某房產(chǎn)公司績(jī)效考核制度-wenkub.com
2025-04-06 01:03 本頁(yè)面
【正文】 . 本手冊(cè)的解釋權(quán)歸屬綜合管理部，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效；. 本手冊(cè)自2008年9月1日起實(shí)施。. 申訴形式. 員工向綜合管理部申訴時(shí)需要以書(shū)面或電子文檔形式提交《績(jī)效考核申訴表》，綜合管理部經(jīng)理負(fù)責(zé)將員工申訴表統(tǒng)一記錄，備案存檔。 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況；216。 綜合管理部經(jīng)理負(fù)責(zé)統(tǒng)一保管績(jī)效考核的電子版和紙質(zhì)版文件，以便相關(guān)部門(mén)查閱；168。 在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過(guò)三分之二參會(huì)成員贊成票的提案視為通過(guò)，會(huì)后綜合管理部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。 在修訂期內(nèi)提交修訂建議書(shū)面報(bào)告給綜合管理部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交績(jī)效考核小組討論。 目前績(jī)效考核制度不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)；168。 綜合管理部在每年年度考核結(jié)束之后提交員工年度考核結(jié)果運(yùn)用報(bào)告，對(duì)于考核等級(jí)為D的，提議終止與該員工簽定下年度勞動(dòng)合同；168。 如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)向綜合管理部提出工作調(diào)動(dòng)請(qǐng)求；168。 年度績(jī)效考核結(jié)果是公司決定員工職位是否晉升的重要依據(jù)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀（考核等級(jí)為S，或行為端正且業(yè)績(jī)和能力為A）的員工, 綜合管理部必須考核該員工的晉升潛力，制定核心員工培養(yǎng)計(jì)劃和年度晉升提案，上報(bào)總經(jīng)理；168。. 高層管理人員年度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放與年終考核結(jié)果掛鉤季度考核等級(jí)SABCD季度績(jī)效系數(shù)150%120%100%50%0%某高管年度績(jī)效獎(jiǎng)金＝該高管年度獎(jiǎng)金系數(shù)該高管年度獎(jiǎng)金基數(shù)N/12注：N指該高管本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)，年度獎(jiǎng)金基數(shù)為公司利潤(rùn)結(jié)合考核權(quán)重對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金額。 季度績(jī)效工資=季度績(jī)效系數(shù)季度績(jī)效工資基數(shù)季度考核等級(jí)SABCD季度績(jī)效系數(shù)140%120%100%80%0～60%. 員工薪酬級(jí)別的調(diào)整管理層以下員工的季度績(jī)效考核結(jié)果與其薪酬級(jí)別的調(diào)整掛鉤季度績(jī)效考核結(jié)果薪酬級(jí)別調(diào)整連續(xù)兩個(gè)季度績(jī)效考核結(jié)果為均為A以上在所屬職層內(nèi)晉升1級(jí)連續(xù)兩個(gè)季度績(jī)效考核結(jié)果為均為C以下在所屬職層內(nèi)下降1級(jí). 員工季度考核結(jié)果運(yùn)用的特殊情況168。 年度考核與第四季度考核可同時(shí)進(jìn)行；168。 績(jī)效考核小組監(jiān)督考核工作按計(jì)劃完成；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考核工作的考核者，績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)督促并視情況給予相應(yīng)處罰。 考核指標(biāo)的計(jì)算、評(píng)分方式；168。 要求績(jī)效考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。 通過(guò)培訓(xùn)，使考核人熟悉績(jī)效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，分享考核經(jīng)驗(yàn)，有效克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成人員和職責(zé)如下： 成員擔(dān)任者職責(zé)組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任負(fù)責(zé)年度績(jī)效考核總體要求，主持績(jī)效考核會(huì)議。. 執(zhí)行層員工年度績(jī)效考核權(quán)重個(gè)人業(yè)績(jī)考核直接上級(jí)綜合考核綜合能力考核說(shuō)明權(quán)重85～90%10%0～5%非關(guān)鍵崗位可不進(jìn)行能力指標(biāo)考核，執(zhí)行層員工綜合能力考核由自我考核、同級(jí)考核、直接上級(jí)考核。. 管理層的年度各考核內(nèi)容所占權(quán)重如下：業(yè)績(jī)考核直接上級(jí)綜合考核綜合能力考核說(shuō)明權(quán)重80%10%10%綜合能力考核由直接上級(jí)、直接下級(jí)和同級(jí)共同考核。168。 管理層的季度業(yè)績(jī)考核即所負(fù)責(zé)部門(mén)的重點(diǎn)KPI考核；168。 高管人員的重點(diǎn)KPI由其直接上級(jí)、高管本人、綜合管理部共同制定。. 高管績(jī)效考核的周期與考核內(nèi)容：168。 考核人對(duì)被考核人進(jìn)行行為考核，綜合考慮考核期內(nèi)該員工在工作中反映出的各項(xiàng)行為，參考行為考核指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)，確定行為考核得分；168。. 工作行為考核. 工作行為考核定義168。. 綜合能力考核方式168。 在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考核人進(jìn)行全面的考核；168。 計(jì)分方式：各項(xiàng)指標(biāo)完成程度的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；168。 選擇KPI的原則，一是對(duì)工作業(yè)績(jī)有重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大部分工作時(shí)間的工作內(nèi)容。 根據(jù)公司目標(biāo)制定公司一級(jí)KPI，分解到各部門(mén)形成二級(jí)KPI，再制定崗位KPI；168。3. 績(jī)效考核制度細(xì)分. 業(yè)績(jī)考核. 業(yè)績(jī)考核定義168。 重要性：關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，選擇對(duì)公司利潤(rùn)/價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以35條為好，可視具體情況酌情增減；168。如下圖所示。. 公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解和部門(mén)、崗位績(jī)效考核指標(biāo)制定168。. 績(jī)效考核內(nèi)容168。. 考核關(guān)系. 季度的業(yè)績(jī)考核、工作行為考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，總經(jīng)理由董事長(zhǎng)考核。 季度考核的周期為每個(gè)自然季度；168。. 綜合管理部職責(zé)：負(fù)責(zé)匯總各部門(mén)年度工作計(jì)劃；審核各部門(mén)工作計(jì)劃和考核表
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1