性的變化。（二）稅收稅收是國(guó)家取得經(jīng)濟(jì)收入的重要來(lái)源，也是國(guó)家管理社會(huì)的重要手段之一。3．行政方法可以強(qiáng)化管理作用，便于發(fā)揮管理職能，使全局、各部門(mén)和各單位密切配合，前后銜接，并不斷調(diào)整它們之間的進(jìn)度和相互關(guān)系。第三節(jié) 管理的行政方法一．行政方法的內(nèi)容與實(shí)質(zhì) 行政方法是指依靠行政組織的權(quán)威，運(yùn)用命令、規(guī)定、指示、條例等行政手段，按照行政系統(tǒng)和層次，以權(quán)威和服從為前提，直接指揮下述工作的管理方法。法律方法的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)全體人民的意志，并維護(hù)他們的根本利益，代表他們對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治、文化活動(dòng)實(shí)行強(qiáng)制性的、統(tǒng)一的管理。 管理哲學(xué)就是關(guān)于管理的世界觀和方法論，管理主客體矛盾運(yùn)動(dòng)規(guī)律的科學(xué)。歷史階段1 工業(yè)化初期2 工業(yè)化中期3 工業(yè)化后期4 后工業(yè)化時(shí)期企業(yè)目標(biāo)股東利潤(rùn)最大化企業(yè)利潤(rùn)最大化兼顧員工利益追求企業(yè)相關(guān)利益者價(jià)值最大化追求企業(yè)相關(guān)利益者價(jià)值最大化同時(shí)要保護(hù)和增進(jìn)社會(huì)福利社會(huì)責(zé)任更小更大三．企業(yè)社會(huì)責(zé)任的體現(xiàn)1．辦好企業(yè)，把企業(yè)做強(qiáng)、做大、做久。第四節(jié) 改善企業(yè)道德行為的途徑一．挑選高道德素質(zhì)的員工二．建立道德守則和決策規(guī)則三．在道德方面領(lǐng)導(dǎo)員工四．設(shè)定工作目標(biāo)五．對(duì)員工進(jìn)行道德教育六．對(duì)績(jī)效進(jìn)行全面評(píng)價(jià)七．進(jìn)行獨(dú)立的社會(huì)審計(jì)八．提供正式的保護(hù)機(jī)制第五節(jié) 企業(yè)的社會(huì)責(zé)任 社會(huì)責(zé)任是企業(yè)追求有利于社會(huì)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的一種義務(wù)，它超越了法律與經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)所要求的義務(wù)。（三）組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)對(duì)管理道德影響巨大。（局限性）五．推己及人道德觀第三節(jié) 道德管理的特征和影響管理道德的因素一．道德管理的特征1．合乎道德的管理不僅把遵守道德規(guī)范最為組織獲取利益的一種手段，而且更把其視作組織的一項(xiàng)責(zé)任。2． 很可能產(chǎn)生利益分配不公，一小部分人利用手中的職權(quán)或資本，獲取了絕大部分的利益。二．倫理道德與經(jīng)濟(jì)運(yùn)行（一）理想理論型1920年，德國(guó) 馬克斯2． 影響管理效益的因素很多，其中主體管理思想正確與否占有相當(dāng)重要的地位。3． 職責(zé)一定要落實(shí)到每個(gè)人。（二） 行為研究階段 基本出發(fā)點(diǎn)仍然是把勞動(dòng)者作為管理的客體。三． 系統(tǒng)原理要點(diǎn)（一） 整體性原理 整體性原理指系統(tǒng)要素之間的相互關(guān)系及要素與系統(tǒng)之間的關(guān)系以整體為主進(jìn)行協(xié)調(diào)，局部服從整體，使整體效果為最優(yōu)。2． 研究管理原理有助于掌握管理的基本規(guī)律。2． 建立現(xiàn)代企業(yè)制度。1． 承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制。4．人類(lèi)的時(shí)間與計(jì)時(shí)。2． 決策分為程序性決策和非程序性決策。（2）激勵(lì)因素：使人感到滿(mǎn)意的工作的性質(zhì)和內(nèi)容方面的，這類(lèi)因素預(yù)備時(shí)，可以起到明顯的激勵(lì)作用；當(dāng)這類(lèi)因素不具備時(shí)，也不會(huì)造成職工的極大不滿(mǎn)。（二）“行為科學(xué)”的早期理論——人群關(guān)系論“霍桑試驗(yàn)”主要觀點(diǎn)：1． 企業(yè)的職工是“社會(huì)人”。3． 勞動(dòng)分工可以使勞動(dòng)簡(jiǎn)化，使勞動(dòng)者的注意力集中在一種特定的對(duì)象上，有利于創(chuàng)造新的工具和改進(jìn)設(shè)備。（三） 人和——關(guān)鍵在于當(dāng)權(quán)者，嚴(yán)于律己、嚴(yán)禁宗派、不任私人、公正無(wú)私才能團(tuán)結(jié)大多數(shù)。三．21實(shí)際管理者面臨的挑戰(zhàn)（一）網(wǎng)絡(luò)信息化（二）經(jīng)濟(jì)全球化（三）知識(shí)資源化（四）管理人本化第四節(jié) 管理學(xué)的對(duì)象與方法一． 管理學(xué)的研究對(duì)象管理學(xué)是以各種管理工作中普遍使用的原理和方法作為研究對(duì)象的。管理也是生產(chǎn)力。（二） 組織 計(jì)劃的執(zhí)行要靠他人的合作。5． 近幾年來(lái)，以計(jì)算機(jī)技術(shù)為基礎(chǔ)，信息網(wǎng)絡(luò)、互聯(lián)網(wǎng)等在中國(guó)各行各業(yè)中得到了空前迅速的應(yīng)用和普及。4． 實(shí)現(xiàn)社會(huì)發(fā)展和企業(yè)或任何社會(huì)組織的發(fā)展的預(yù)期目標(biāo)，都要靠全體成員長(zhǎng)期的共同努力。（一） 決策 組織中所有層次的管理者，都必須從事計(jì)劃活動(dòng)。 管理也是社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中的一種特殊職能。（三） 概念技能——把觀點(diǎn)設(shè)想出來(lái)并加以處理以及將關(guān)系抽化的精神能力。（一） 順“道”——順應(yīng)客觀規(guī)律（二） 重人——重人心向背；重人才歸離。2． 勞動(dòng)分工可以減少由于變化工作而損失的時(shí)間。 資本主義管理學(xué)家試圖通過(guò)行為科學(xué)的研究，掌握人們行為的規(guī)律，找出對(duì)待工人、職員的新手法和提高工效的新途徑。（1）保健因素：使人感到不滿(mǎn)意的工作環(huán)境或者工作關(guān)系方面，這類(lèi)因素對(duì)職工行為的影響類(lèi)似衛(wèi)生保健對(duì)人們身體的影響。主要觀點(diǎn)：1． 管理就是決策。3．對(duì)話(huà)式工作。（二） 第二階段（1987年至1991年）以推行各種經(jīng)營(yíng)責(zé)任制，實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離為主要內(nèi)容。1． 轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制，搞活國(guó)有大中型企業(yè)。二． 研究管理原理的意義1． 掌握管理原理有助于提高管理工作的科學(xué)性，避免盲目性。（三） 相關(guān)性 系統(tǒng)內(nèi)各要素之間相互依存、相互制約的關(guān)系。但在早期，這種研究基本上限于把勞動(dòng)者視為生產(chǎn)過(guò)程中的一種不可缺少的要素。2． 職責(zé)中要包括橫向聯(lián)系的內(nèi)容。