【正文】 考評結(jié)果應由部門主管或經(jīng)理審核。 試用考核和臨時考核比照考核實施。,召集與該等約定項目相關的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務?？己巳藨皶r與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時可與被考核人商談考核結(jié)果。 項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工,在項目完成時填寫。 考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加考核。 本制度適用于本所全體人員。s）表示，采用t檢驗；對比以P二、結(jié)果兩組的護患糾紛和患者投訴情況比較1年期間，觀察組有2例護患糾紛、1例患者投訴，對照組有5例護患糾紛、5例患者投訴，觀察組情況明顯優(yōu)于對照組，其比較有統(tǒng)計學意義（P兩組的護理質(zhì)量各個指標比較兩組護理質(zhì)量各個指標比較。②建立績效考核方式。管理方法對照組實行常規(guī)護理管理方法，觀察組實行績效考核管理制度。為探討績效考核制度在護理管理中對提高醫(yī)院護理質(zhì)量的效果，本次研究選取了本院部分科室的80名護理人員，分別對其實施績效考核制度和常規(guī)管理制度，取得了滿意結(jié)果，其詳情如下。 定期對保安人員進行培訓，沒有月培訓計劃和記錄扣5分/次。 以身作則，做好榜樣，做到上傳下達?！秵T工自評及主管考評表》，無正當理由超過8小時未領取扣1分/次。，做好交接工作(物品交接、當班情況的交接等)。，發(fā)現(xiàn)不按制度的人員做出處理和作好記錄，并向領導匯報，視而不見及未能及時匯報者扣1分/次?！堆策壍怯洷怼酚涗洝?，由值班人員負責。，及時向領導匯報特殊情況，出現(xiàn)問題未能及時匯報扣1分/次。，帶出物品檢查情況。員工爬窗等)扣1分/次。，發(fā)現(xiàn)被動者或被主管及員工投訴者扣1分/次。(如穿拖鞋、背心等)，醉漢、精神病患等人員進入廠區(qū)。如發(fā)現(xiàn)物品掉失，找不到責任人扣當班人員扣1分/次。衛(wèi)生要求和處事能力考評標準： 每班上班都要打掃保安室衛(wèi)生及管區(qū)衛(wèi)生(如魚池、大門口、門牌等)發(fā)現(xiàn)有垃圾、積水、積物、超過8小時未能改扣1/次。二、解釋權本制度的解釋權歸北京永民康醫(yī)藥技術有限公司人力行政部所有。二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。二、主辦核薪人員非經(jīng)核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政 處分，情節(jié)嚴重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。半考核等級為“A”級。 半薪酬調(diào)整的基本條件：1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)正。 所有績效獎金均參與考勤核算。提交人力資源部備案。二、績效考核實施每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優(yōu)點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。 績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。4）調(diào)整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資表中體現(xiàn)，離職當月無司齡工資。司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。第二章 員工收入構(gòu)成一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成： 固定收入+績效獎金 二、固定收入組成：固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構(gòu)成。 二、原則競爭原則：能者上平者讓 庸者下公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。、謊報事故行為，依照下列情形認定：，超過規(guī)定時限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關部門報告，并經(jīng)查證屬實的，屬于瞞報；、地點、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險人數(shù)、直接經(jīng)濟損失等有關內(nèi)容的，屬于謊報。、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環(huán)境污染事故、火災事故，公司依據(jù)上級主管部門做出的事故調(diào)查報告結(jié)論，對相關責任人進行處罰。滿足下列條件之一者，可參加季度安全生產(chǎn)先進個人的評選：a）在安全、環(huán)保工作中，有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者；b）在搶險過程中，使公司財產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員；c）發(fā)現(xiàn)事故隱患及時上報或果斷采取避險措施，避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員；d）在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議，并取得良好經(jīng)濟效益的；e）代表公司參加當?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)?；顒?，并取得優(yōu)異成績的；f）由于工作突出，本部門在季度績效考核平均成績達到前3名的。同時要通過嚴格的貫徹落實盡可能使完成指標高于計劃規(guī)定指標。，各部對存在的問題提出完善、改進計劃和措施，不斷提高安全管理水平，實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機制。安全、環(huán)保工作按照考核內(nèi)容及標準，每月納入各部門績效考核，并捋考核結(jié)果報公司綜合科兌現(xiàn)。、環(huán)?？冃Э己诉^程進行監(jiān)督?？冃Э己酥贫?1目的與范圍本制度規(guī)定了xxxx開關電器有限公司安全績效的考核要求，旨在確保公司安全生產(chǎn)目標、指標的順利實現(xiàn)，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各級領導干部和員工奮發(fā)進取，自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進安全績效。九、其它事宜各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績效考核實施方案并報集團公司審核后實施。獎勵年薪的確定員工獎金由部門進行二次分配，以各企業(yè)年工資增長率加權平均值為基數(shù)，確定獎金。績效考核結(jié)果應作為執(zhí)行總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎，執(zhí)行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動方案。當考核結(jié)果為“A”時崗位工資自動晉升1級。企業(yè)經(jīng)營層未完成利潤額與預算指標的差額扣減一定股權。年底獎金的確定部門經(jīng)理以上人員獎金由董事會或經(jīng)營層確定分配額。當考核結(jié)果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級。完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本、下月工作計劃及本月工作任務督查結(jié)果提交人力資源部。E級(差)： 70分以下考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%?？己宋瘑T會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：A級(優(yōu)秀)： 130—120分。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。需改進9070分。權重分別為10%、30%、20%、30%、10%考核周期：考核六、績效考核評分原則考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良?？己酥黧w：采取自評與集團公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進行?？己酥黧w：綜合管理部提供指標、考評委員會評定考核周期：月度督察、半年考核工作業(yè)績以工作目標及月度工作計劃為考核內(nèi)容。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力)。權重分別為10%、50%、40%考核周期：考核上級臨時交辦任務上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容。權重占總考核的10%。權重占總考核的20%。權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核(二)一般管理人員為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。考核周期：考核上級臨時交辦任務上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容。經(jīng)理考核權重占10%，副經(jīng)理考核權重占15%考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進行?？己酥黧w：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法。集團公司總體經(jīng)營指標完成情況主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)?？己酥黧w：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法?？己酥芷冢涸露榷讲臁肽昕己司C合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況。權重占總考核的10%考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行。非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據(jù)。主任：執(zhí)行總裁副主任：運營總監(jiān)秘書長：人力資源部經(jīng)理成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會五、績效考核內(nèi)容及辦法采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評(一)中層以上人員企業(yè)經(jīng)理為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。三、績效考核周期月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。二、績效考核人員范圍集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工。反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋。否則扣相關人員20分。(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。確定分值比例必須科學合理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。負責安排各部門下周工作重點。三、組織領導公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。員工績效考核制度。評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。教師外出培訓，參加教研活動等，必須先把功課對調(diào)好。病假必須有醫(yī)院的證明，每學期4天內(nèi)不扣考勤分，若重大疾病需住院治療，住院期間不列入病假4天范圍（以出院單為憑），但住院的當月和本學期不得滿勤獎。曠正課每節(jié)扣3分，遲到、早退每次扣1分。十四、附則本方案的解釋權歸辦公室?？己松暝V程序如下：員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調(diào)查審定。主要采用以下形式進行：（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理?？冃嬲劷Y(jié)果應及時匯總到辦公室?？冃嬲勄皯茸寙T工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批?？己顺绦蛉缦拢罕救俗栽u：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。兩類員工考核權重比例如下：注：員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務審計部職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。（如遇春節(jié)，則可能提前）七、考核資料和考核標準考核資料考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。具體時間安排如下表：年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日注：考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反饋到辦公室。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。三、考核原則以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；客觀、公平、公正、公開的原則?？冃Э己酥贫?一、總則為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。注射部位有無紅腫、滲漏)。(2)口頭交班。注意查看病人的病情是否與交班相符，重病人的基礎護理、?？谱o理是否符合要求。(4)交接班必須做到書面寫清、口頭講清、床前交清。每班必須按時交接班，交班者在交班前應完成本班的各項工作，按護理文書書寫規(guī)范要求做好護理記錄。對項目工作人員和公司機關工作人員的結(jié)果考核以為考核周期，考核結(jié)果與個人的獎金、評優(yōu)、升降、崗位交流調(diào)整等掛鉤。70～80分之間的績效工資參考計算式為：本月（或本季度）績效工資實發(fā)額=績效工資標準額－績效工資標準額／20（80－考核得分）項目部對項目工作人員的過程管理績效考核結(jié)果直接與本人當月績效工資掛鉤，績效工資參考計算式同上。對項目工作人員的結(jié)果考核以為周期，可在季度考核的基礎上加和計算考核等次分為優(yōu)秀（90分以上），良好（80～90分），合格（70～80分），不合格（70分以下）。定量指標可根據(jù)本人當月承擔的計劃任務目標完成情況進行測算。顧客滿意度和員工滿意度可采用問卷調(diào)查等形式，征詢建設單位、監(jiān)理單位、勞務隊伍和企業(yè)員工對本項目部的評價意