某裝飾公司績效考核制度-wenkub.com
2024-10-31 06:48 本頁面
【正文】 第六條 部門考核指標(biāo)為部門經(jīng)理的任務(wù)績效，周邊績效兩項指標(biāo)，人 21 力資源部按其評分情況及權(quán)重計算出部門績效得分。完成情況由被考核人在季（年）末同其直接上級共同討論完成情況后由其直接上級評分。績效考核委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。 降檔： 年終績效考核結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)行工資 降檔 。人力資源部根據(jù)績效考核系數(shù)計算績效工資。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個較長的時間段中才能準(zhǔn)確評價，因此在年度績效考核中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度績效考核。 2. 確定單項指標(biāo)的評分值：權(quán)重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標(biāo)的評分值。績效考核維度設(shè)計見《績效考核維度、權(quán)重分布表》。 3) 管理績效： 體現(xiàn)的是管理人員對本部門工作管理能力的結(jié)果。 績效考核對象 績效考核方法 績效考核主體 中、高層管理人員 多角度績效考核 直接上級、同級人員、下級 技術(shù)人員 直接上級、同級人員績效考核 直接上級、同級人員 職能人員 直接上級績效考核 直接上級 項目部操作人員 直接上級績效考核 直接上級 第二條、績效考核維度的設(shè)計：績效考核的維度 主要有績效維度：指被績效考核人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被績效考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力；態(tài)度維度指被績效考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)?？己说却畏譃槲寮墸謩e是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。 2. 公司全體員工（總經(jīng)理除外）均參加年度績效考核，參加員工每年度首月十日前，制定本崗 位《績效考核評分表》中有關(guān)項目。 4) 直接上級對被考核人績效考核得分進(jìn)行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報被考核人隔級上級。 2. 員工自評及述職： 季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被績效考核人對照《崗位說明書》和其 相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價，填寫《直接上級績效考核評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《直接上級績效考核評分表》一同交直接上級。 2) 直接上級就季度主要工作任務(wù)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容，與被績效考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫《直接上級績效考核評分表》中重要任務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和績效考核依據(jù)。最后人力資源部將根據(jù)績效考核結(jié)果歸檔，同時用于計算績效工資。 項目部所有人員均進(jìn)行項目績效考核。 3. 年度績效考核： 年度績效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合績效考核，年度績效考核 作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓(xùn)的依據(jù)。 2. 季度績效考核： 季度績效考核的主要內(nèi)容是本季 度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。 第二章 績效考核對象與績效考核周期 第一條 公司全體員工（除總經(jīng)理）均參加績效考核。 通過對員工在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進(jìn)行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向； 保障組織有效運(yùn)行； 給與員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進(jìn)公司管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。 第二條、績效考核用途。 第二條 績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核和項目 績效考核。季度績效考核結(jié)果與下一季度的月浮動 工資直接掛鉤。除項目部外，公司所有員工均進(jìn)行年度績效考核。 （注：如果項目周期未超過一年半，則只進(jìn)行月度績效考核和項目績效考核；如果項目超過一年半以上且項目啟動時間為當(dāng)年上半年內(nèi)，則項目需要進(jìn)行月度績效考核、 年度績效考核 和項目績效考核。 3 第四條 月度績效考核程序 ：被考核人員在規(guī)定時間內(nèi)填寫《月度績效考核表》，其直接上級根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計算所得工資，結(jié)果經(jīng)上一級領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后報項目經(jīng)理。 3) 績效考核雙方每個月末就本季度計劃進(jìn)行一次回顧與溝通。 3. 評價： 1) 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時確定下一季度目標(biāo)。 4 5) 被考核人隔級上級結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報人力資源部。 3. 年度績效考核評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部。隔級上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。每一個主要績效考核維度又是由相應(yīng)的測評子指標(biāo)組成，對不同的績效考核主體采用不同的績效考核維度。 2. 態(tài)度維度包括： 1) 考勤：是否符合公司規(guī)章制度 2) 工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配、符 合公司規(guī)章制度。 在能力指標(biāo)中，對不同 的被考核者，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)容見下表： 7 對不同的績效考核對象能力素質(zhì)績效考核指標(biāo)的內(nèi)涵 第三條、 績效考核維度的權(quán)重。每項指標(biāo)的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。 中層管理 人員績效考核維度、權(quán)重分布表 績效考核維度 績效考核主體 季度績
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