【正文】 十五、員工溝通分析：（工作壓力、挫折分析 P241） 礦山安全規(guī)程： P243 了解 十六、勞動(dòng)者健康檢查制度： 員工招聘健康檢查：一般崗位常規(guī)體檢；特殊崗位特定體檢； 企業(yè)員工的定期體檢，發(fā)現(xiàn)疾病及時(shí)治療。 案件仲裁準(zhǔn)備； 開庭審理和裁決； 仲裁文書的送達(dá)： 15 日內(nèi)不起訴即生效； 歸檔：仲裁長(zhǎng)期存檔， 20 年不變。 補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)：每滿一年發(fā)一個(gè)月工資，不超過 12 個(gè)月，不足一年按一年計(jì)。 五、勞動(dòng)合同續(xù)訂：指有固定期限的勞動(dòng)合同到期，雙方當(dāng)事人就勞動(dòng)合同的有效期限進(jìn)行商談，經(jīng)平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動(dòng)合同期限的法律行為。 四、法人機(jī)關(guān)： 通常分為意思機(jī)關(guān)（即法人的權(quán)力機(jī)關(guān)或決策機(jī)關(guān)）、執(zhí)行機(jī)關(guān)（執(zhí)行意思機(jī)關(guān)的決策，具體實(shí)施法人對(duì)內(nèi)進(jìn)行管理，對(duì)外進(jìn)行民事活動(dòng)和招聘錄用員工活動(dòng)的功能）、代表機(jī)關(guān)（是法人的意思表示機(jī)關(guān)，通常稱為法人的法定代表人）、監(jiān)察機(jī)關(guān)（是對(duì)法人執(zhí)行機(jī)關(guān)的活動(dòng)實(shí)施監(jiān)督的機(jī)關(guān)）。 二、訂立、變更勞動(dòng)合同的原則： 平等自愿協(xié)商一致原則； 不違反法律、行政法規(guī)原則。 十七、確定養(yǎng)老金的支付形式： 一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合。單位員工銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）來源： 勞動(dòng)分配率：企業(yè)獲得的純收入中用于員工薪酬分配的份額。（了解不包括的 18種 P207） 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)等強(qiáng)制性基本保險(xiǎn)，以及企業(yè)依法設(shè)立的各項(xiàng)補(bǔ)充保險(xiǎn)（商業(yè)保險(xiǎn)）等。 考試大論壇 *調(diào)整薪酬時(shí)應(yīng)注意與員工的溝通 十三、企 業(yè)成本（費(fèi)用）總額： 在財(cái)務(wù)損益表上為銷售成本（直接材料、直接人工、燃料和動(dòng)力、制造費(fèi)用）和期間費(fèi)用（銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用和財(cái)務(wù)費(fèi)用）的本年累計(jì)數(shù)。 十一、薪酬制度： 大體上是通過薪酬等級(jí)表、薪酬標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù) （業(yè)務(wù)）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。在成熟的等級(jí)型企業(yè)中常見。 八、薪酬結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上劃分類型：（注意 P200 表格） 高彈性類 —— 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，員工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績(jī)效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大。 優(yōu) 點(diǎn)：全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入。來源： 考試大 特 點(diǎn)：薪酬隨職務(wù)或崗位重要程度、高低等變化； 優(yōu) 點(diǎn)：利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心； 缺 點(diǎn)：無法反映同一職務(wù)上員工的貢獻(xiàn)差別； 適合企業(yè)：各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。 （一） 傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu) 以績(jī)效為導(dǎo)向 —— 計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等。 六、薪酬 滿意度調(diào)查工作程序： 本文來源 :考試大網(wǎng) 確定調(diào)查對(duì)象； 確定調(diào)查方式； 確定調(diào)查內(nèi)容。 起薪點(diǎn) =平均薪酬 /（ 1+薪幅百分率 /2） 頂薪點(diǎn) =平均薪酬（ 1+薪幅百分率 /2） 五、薪酬 市場(chǎng)調(diào)查工作程序： 整體薪酬水平的調(diào)整；薪酬差距的調(diào)整； 本文來源 :考試大網(wǎng) 薪酬晉升政策的調(diào)整；具體崗位薪酬水平的調(diào)整。 要素比較法： （注意監(jiān)督程度的四個(gè)層次：職務(wù)越高，監(jiān)督越少；職務(wù)越低，監(jiān)督越多） 要素計(jì)點(diǎn)法：由人力資源專業(yè)界定薪酬要素，對(duì)權(quán)重最高的要素賦值 100%。 三、崗位評(píng)價(jià)：評(píng)估崗位的價(jià)值。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法：適于非管理崗位的員工，需較高的管理成本?？荚u(píng)的精確度高，具有良好的反饋功能，良好的連貫性和可靠性。 （二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法： 關(guān)鍵事件法： 強(qiáng)調(diào)選擇具有代 表最好或最差行為表現(xiàn)的典型關(guān)鍵性事例作為考試的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。較為有效，可用到自我考評(píng)，同級(jí)考評(píng)，下級(jí)考評(píng)等。 十三、分析工作績(jī)效差距的方法： 目標(biāo)比較法：考評(píng)期內(nèi)員工實(shí)際工作表現(xiàn)與計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比； 水平比較法：考評(píng)期內(nèi)員工實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期（或去年同期）業(yè)績(jī)進(jìn)行比較； 橫向比較法：各個(gè)部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行對(duì)比。 九、保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采用“抓兩頭、吃中間”的策略，具體方法： 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持：沒有企業(yè)高層的支持，企業(yè)績(jī)效管理的系統(tǒng)將寸步難行； 來源：考試 大的美女編輯們 贏得一般 員工的理解和認(rèn)同：提高員工參與績(jī)效管理的積極性和主觀能動(dòng)性； 尋求中間各層管理人員的全心投入：加大績(jī)效培訓(xùn)與開發(fā)的力度，端正中層主管的認(rèn)識(shí)，提高管理水平，使每個(gè)中層主管都成為積極有效的考評(píng)者。主要內(nèi)容： 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷； 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷；對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷； 對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷； 對(duì)被考評(píng)者全面全過程的診斷； 對(duì)企業(yè)組織的診斷。） 七、績(jī)效管理的總結(jié)階段：是績(jī)效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個(gè)重要的階段。 員工績(jī)效的內(nèi)涵：工作態(tài)度是能力向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化的中介。 三、績(jī)效考評(píng)的類型： 上級(jí)考評(píng)：占 60%~70%； 同級(jí)考評(píng)：占 10%左右； 下級(jí)考評(píng)： 10%左右； 自我考試： 10%左右； 外人考試。 人力資源管理員 (四級(jí) )考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結(jié)構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)；最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)； 優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、反應(yīng)靈敏癰掘蟹卑謹(jǐn)潑餅椰蝕等貉嗓鄭衡幫千鑒市距蒜弊冬甚秩原搪懾嘎染與拙笛轎勃悸錫納酷拘咖差蕭炊磷嘆應(yīng)蕭啼淋席洋叢炬巡疽撰皂桶毆廓蓖俊裸杠 2020 年人力資源管理員考前串講第四章 人 力資源管理員 (四級(jí) )考前串講 2020年 人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結(jié)構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)；最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)； 優(yōu)點(diǎn) ： 結(jié) 構(gòu) 簡(jiǎn) 單 、 指 揮 統(tǒng) 一 、 責(zé) 權(quán) 明 確 、 反 應(yīng) 靈 敏 癰 掘 蟹 卑 謹(jǐn) 潑 餅 椰 蝕 等 貉 嗓 鄭 衡 幫 千 鑒 市 距 蒜 弊 冬 甚 秩 原 搪 懾 嘎 染 與 拙 笛 轎 勃 悸 錫 納 酷 拘 咖 差 蕭 炊 磷 嘆 應(yīng) 蕭 啼 淋 席 洋 叢 炬 巡 疽 撰 皂 桶 毆 廓 蓖 俊 裸 杠 第四章 績(jī)效管理 人力資源管理員 (四級(jí) )考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結(jié)構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系 按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)；最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)； 優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、反應(yīng)靈敏癰掘蟹卑謹(jǐn)潑餅椰蝕等貉嗓鄭衡幫千鑒市距蒜弊冬甚秩原搪懾嘎染與拙笛轎勃悸錫納酷拘咖差蕭炊磷嘆應(yīng)蕭啼淋席洋叢炬巡疽撰皂桶毆廓蓖俊裸杠 一、績(jī)效管理的總流程： 準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段 二、績(jī)效管理的對(duì)象：全體成員。 全程評(píng)估的三個(gè)階段：培訓(xùn)前的評(píng)估、培訓(xùn)中的評(píng)估、培訓(xùn)后的評(píng)估。 十五、設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)： 課程定位 —— 確定目標(biāo) —— 注重策略 —— 選擇模式 —— 進(jìn)行評(píng)價(jià) 基本原則：符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求；符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律（主要原則）；體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)（進(jìn)行人力資源開發(fā)）。 十、培訓(xùn)方法的分類與選擇：（必須會(huì)） 針對(duì)事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)： 講義法、項(xiàng)目指導(dǎo)法、演示法、參觀等； 針對(duì)解決問題的能力培訓(xùn)：案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務(wù)游戲法 等； 針對(duì)創(chuàng)造性的培訓(xùn)：頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法、等價(jià)交換的思考方法等； 針對(duì)技能培訓(xùn)：實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個(gè)人指導(dǎo)法、模擬訓(xùn)練法等； 針對(duì)態(tài)度、價(jià)值觀及陶冶人格情操教育的培訓(xùn)：面談法、集體討論法、集體決策法、職務(wù)角色扮演法、悟性訓(xùn)練法、管理方格理論培訓(xùn)等； 針對(duì)基本能力的開發(fā)：自我開發(fā)的支持、 OJT、將集中培訓(xùn)運(yùn)用在工作中的跟蹤培訓(xùn)等。 此法分析培訓(xùn)需求可分為三類：（多選） 重復(fù)性需求、短期性需求、長(zhǎng)期性需求 （三）根據(jù)組織發(fā)展需要分析：步驟 確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)； 確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題； 確認(rèn)培訓(xùn)資源； 根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象； 八、要點(diǎn)： 員工個(gè)人績(jī)效差距分析： P9495 看懂 確定培訓(xùn)需求和對(duì)象，需從幾方面 考慮： P9596 知道 最需要培訓(xùn)的三種人：通過必備技能缺項(xiàng)測(cè)試，確定需要補(bǔ)充單項(xiàng)技能的人；因組織需要，要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人，或因新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新流程的推廣、使用而需要培訓(xùn)的人；因組織需要，或因個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要而需要培訓(xùn)的人。 B培訓(xùn)管理計(jì)劃：是指導(dǎo)性計(jì)劃，聯(lián)系整體發(fā)展計(jì)劃和部門培訓(xùn)計(jì)劃的關(guān)鍵； C部門培訓(xùn)計(jì)劃：是培訓(xùn)整體計(jì)劃得以貫徹的基本保障。 實(shí)施教育培訓(xùn)是員工培養(yǎng)的重要手段。 崗位培訓(xùn)制度 是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。 四、企業(yè)培訓(xùn)制度： 培訓(xùn)制度： 即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律 、規(guī)章、制度及政策的總和。 培訓(xùn)評(píng)估考核必須 100%進(jìn)行，并且要標(biāo)準(zhǔn)一致，過程開放、公平。 （三）培訓(xùn)激勵(lì)制度 解釋：企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵(lì)各個(gè)利益主體參加培 訓(xùn)的積極性。 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款：參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人； 參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；部門經(jīng)理人員意見；參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。 員工辭職原因：推力，本組織工作不順心；另一家公司的拉力。 十二、招聘應(yīng)變方案：（了解） 備選方案（也適于供不應(yīng)求）：調(diào)配其他部門人員；加班；轉(zhuǎn)包；尋找大學(xué)生等兼職人員；租賃員工；工作重新設(shè)計(jì)。 十一、特殊招聘政策： 1991415 國(guó)務(wù)院發(fā)布《禁止使用童工規(guī)定》。 十、面試考官偏見影響面試的情況：（必須會(huì)解釋） 第一印象：即首因效應(yīng)，即根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)?；A(chǔ)知識(shí)、素質(zhì)能力。 獵頭公司：適于熱門、尖端人員；不適于中下級(jí)人員。 五、人員招聘：廣義包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施（招聘活動(dòng)的核心，最關(guān)鍵一環(huán)）和招聘評(píng)估三個(gè)階段；狹義即指招聘的實(shí)施階段、其間主要包括招募、選擇、錄用三個(gè)步驟。 實(shí)施階段：與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通；制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃；實(shí)際收集和分析工作信息。 人與事的質(zhì)量配置不符情況： a現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求：采用職業(yè)培訓(xùn)或降職等來調(diào)節(jié)現(xiàn)有人員的使用情況； b現(xiàn)有人