【導(dǎo)讀】青島乾坤內(nèi)部管理診斷報告。北大縱橫管理咨詢公司。中層訪談：29人次:關(guān)鍵人員訪談：11人次;高層訪談:4人次；電話訪談：3人次。建議業(yè)務(wù)流程職能管理綜述。青島乾坤經(jīng)過6年的發(fā)展已經(jīng)初具規(guī)模。發(fā)展出現(xiàn)停滯現(xiàn)象。然而，伴隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，許多問題凸現(xiàn)出來。組織機構(gòu)問題人力配置問題。銷售停滯不前員工士氣不高。因此，青島乾坤需要轉(zhuǎn)變觀念，調(diào)整管理。組織是為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而對資源進行的一種系。組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是員工的分工協(xié)作體系。務(wù)工作，以及比例和關(guān)系。各管理層次的構(gòu)成，即縱向。如發(fā)現(xiàn)偏差點，重新制定計劃、組織人員解決問題。在一定程度上實現(xiàn)預(yù)期計劃，維持秩序，并具有持續(xù)滿足利益相關(guān)者期望的潛力。遠的將來的長期目標(biāo)，并為實現(xiàn)長期目標(biāo)制。經(jīng)營方向傳達給群眾，爭取有關(guān)人員的合作，并形成影響力，使相信遠景目標(biāo)和戰(zhàn)略的人。們形成聯(lián)盟，并得到他們的支持。引起變革，通常是劇烈變革，并形成非。的新產(chǎn)品，尋求新的勞資關(guān)系協(xié)調(diào)辦法，增

　　

【正文】 要考核指標(biāo) ?學(xué)習(xí)、宣傳遵守公司及本部門各項規(guī)章制度情況； ?個人職責(zé)履行情況； ?團結(jié)協(xié)作精神； ?工作創(chuàng)新 中層干部、行政人員及總庫職員 考核對象 銷售部職員 ?銷售量 生產(chǎn)部職員 ?生產(chǎn)量 售后部職員 ?鋪裝量 ?客戶滿意度 中層干部和一般員工的考核指標(biāo)相同，不能很好地對管理者進行評價 缺乏對工作能力的考核，同時對業(yè)績的考核沒有明晰的標(biāo)準(zhǔn) 資料來源：公司文件 23/06/2020PAGE 76 ALLPKU青島乾坤 考核主體的不合理和考核方法的不科學(xué)使得考核流于形式 自評 20% 相關(guān)部門考核 50% 主管考核 30% 考核主管 主管發(fā)考核單給本部門員工，填完后收回 各部主管將寫有本部員工名單的考核單給其他部門主管，填寫 主管對員 工的考核 考核人發(fā)考核單給各部主管，填完后收回 考核人將寫有所有主管名單的考核單給各部主管，由后者對其他主管考核 考核人對各部主管考核 考核一般員工 自己評自己會客觀嗎？ 其他部門的主管了解本部門所有員工的工作嗎？ “相關(guān)部門” 由各部主管自行選擇，會客觀嗎？ 考核內(nèi)容雖然有具體規(guī)定，但實際大家僅憑感覺做出考核，考核完全流于形式 資料來源：訪談、公司文件 23/06/2020PAGE 77 ALLPKU青島乾坤 資料來源：調(diào)查問卷 無部門考核，考核對薪酬影響很小，未能起到提高員工績效的作用 %%%%您認為公司的考核對您的工作有促進作用嗎 比較有作用 很有作用 有一點作用 沒有作用 %的員工認為公司的考核對自身工作沒有作用或作用不大 工 資 獎金 薪酬體系 基礎(chǔ)工資 職務(wù)工資 工齡工資 各項保險 各項補貼 業(yè)績工資 加班工資 年度獎 優(yōu)秀員工獎 憑感覺發(fā)放，與考核無關(guān) 固定部分，與考核無關(guān) 特獎 由月度考核決定，但對收入的影響很小 23/06/2020PAGE 78 ALLPKU青島乾坤 青島乾坤考核工作的缺失，不能使員工為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作 ? 企業(yè)成功與失敗的決定性因素就在于全體員工是否與高層領(lǐng)導(dǎo)一起為同一個目標(biāo)而努力奮斗 ? 準(zhǔn)確性： 員工的工作標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)和企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來，保證員工的努力和企業(yè)發(fā)展方向的一致性 ? 敏感性：考核的目的在于激發(fā)員工為取得高績效和工作認同而努力工作 ? 可靠性：保證考核的公開、公平、公正，就是對員工努力工作的一種保障 業(yè)績大幅度提高 業(yè)績無明顯變化 業(yè)績小幅度提高 業(yè)績下滑 工作努力 工作不努力 方向一致 方向不一致 青島乾坤從總體上看，正處于工作努力但方向不一致的狀態(tài) 一般17%很好29%較差6%很差1%較好47%四分之三的員工認為自己工作比較努力 員工的工作努力程度 資料來源：調(diào)查問卷 23/06/2020PAGE 79 ALLPKU青島乾坤 公司現(xiàn)行薪酬體系構(gòu)成 = 工 資 + + + + + 基礎(chǔ)工資 職務(wù)工資 工齡工資 各項保險 各項補貼 + 業(yè)績工資 加班工資 除生產(chǎn)部售后部和銷售部按計件工資外，職員500元 /月，其他一般員工300元 /月 按職務(wù)高低劃分的工資等級 按工齡長短劃分的工資等級（沒簽用工合同的除外） 指養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等，目前尚未實行，但公司給予了固定補償 包括住房、通訊、交通補貼 除實行計件工資的員工外，其他員工按職務(wù)和工種實行不同的加班工資率 由業(yè)績工資設(shè)置額與考核分值相乘達到 資料來源：公司文件 薪酬體系 獎 金 = 優(yōu)秀員工獎 年度獎 特獎 + + 23/06/2020PAGE 80 ALLPKU青島乾坤 青島乾坤的薪酬是典型的 “ 拍腦袋 ” 決定和 “ 大鍋飯 ” 體制，沒有體現(xiàn)出公平和激勵 基礎(chǔ)工資 職務(wù)工資 工齡工資 各項保險 各項補貼 業(yè)績工資 加班工資 工 資 獎金 薪酬體系 優(yōu)秀員工獎 年度獎 特獎 總經(jīng)理 2020副總 1000總助 600部長 500 1400 700 500 400 800 600 400 400 平均 ≠ 公平 各個部門的重要性和貢獻都一樣嗎？ 資料來源：訪談、公司文件 設(shè) 置 由于沒有年度考核，年度獎由總經(jīng)理根據(jù)感覺發(fā)放，隨意性大，缺乏客觀性 極少發(fā)放，沒有具體的標(biāo)準(zhǔn) 考評分 從考核結(jié)果來看，大家分數(shù)基本一致，考核對業(yè)績工資的影響很小 23/06/2020PAGE 81 ALLPKU青島乾坤 目前的薪酬體系沒有很好地體現(xiàn)不同崗位和不同貢獻的差距，造成員工的內(nèi)部不公平和自我不公平感 薪酬差距 責(zé)任差距 不同崗位薪酬的差距 不同崗位所承擔(dān)責(zé)任的差距 薪酬的差距沒有體現(xiàn)責(zé)任的差距 外部公平 內(nèi)部公平 自我公平 員工收入水平高于青島本地一般水平 41%的員工認為自己的收入低于自己對公司的貢獻 比較滿意48%不滿意29%很不滿意12%很滿意11%對比自己的工作貢獻和所得收入 相同級別的不同崗位收入一致，相同崗位的不同貢獻收入一致，造成內(nèi)部不公平 資料來源：訪談 23/06/2020PAGE 82 ALLPKU青島乾坤 激勵方法單一，不能有效提高員工工作績效 升職或 擴大權(quán)限 獎金 晉升工資 實物獎勵 口頭表揚 通報表揚 給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要 肯定工作業(yè)績的直接表現(xiàn) 肯定工作業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn) 激勵效果好且作用時間持久 令員工隨時感到受關(guān)注和尊重的簡單方法 晉升路徑單一 薪級層次少，加薪空間小 除工資外，目前公司只有優(yōu)秀員工獎，且僅在年終評一次，獎勵面小，激勵效果有限 現(xiàn) 狀 授予榮譽稱號 精神激勵少 令員工產(chǎn)生極大的榮譽感 精 神 激 勵 物 質(zhì) 獎 勵 資料來源：訪談 23/06/2020PAGE 83 ALLPKU青島乾坤 人力資源出現(xiàn)的問題已制約了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)發(fā)展到今天需要從人治到法治的轉(zhuǎn)變 人治 ?人為因素太多不利于企業(yè)的進一步發(fā)展 ?易形成集權(quán)，隨意性 ?揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖，看上級臉色行事 ?扼殺積極性和創(chuàng)造性 ?人才流失 法治 ?市場經(jīng)濟發(fā)展的必然 ?有章可循，有法可依 ?目標(biāo)明確，利于競爭 ?利于授權(quán)、利于企業(yè)的進一步發(fā)展 ?易形成積極進取的良好的工作氛圍 用人唯賢31%不清楚24%用人唯親45%公司用人方面的情況 近半數(shù)員工認為公司 存在用人唯親現(xiàn)象 資料來源：訪談、調(diào)查問卷 23/06/2020PAGE 84 ALLPKU青島乾坤 而就目前來說，最重要最迫切的人力資源工作就在于價值評價體系的建立 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 價值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)： ?識別企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（ 20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè) 80%的財富） ?創(chuàng)建吸引一流人才的機制 ?對員工進行培訓(xùn)開發(fā)，提升員工價值 ?多通道職業(yè)生涯設(shè)計 評價機制與工具： ?使優(yōu)秀人才脫穎而出的考評體系 ?不同的能力和業(yè)績在企業(yè)中有合理的定位和作用，做到人盡其才，人盡其用 ?分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系 ?企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 分配機制與形式： ?多種價值分配形式：機會、職權(quán)、工資、獎金、學(xué)習(xí)、榮譽等 ?富有競爭力的薪酬水平的確立 ?薪酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 23/06/2020PAGE 85 ALLPKU青島乾坤 導(dǎo)讀 建議 業(yè)務(wù)流程 職能 管理 綜述 營銷 生產(chǎn) 財務(wù) 人力資源 行政 23/06/2020PAGE 86 ALLPKU青島乾坤 現(xiàn)代行政管理的主要職能 辦公 物品 管理 財產(chǎn) 管理 生活 福利 管理 文書 資料 管理 公關(guān) 事務(wù) 管理 維修 服務(wù) 規(guī)章 管理 會議 管理 辦公 人員 管理 安全 衛(wèi)生 ?各類規(guī)章制度的起草和制定 ?出差管理 ?會前準(zhǔn)備 ?會中服務(wù) ?會后工作 ?水暖 ?電工 ?防火 ?防盜 ?生產(chǎn)安全 ?衛(wèi)生管理 ?辦公用品的購買、分發(fā)、保管和使用監(jiān)督 ?文書的收寄、制作、整理和檔案的分類、歸檔和廢除 ?固定資產(chǎn)的臺帳 ?車輛管理 ?房產(chǎn)管理 ?網(wǎng)絡(luò)管理 ?食堂 ?撫恤辦法 ?員工宿舍 ?應(yīng)接電話 ?來訪接待 ?外出訪問 23/06/2020PAGE 87 ALLPKU青島乾坤 公司目前沒有專門的行政部門，企管部承擔(dān)了較多的行政職能 行政管理職能 行政管理各職能具備的職責(zé) 企 業(yè) 經(jīng) 營 運 作 規(guī)章制度 規(guī)章制度的制定 …... 注： 企管部 人員管理 出差管理 …... 會議管理 會前準(zhǔn)備 會中事務(wù) 會后記錄 …... 維修服務(wù) 水暖 電工 …... 安全衛(wèi)生 防火 防盜 生產(chǎn)安全 …... 辦公用品 購買 分發(fā) 保管 使用監(jiān)督 …... 文書資料 收寄 制作 歸檔 …... 財產(chǎn)管理 固定資產(chǎn) 房產(chǎn) 網(wǎng)絡(luò) 車輛 …... 生活福利 食堂 撫恤 員工宿舍 …... 公關(guān)事務(wù) 應(yīng)接電話 來訪接待 外出訪問 …... 財務(wù)部 倉庫 黃寧 生產(chǎn)部 多部門 23/06/2020PAGE 88 ALLPKU青島乾坤 公司目前行政管理較為混亂，而日常行政辦公的無序運行必然影響各部門的業(yè)務(wù)開展 無專人負責(zé) 無制度規(guī)定 無程序方法 一些重要電話無人接聽 一些重要客戶的傳真被遺失 緊急文件無法得到及時處理 來訪接待不周影響公司形象 問題 表現(xiàn) 導(dǎo)致結(jié)果 因為缺乏統(tǒng)一的行政管理部門，行政無法與生產(chǎn)、銷售等業(yè)務(wù)部門充分配合，無法有效發(fā)揮協(xié)調(diào)、保障及信息傳遞的功能，以致最后影響業(yè)務(wù)部門的工作效率和整個企業(yè)的經(jīng)濟效益 職能分割 統(tǒng)一的行政職能被分散在企管部、財務(wù)部、采購部、總倉庫等多個部門 制度缺失 大部分的行政工作沒有相 關(guān)制度規(guī)范，全靠執(zhí)行人 的主觀把握 人員配備 人員配備嚴(yán)重不足，無法 完成當(dāng)前工作 資料來源 : 訪談 23/06/2020PAGE 89 ALLPKU青島乾坤 同時現(xiàn)有的行政職能過于分散，需要整合 根據(jù)專業(yè)分工與協(xié)作的原則，在組織設(shè)計時要按技能類似性和關(guān)系緊密性把相近的業(yè)務(wù)活動組合在一個部門 導(dǎo)致的結(jié)果： ?匯報體制的混亂 ?無法進行有效的考核 ?分散的職能干擾了其他部門的主流業(yè)務(wù)，如檔案管理工作分散了財務(wù)部門的精力。 ?隸屬不同的部門導(dǎo)致對崗位評價的不公平，使收入的公平性無法體現(xiàn)。 公司目前行政職能分割現(xiàn)象嚴(yán)重： 辦公用品采購 檔案管理 倉儲部 采購部 企管部 企管部 財務(wù)部 總經(jīng)理秘書 資料來源：訪談 23/06/2020PAGE 90 ALLPKU青島乾坤 導(dǎo)讀 主業(yè)務(wù)流程 銷售流程 采購流程