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2025-08-05 17:42 本頁面
【正文】 2024/8/152024/8/15August 15, 2024 1一個(gè)人即使已登上 頂 峰，也仍要自 強(qiáng) 不息。 勝 人者有力，自 勝 者 強(qiáng) 。2024/8/152024/8/15Thursday, August 15, 2024 閱讀 一切好 書 如同和 過 去最杰出的人 談話 。 2024年 8月 15日星期四 2024/8/152024/8/152024/8/15 1楚塞三湘接， 荊門 九派通。 2024/8/152024/8/152024/8/158/15/2024 5:41:45 PM 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的 積 累。 2024年 8月 2024/8/152024/8/152024/8/158/15/2024 1行 動(dòng) 出成果，工作出 財(cái) 富。2024/8/152024/8/152024/8/15Aug2415Aug24 1故人江海 別 ，幾度隔山川。 規(guī)范管理 VS 理念為先 第十四章 附 則 第四十九條 本制度解釋權(quán)歸行政人力資源部； 第五十條 本制度自 2024年 3月 1日起實(shí)施，頒布之日起生效，原有相關(guān)制度同時(shí)廢止。 規(guī)范管理 VS 理念為先 第十三章 處罰 第四十六條 遲發(fā)績效工資： 因管理者操作原因?qū)е驴己瞬患皶r(shí)、考核不準(zhǔn)確不能如期核發(fā)下屬員工績效工資時(shí)，除下屬員工績效工資延遲發(fā)放外，管理者本人當(dāng)月績效工資延遲發(fā)放。 規(guī)范管理 VS 理念為先 第十三章 處罰 第四十五條 降薪、降職、免職： 一、各級(jí)管理人員如果在績效管理工作中存在弄虛作假、打擊報(bào)復(fù)、不能保持客觀與公正的，將視情節(jié)嚴(yán)重給予降薪、降職、免職處分。 四、 《 2024年績效考核申訴表 》 一式三份，一份行政人力資源部存檔，一份交申訴人部門經(jīng)理，一份交申訴人。 規(guī)范管理 VS 理念為先 第十一章 績效溝通 第四十條 溝通工具： 每次績效溝通面談后，考核人與被考核人均應(yīng)在 《 績效面談?dòng)涗洷?》 上填寫績效面談內(nèi)容，雙方達(dá)成協(xié)議，作為考核人績效面談依據(jù)以及被考核人下一步努力方向及目標(biāo)。 第三十六條 員工在考核期中間離職且績效無法衡量的，績效工資為零。 二、核算公式： 該年度第十二月績效工資 = [（績效工資基數(shù) 績效評(píng)定級(jí)別系數(shù)） 12] －員工前十一個(gè)月實(shí)得績效工資總額； 規(guī)范管理 VS 理念為先 第九章 考核結(jié)果的評(píng)定與應(yīng)用 第三十二條 年終考核評(píng)定結(jié)果運(yùn)用： 三、員工考核評(píng)定結(jié)果對應(yīng)的績效工資計(jì)算系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)見下表： 四、年度績效系數(shù)應(yīng)用：作為年度優(yōu)秀員工和優(yōu)秀部門、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整、個(gè)人培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃等人事活動(dòng)的依據(jù)。 規(guī)范管理 VS 理念為先 第九章 考核結(jié)果的評(píng)定與應(yīng)用 第三十條 考核結(jié)果等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)： 一、主管及以下員工考核結(jié)果等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)： 規(guī)范管理 VS 理念為先 第九章 考核結(jié)果的評(píng)定與應(yīng)用 第三十條 考核結(jié)果等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)： 二、部門經(jīng)理考核結(jié)果等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)： 規(guī)范管理 VS 理念為先 第九章 考核結(jié)果的評(píng)定與應(yīng)用 第三十一條 月度考核評(píng)定結(jié)果運(yùn)用 一、月度考核成績對應(yīng)考核月的績效工資，月度績效工資在次月按公司 《 2024年薪酬管理制度 》 的規(guī)定要求發(fā)放。 三、部門月度考核成績界定： 部門考核總成績 =（各部門經(jīng)理得分總和 *60%247。 各部門經(jīng)理人數(shù)） +（下屬員工得分總和 *40%247。 規(guī)范管理 VS 理念為先 第八章 考核成績界定 第二十五條 年度個(gè)人績效考核界定辦法： 一、考核周期：自然年度。以考核指標(biāo)組成項(xiàng)目在 《 2024年度部門評(píng)價(jià)表 》（附表十）及 《 2024年 X月度部門評(píng)價(jià)表 》（附表十一）中體現(xiàn)。根據(jù)績效考核成績計(jì)算績效工資，并將績效考核評(píng)定表納入員工檔案。調(diào)整后結(jié)果與原考核分?jǐn)?shù)相差 10分以上者，需附書面說明，考核結(jié)果審批于次月 15日前完成。 二、考核人與被考核人簽訂 《 2024年 X月績效考核計(jì)劃表 》 （附表六）并于上月 26日交行政人力資源部審核；行政人力資源部于 28日上交總經(jīng)理審批，通過后予以執(zhí)行。 規(guī)范管理 VS 理念為先 第六章 績效考核的流程 第二十條 年度績效考核流程： 六、各部門負(fù)責(zé)人須于次年 1月 18日前將經(jīng)被考核者本人和上級(jí)簽字確認(rèn)的 《 2024年績效面談?dòng)涗洷?》 （附表五）交行政人力資源部。 規(guī)范管理 VS 理念為先 第五章 績效考核的關(guān)鍵程序 第二十條 年度績效考核流程： 四、考核人于次年 1月 8日前將績效考核評(píng)定結(jié)果交行政人力資源部審核；行政人力資源部于次年 1月 10日前上交總經(jīng)理。 第十八條 績效考核面談： 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與下屬贏得互信，針對績效考核中的相關(guān)問題進(jìn)行溝通。 規(guī)范管理 VS 理念為先 第四章 績效考核的分類 第十三條 根據(jù)考核主體，分為個(gè)人考核及部門考核。 規(guī)范管理 VS 理念為先 第一章 總則 第四條 適用范圍
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