【導讀】下在南昌國家高新開發(fā)區(qū)設立并發(fā)展起來的股份制高科技企業(yè)。經(jīng)國家科技部認定為“國家火炬計劃重點高新技術企業(yè)”。工商總局評定為全國首批公布的520家“重合同、守信用”企業(yè)。筑電氣產(chǎn)業(yè)領域首家上市公司。臨泰豪視察，對公司發(fā)展給予了親切關懷和熱切鼓勵。建成了具有國際水準的“泰豪（南昌）高新工業(yè)園”。2020年，泰豪發(fā)電機產(chǎn)品被國家質量檢驗檢疫局認。員工的基本素質和責任意識。泰豪集團結合公司實際情況，不斷完善公司的治理結構建設，規(guī)范公司運作，切實維護公司及全體股東的利益。公司股東大會、董事會、各經(jīng)營層職責明確，公司在職正式員工為2591人,需承擔費用的離退休職工為0人。身體健康、心理素質良好。泰豪集團通過廣播、報紙、電視、網(wǎng)絡等媒體向公眾發(fā)布組織的招聘信息。泰豪集團在網(wǎng)頁上發(fā)布高、中級人才招聘公告。“泰豪綠色人才計劃”在南昌正式啟動。江西省工商聯(lián)主席、泰豪集團董事

　　

【正文】 造成員工對考核并不十分關注的結果。 ： 加強績效考核結果的應用。績效考核應作為人員聘用、職務升降、培訓、確定勞動報酬的依據(jù)。建立功效掛鉤機制 ,強化激勵約束機制 ,充分調動全體員工的積極性和創(chuàng)造性 ,促進各項工作的快速、持續(xù)、健康、協(xié)調發(fā)展。 考 評者應在第一時間將考核結果反饋給被考評者 ,聽取員工個人對考評結果的申訴 ,引導員工認清自身存在的不足 ,并共同分析原因 ,確定工作改進的措施和今后努力的方向。 企業(yè)應針對考核中體現(xiàn)出的薄弱點進行培訓 ,為員工提供獲取所缺乏知識與技能的途徑 ,同時對員工培訓開發(fā)的效果也可以通過績效考核的結果來衡量。 ※ 泰豪科技股份有限公司薪酬管理 ※ 26 泰豪科技薪酬制度 （一）、公司制度及其優(yōu)缺點 宗旨：本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的 用人機制。 薪酬結構 ： 基本工資：基本工資標準以當?shù)卣l(fā)布的企業(yè)最低工資標準計算，并隨著當?shù)卣l(fā)布的調整標準而調整 。病假事假超過規(guī)定時間或其它原因，每月發(fā)放當?shù)刈畹蜕钯M。 優(yōu)點： 保障員工的基本生活條件，是員工維持生活、提高生活質量的重要前提，它可使員工產(chǎn)生一種安全感和對預測風險的心理保障意識，從而增強對企業(yè)的歸屬感，也是企業(yè)留住人才的基本保障。 缺點： 主要體現(xiàn)的是薪酬的保障功能，其數(shù)額相對固定，對員工激勵作用不大 。 ※ 泰豪科技股份有限公司薪酬管理 ※ 27 司齡工資 :司齡每滿一年可得司齡工資 30 元 /月。 優(yōu)點：有 利于企業(yè)穩(wěn)住員工，留住人才。 缺點：對員工激勵起不到激勵作用。 改進建議：建議取消，現(xiàn)在越來越多的公司已經(jīng)取消了此公司制度。 崗位工資 :崗位工資級別共分 30 級，劃分為四個序列：管理序列、技術序列、任務序列和勤務序列 。序列下面分等級。 優(yōu)點： ，是按勞分配的具體實現(xiàn)方式； ，同時使責、權、利有機地結合起來； 。 缺點： 。 ，勞動積極性 會受挫折，從而使人員流動率過高，生產(chǎn)發(fā)展受阻 。 改進建議： 值； ，完善公司崗位的晉升制度。 資歷工資：大學本科畢業(yè)， 300元 /月 。碩士研究生畢業(yè)，雙學士畢業(yè) 3年并取得中級職稱，大學本科畢業(yè) 5 年以上并取得中級職稱，大專畢業(yè) 7年以上并取得中級職稱，中專畢業(yè) 15年以上取得中級職稱， 500 元 /月。 優(yōu)點： 資歷作為加薪的客觀標準，使雇員易產(chǎn)生公平感，可以增進同事之間的合作。有利于穩(wěn)定企業(yè)員工，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。對 公司 而言，有利于對工資計劃的管理，不會因偏愛某些人而得罪其他雇員 。 缺點： 不適合于競爭戰(zhàn)略的要求，因為雇員只要表現(xiàn)一般就可得到同樣的加※ 泰豪科技股份有限公司薪酬管理 ※ 28 薪。雖然資歷工資計劃反映了員工價值的增加，但它是間接地來衡量員工的貢獻，而不是根據(jù)有形的貢獻或成功獲得與工作相關的知識或技能來衡量員工的貢獻。 改進建議：不能單憑資歷衡量一個人，主要還是要看能力，能力強，對公司貢獻大的應鼓勵，其工資不應低于那些只有資歷的員工。 季度獎金：職能系列和勤務系列員工季度獎金的發(fā)放基數(shù)是個人的。 年度獎金：職能系列和勤務系列員工 年度獎金的發(fā)放基數(shù)由公司總裁辦公會根據(jù)公司當年效益情況確定，公式參見《泰豪集團股份有限公司績效考核手冊》。 項目獎金：業(yè)務系列員工的季度獎和年度獎與項目直接掛鉤，采取預發(fā)形式，具體辦法詳見《泰豪集團業(yè)務人員效益獎金管理辦法》。 其它獎金：其它包括年度優(yōu)秀獎和單項獎，詳情參見公司有關規(guī)章制度。 股權激勵 : 通過對公司高級管理人員、公司部門負責人、核算單位負責人及核心技術人員和業(yè)務骨干人員態(tài)度、能力、業(yè)績等工作績效的正確評價，進而積極地利用股權激勵機制，提高管理績效，實現(xiàn)公司和全體股東利益最大化。 分析 ：績效 薪酬是對超額或出色完成任務的確認。它主要與業(yè)績掛鉤，通常是可變的、一次性的；可以是長期的，也可以是短期的；可以與個人業(yè)績掛鉤，也可以與團隊和整體的業(yè)績掛鉤。激勵薪酬的形式包括獎金等短期激勵薪酬，也包括股權、期權、利潤分享等長期激勵薪酬。 優(yōu)點： ，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本； 、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效； ※ 泰豪科技股份有限公司薪酬管理 ※ 29 勵，同時也能獲取、保留績效好的員工； ，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當經(jīng)濟復蘇時，公司也有充足的人才儲備。 缺點： ，破壞員工之間的信任和團隊精神。 。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值； ； 。 改進建議： ，對雇員業(yè)績進行準確評估和有效監(jiān)督； ，不能拖時間； c.整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業(yè)務人員）有，有些人員沒有。 3．附加薪酬 加班工資：員工加班工資按以下規(guī)定執(zhí)行 延長工作日時間加班工資按下列公式計算： 法定公休時間加班工資按下列公式計算： 法定節(jié)日時間加班工資按下列公式計算： 行車津貼：公司高級管 理人員專車及其它專車駕駛員實行定額行車津貼，每月定% 150 ? ? 月規(guī)定平均上班小時數(shù) 月崗位工資 實際加班小時數(shù) % 200 ? ? 月規(guī)定平均上班小時數(shù) 月崗位工資 實際加班小時數(shù) % 300 ? ? 月規(guī)定平均上班小時數(shù) 月崗位工資 實際加班小時數(shù) ※ 泰豪科技股份有限公司薪酬管理 ※ 30 額行車津貼為 300 元；公司公用車輛的駕駛員實行里程行車津貼，每月行車里程超過 2020 公里的部分，津貼標準 元 /公里（輛）。 午餐補貼：員工午餐補貼為 100 元 /月，請假、曠工及其它未上班的職員，應扣減補貼金額。 4．保健薪酬（福利薪酬） 派出人員的大項福利按公司總部有關規(guī)定統(tǒng)一執(zhí)行，具體包括住房公積金、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等；其它小項福利按所在項目公司（或項目部或對外投資企業(yè)）的規(guī)定執(zhí)行。 優(yōu)點：由于本 企業(yè)針對個人進行 不同的福利發(fā)放，因此福利薪酬具有較強的特殊性和個別性，對員工的積極性的促進作用也比較顯著 。 缺點：由于本 企業(yè)針對個人進行不同的福利發(fā)放，因此福利薪酬 的發(fā)放不一定公平。 改進建議：完善公司的福利制度，盡量做到福利發(fā)放的公平與公正。 5 試用期薪酬 試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的 70%，包括基本工資、崗位工資和資歷工資；試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應的補貼，包括午餐補貼。 （二）、制度運行效果 員工反饋 由于公司規(guī)模較大，員工對制度實施的效果反饋不一。 在電器產(chǎn)業(yè)的一些發(fā)展較早的部門， 員工認為薪酬較為穩(wěn)定，差別較小，績效薪酬制度實施的效果不佳，員工的積極性沒有充分調動，公司的資歷薪酬制度有待變革，一些老員工對公司貢獻不如一些資歷較淺的青壯年員工，但工資卻高很多，部分員工認為不公平，認為才能沒被肯定，導致人才流失。 但在一些新興產(chǎn)業(yè)，比如動漫產(chǎn)業(yè)，績效制度實施較好，員工積極性較強，※ 泰豪科技股份有限公司薪酬管理 ※ 31 部門比較有活力， 大多數(shù)員工認為現(xiàn)有的薪酬水平與行業(yè)內其他企業(yè)相比，競爭力較強，所以員工流失情況較少； 但也有員工反饋，加班時間較長，不太愿意加班，附加薪酬工資反而在一定程度上影響了他們的積極性。 還有一些部門在 績 效評價 上 存在主觀評價 ， 在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用 。 （三）、評價及意見 企業(yè)薪酬制度是誘導員工行為因素集合與企業(yè)目標體系最佳的連接點，制定健全科學的薪酬制度，是管理中的一項重大決策。 泰豪的薪酬制度較為完善 ，但在某些制度上過于苛刻，比如附加薪酬方面的加班，在操作與實施上缺乏一定的靈活性。一些制度不夠細化，導致制度的不可操作性和個人的隨意性較強，沒有做到具體問題具體分析，由于公司是一個集團公司，產(chǎn)業(yè)較多，部門較多，一些制度的制定應結合具體產(chǎn)業(yè)具體部門來制定與實施。泰豪應不斷在 原來的基礎上對這項制度進行改進與完善，使薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配，對員工做到最有效的“與時俱進”的管理和激勵。 ※ 泰豪科技股份有限公司附錄 ※ 32 附錄 1 任務小組作業(yè)安排 員工招聘： 羅蘇萍 張卉 孟哲 員工培訓： 張小娟 聶珍珍 績效管理： 楊泉明 張凱 薪酬管理： 張小慧 張金根 袁愛軍 組內考評表格 考評 項目 姓名 職能 分數(shù)（總分 25） 員工招聘 羅蘇萍 任務小組負責人 25 張卉 24 孟哲 22 員工培 訓 張小娟 副組長、任務小組負責人 25 聶珍珍 24 績效管理 楊泉明 組長、任務小組負責人 25 張凱 24 薪酬管理 張小慧 副組長、任務小組負責人 25 張金根 23 袁愛軍 24 鳴謝： 感謝泰豪科技的人力資源經(jīng)理劉箭鑫先生給予本次調查的支持和幫助，他為本次人力資源調查提供了相關原始資料，并回答了我們小組所提出的人力資源管理方面的問題。同時，感謝劉善慶、徐強兩位老師在活動公關方面給予的幫助。 ※ 泰豪科技股份有限公司附錄 ※ 33 致泰豪集團董事長黃代放先生的一封信 （摘錄） 黃代放先生： 您好！我 們是江西師范大學商學院工商管理系 09 級學生，非常感謝您于百忙之中蒞臨我校與我們進行交流。 目前我們正在籌備企業(yè)人力資源的調查活動，希望能以泰豪科技股份有限公司為案例，對泰豪科技的人力資源管理制度和理念，特別是員工招聘、培訓、績效考評以及人才戰(zhàn)略方面的基本情況作一些了解，希望您以及您所領導的泰豪科技的人力資源部門能夠給予我們相關的幫助。如能應允，不勝感激。 人力資源調研組