【正文】 （四） 考核主體發(fā)展計劃部負(fù)責(zé)部門考核的組織、管理。＋A2m＋AN1＋項目階段考核項目 N 階段 1 AN148 / 52階段 2 AN2 （c） 元月 20 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。b. 項目任務(wù)不飽滿設(shè)計人員/工藝人員考核維度：（a） 部門考核指標(biāo)以 10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。（b） 設(shè)計/工藝人員一般人員：考核主體為室主任及項目負(fù)責(zé)人，其中室主任權(quán)重為 50％，項目負(fù)責(zé)人權(quán)重為 50％。2. 研究室未參加項目設(shè)計人員、生產(chǎn)部工藝人員及行政助理分為季度考核及年度考核，考核辦法參見職能部門一般人員。由各部門負(fù)責(zé)人分別就上一年度部門主要指標(biāo)及工作任務(wù)完成情情況、內(nèi)部管理及改進(jìn)情況、與其它部門協(xié)作情況及下一年度工作目標(biāo)和改進(jìn)措施等作口頭論述，各公司領(lǐng)導(dǎo)就相關(guān)問題提出質(zhì)詢，最后公司領(lǐng)導(dǎo)（不含主管公司領(lǐng)導(dǎo)）采用不計名的方式根據(jù)述職報告情況、日常工作情況及相關(guān)考評資料給予綜合評分。（5） 考評組織由人力資源部負(fù)責(zé)年度業(yè)績質(zhì)詢會的組織、資料準(zhǔn)備與統(tǒng)計工作。c. 周邊績效：與其它部門協(xié)作情況。41 / 52（7） 考核組織人力資源部負(fù)責(zé)年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計等工作。（5） 考核周期：a. 元月 1－10 日完成績效考核評分。（3） 職能部門基層管理人員考核維度：a. 部門考核指標(biāo)以 20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。d. 員工滿意度占 10%的權(quán)重。（3） 考核主體：直接上級（4） 考核組織人力資源部、各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)季度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。3. 考核主體：直接上級對績效進(jìn)行考核，詳見《業(yè)績合同管理辦法》 。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議A B C D協(xié)作性 主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差A(yù) B C D責(zé)任心 工作有強烈的責(zé)任心工作有較強的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心 工作責(zé)任心不強紀(jì)律性 A B C D36 / 52能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差37 / 52附錄四：績效考核評分表設(shè)計及填表說明（一） 高管只進(jìn)行年度考核1. 考核維度見《績效合同管理辦法》 。第四十七條 本制度實施后，原有考核制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本制度為準(zhǔn)。23 / 52提交申述表人力資源處調(diào)查情況是否受理能否進(jìn)行協(xié)調(diào)解釋原因上報考核管理委員會處理協(xié)調(diào)解決申訴表格見表 9－1 及表 9－2。第四十四條 申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在五個工作日做出是否受理的答復(fù)。西北機械加工廠考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。項目階段考核由技術(shù)部項目管理人員根據(jù)項目計劃的要求對項目實施考核。第三十八條 項目分類項目分類的目的是為了體現(xiàn)不同種類項目的重要性及技術(shù)難度等特點，從而為項目比較、項目管理、項目考核及科研人員激勵提供基礎(chǔ)。第三十六條 考核指標(biāo)及權(quán)重考核指標(biāo)分為以下四類：（一） 西北機械加工廠整體經(jīng)營指標(biāo)（二） 滿意度指標(biāo)（三） 財務(wù)指標(biāo)（四） 關(guān)鍵能力/重點工作指標(biāo)20 / 52第八章 項目考核辦法第三十七條 項目考核的目的科研項目是西北機械加工廠業(yè)務(wù)的核心，同時也是西北機械加工廠管理的重點。第三十三條 考核周期部門考核為年度考核，考核周期與個人績效考核相同。第二十九條 評價目的年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。第二十八條 能力定義指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。年度績效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。（二） 工資等級升降年度績效考核為“A”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達(dá)到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度績效考核為“E”的員工崗位工資下降一檔，但已達(dá)到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。第二十五條 個人年度績效考核結(jié)果的用途個人年度績效考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。（四） 每年元月 15 日前各部門將考核結(jié)果報西北機械加工廠人力資源部，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準(zhǔn)執(zhí)行。第二十三條 個人年度績效考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。具體流程如下：第二十一條 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。（五） 審批考核結(jié)果各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由西北機械加工廠所長質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由西北機械加工廠主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核表》 ，并向上一級主管報請批準(zhǔn)。對于易量化考核的內(nèi)容采用 3~5 個關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見《績效考核指標(biāo)體系》 ） ，對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。（一） 部門負(fù)責(zé)人(項目負(fù)責(zé)人)表 41 部門負(fù)責(zé)人(項目負(fù)責(zé)人)考核維度表考核維度 季度考核權(quán)重 考核人關(guān)鍵績效指標(biāo)任務(wù)績效季度工作計劃(重要任務(wù))80%工作任務(wù)管理管理績效人員管理20%直接上級（二） 一般員工（項目其它人員）表 42 一般員工（項目其它人員）考核維度表考核維度 季度考核權(quán)重 考核人關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況任務(wù)績效季度工作計劃(重要任務(wù))80%態(tài)度 20%直接上級（三） 生產(chǎn)工人生產(chǎn)工人的工作量、工作質(zhì)量、態(tài)度等考核維度都以工時或折算為工時進(jìn)行考核，具體辦法見相關(guān)規(guī)定。（四） 公司內(nèi)各部門不進(jìn)行強制排序，按照表 22 根據(jù)實際得分評定等級。（二） 強制排序一般員工個人績效考核結(jié)果按部門分組；研究室及生產(chǎn)部參加項目成員階段按照項目分組，未參加項目的技術(shù)人員季度和年度考核均按部門分組；職能部門10 / 52負(fù)責(zé)人為一組，各組按照分?jǐn)?shù)排序后分為 A、B、 C、D 、E 五個等級，在組內(nèi)人數(shù)大于等于 5 人時，應(yīng)按照表 33 所列的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。9 / 52（二） 定性指標(biāo)評分定性指標(biāo)分值范圍為 0 到 120 分，按照 A、B、C、D 四個等級評分，評分時以 5 分為單位進(jìn)行打分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表 2。若該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項指標(biāo)對應(yīng)的分值為 0 分。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。指標(biāo)定義詳見附錄一表 11。（3） 組織類：是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與西北機械加工廠文化的人員管理指標(biāo)，體現(xiàn)推動西北機械加工廠價值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括員工滿意度、人才流失率等。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。表 3－1 考核關(guān)系表考 核 對 象 考 核 關(guān) 系高管人員 直接上級部門負(fù)責(zé)人 直接上級、同級、直接下級、 績效質(zhì)詢會考核一般員工 直接上級、同級考核第十一條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。6 / 52第三章 考核方法第九條 考核周期考核分為季度考核、階段考核和年度考核。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一） 薪酬分配（二） 職務(wù)晉升（三） 崗位調(diào)動（四） 員工培訓(xùn)4 / 52第二章 考核組織管理第五條 西北機械加工廠考核管理委員會職責(zé)由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、工會主席、總經(jīng)理助理組成考核管理委員會，組織領(lǐng)導(dǎo)全廠的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：（一） 負(fù)責(zé)全廠績效考核制度及相關(guān)實施細(xì)則的審定；（二） 負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人考核等級的綜合評定；（三） 負(fù)責(zé)部門考核等級的綜合評定工作；（四） 負(fù)責(zé)一般員工的年度考核結(jié)果的最后審定；（五） 負(fù)責(zé)考核申訴的最終裁定。第三條 考核原則（一） 以提高部門和員工績效為導(dǎo)向。第二條 考核目的（一） 通過考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進(jìn)西安藍(lán)天鍋爐廠經(jīng)營計劃的實現(xiàn)。（二） 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。（二） 定性與定量考核相結(jié)合。第六條 人力資源部職責(zé)作為考核工作組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（一） 負(fù)責(zé)全廠員工績效考核制度及相關(guān)實施細(xì)則的擬定及修訂工作；（二） 對各項考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；（三） 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（四） 通報全廠員工季度/年度考核工作情況；（五） 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（六） 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；（七） 組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；（八） 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。其中季度考核于季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；科研與工程項目階段考核于階段結(jié)束后下一階段十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。包括績效維度和能力維度。1. 關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)，易于衡量，一般可以用客觀公式計算出，用于評價當(dāng)期的績效。2. 工作目標(biāo)設(shè)定(GS)，用于衡量不易量化的結(jié)果，由上級根據(jù)被考核人的表現(xiàn)來評分。第十二條 績效指標(biāo)設(shè)立的原則（一） 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； （二） 當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；（三） 重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對西北機械加工廠績效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為 3—6 個；（四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)； （五） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；（六） 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。指標(biāo)的權(quán)重一般不低于 5%，過低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出