【正文】 ? 常務(wù)副校長(zhǎng)有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，人力資源部主任在常務(wù)副校長(zhǎng)授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件。 x 文武學(xué)校 績(jī)效管理制度 20 人力資源部制作 7． 4 績(jī)效 考核文件查閱權(quán)限 第五十七條 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 ? 為了達(dá)到存放績(jī)效考核文件工作的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種。 ? 資料編號(hào)由 1 個(gè)英文字母和 2 個(gè)數(shù)字組織，英文 A 代表上半年考核，英文 B 代表下半度考核， 2 個(gè)數(shù)字表示年份，例如某編號(hào)為 A001 的員工 2020 年上半年考核資料編號(hào)為 A001/01A，同年下半年考核資料編號(hào)為 A001/01B，依此類(lèi)推。 第七章 績(jī)效 考核文件使用與保存 7． 1 績(jī)效 考核文件保存格式 第五十四條 考核文件保存格式 ? 員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季年考核文件再按時(shí)間順序排列。 6． 4 申訴反饋 第五十二條 申訴反饋 ? 人力資源部在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?2 天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在 10 天內(nèi)沒(méi)有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考核結(jié)果。 x 文武學(xué)校 績(jī)效管理制度 18 人力資源部制作 6． 2 申訴形式 第五十條 申訴形式 ? 學(xué)校統(tǒng)一由人力資源部處理員工申訴。 第四十八條 修訂議案的受理 ? 不定期受理考核制度修訂提議：人力資源部負(fù)責(zé)在平時(shí)隨時(shí)收集員工關(guān)于考核制度的任何修訂議案。計(jì)算過(guò)程中應(yīng)精確到工作日，比如某員工實(shí)際工作了 45 天，則實(shí)際考核月數(shù) =35/30。 ? 如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在績(jī)效考核結(jié)束后 1 個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)主任同意，由校委會(huì)決議決定。 ? 學(xué)科帶頭人評(píng)比辦法見(jiàn)學(xué)校另 行規(guī)定。 第三十九條 崗位工資晉級(jí)評(píng)議小組組成 ? 學(xué)校各崗位 進(jìn)行晉級(jí)評(píng)議需要由 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 討論制定，由校委會(huì)討論通過(guò)。 調(diào)級(jí)方法 業(yè)績(jī)表現(xiàn) 晉升 2級(jí) ≤學(xué)期考核綜合得分≤ 5 晉升 1級(jí) 4≤學(xué)期考核綜合得分 不做調(diào)整 3≤學(xué)期考核綜合得分 4 (不得有不稱(chēng)職 ) 降 1級(jí) 2≤學(xué)期考核綜合得分 （或包括一次不稱(chēng)職） 降 2級(jí) ≤學(xué)期考核綜合得分 2 可建議辭退 學(xué)期考核綜合得分 ? 根據(jù)考核結(jié)果和人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職，晉職者自動(dòng)上升一個(gè)職級(jí)。 ? 當(dāng)考核結(jié)果為“需改進(jìn)” , 被考核者的“實(shí)際崗位考核獎(jiǎng)金”＝“崗位考核獎(jiǎng)金 60％”。 ? 當(dāng)考核結(jié)果為“不稱(chēng)職” , 被考核者的“實(shí)際月崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”等于“基準(zhǔn)崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 20％”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金余額：實(shí)際考核月數(shù)基 準(zhǔn)崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金（ 20％－ 100％）。） ? 當(dāng)考核結(jié)果為“卓越” ,被考核者的“實(shí)際月崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”等于“基準(zhǔn)崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金150％”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金余額：實(shí)際考核月數(shù)基準(zhǔn)崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金（ 150％－ 100％）。 ? 當(dāng)考核結(jié)果為“稱(chēng)職” , 被考核者的“實(shí)際月崗位 考核獎(jiǎng)金 ”＝“崗位 考核獎(jiǎng)金 100％”。 ? 通過(guò)建立績(jī)效考核申訴機(jī)制，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員可以通過(guò)了解員工的反饋對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行全過(guò)程監(jiān)督。 ? 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組秘書(shū)長(zhǎng)監(jiān)督各崗位考核者按規(guī)定日期完成考核工作。 ? 整理考核資料：考核的第 10 個(gè)工作日到第 11 個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jī)效考核結(jié)果表，同時(shí)整理 考核過(guò)程中的資料。第 7 個(gè)工作日，人力資源部將考核結(jié)果提交給績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。同期考核者在取得考核數(shù)據(jù)、相關(guān)滿意度問(wèn)卷結(jié)果以及被考核者的自評(píng)表后，根據(jù)指標(biāo)計(jì)算公式確定被考核者各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)考核得分，得出考核得分。 ? 要求考核者必須在考核過(guò)程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。 ? 強(qiáng)制分布的結(jié)果嚴(yán)格保密，僅由直接上級(jí)向被考核人傳達(dá)分布結(jié)果，不得擴(kuò)散，由于疏忽或故意泄漏分布結(jié)果的，需對(duì)責(zé)任人進(jìn)行處罰，具體處罰辦法另行規(guī)定。 第二十五條 對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績(jī)效考核辦法如下： ? 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工換崗不足 2/3 工作時(shí)間的，主要按照原來(lái)崗位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核者為原來(lái)的直接上級(jí)，但考核者需要聽(tīng)取該員工目前直接上級(jí)的意見(jiàn)。 第二十二條 總務(wù)處勤雜工采取加減分制辦法，根據(jù)勤雜工加分減分條例對(duì)員工進(jìn)行日常抽查記錄，月末統(tǒng)一計(jì)算得分并進(jìn)行強(qiáng)制分布。 ? 學(xué)部校長(zhǎng)負(fù)責(zé)學(xué)部?jī)?nèi)部各部門(mén)的考核成績(jī)修正；校長(zhǎng)負(fù)責(zé)行政后勤人員，以及各學(xué)部部門(mén)副主任級(jí)別及以上人員的考核成績(jī)修正。 第二十條 對(duì)于等級(jí)薪酬制人員，參照考核得分，將考核者劃分為卓越、優(yōu)秀、稱(chēng)職、需改進(jìn)、不稱(chēng)職五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門(mén)內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等 級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下： ? 卓越，占被考核者總數(shù)的比例不得高于 5％ ? 優(yōu)秀，占被考核者總數(shù)的比例不得高于 20％ ? 稱(chēng)職，占被考核者總數(shù)的比例不得高于 50％ ? 需改進(jìn)，占被考核者總數(shù)的比例不得低于 20％ ? 不稱(chēng)職，占被考核者總數(shù)的比例不得低于 5％。 ? 如果一個(gè)考核者同時(shí)對(duì) 3 個(gè)（包括 3 個(gè)）以上的員工的同一項(xiàng)主觀指標(biāo)進(jìn)行打分時(shí)，平均不能超過(guò) B 等。該等級(jí)的考核指標(biāo)得分為考核指標(biāo)基本分值的 60%。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶(hù)不滿意，達(dá)到學(xué)校預(yù)期目標(biāo)。 ? B級(jí)：該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。 2． 4 績(jī)效指標(biāo)量化辦法 第十七條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門(mén)或職位提供的考核信息，依照考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分。 第十六條 績(jī)效 考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則 ? 客觀性原則：編制績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)。 ? 確定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要任務(wù) ? 在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 37 個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo) ? 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是部門(mén)負(fù)責(zé)人與崗位員工深入溝通的結(jié)果，需要雙方對(duì)指標(biāo)達(dá)成共識(shí)。 2． 3 績(jī)效考核指標(biāo) 第十三條 選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則 ? 少而精原則：績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考核工作效率。 ? 指標(biāo)名稱(chēng)：工作職責(zé)中選出最主要的 3－ 7 項(xiàng)內(nèi)容或各種滿意度作為考核指標(biāo)。 2． 2 績(jī)效考核綜述 第十一條 績(jī)效考核內(nèi)容 ? 績(jī)效考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職責(zé)或工作結(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在學(xué)校中的價(jià)值大小。 ? 各部門(mén)主任負(fù)責(zé)進(jìn)行考核信息的收集匯總上交和審定工作。 ? 行政后勤人員：每月進(jìn)行常規(guī)考核，決定考勤工資與業(yè)績(jī)工資發(fā)放，與晉升、調(diào)級(jí)等人員異動(dòng)。 ? 校委會(huì)決定每個(gè)月行政后 勤人員強(qiáng)制分布。 ? 時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)， 不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。 第二條 績(jī)效考核用途 ? 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn) ? 為員工的薪酬決策提供依據(jù) ? 了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要 ? 為員工的晉 升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 1． 2 績(jī)效考核原則 第三條 績(jī)效考核原則 ? 公開(kāi)原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考核過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的。 x 文武學(xué)校