【正文】 行業(yè)兄弟單位職工的工資收入水平。 公司物業(yè)管理服務涉及職工的切身利益，職工對公司物業(yè)管理服務期望值比較高。在家屬區(qū)治安管理上，在汽車車位的收費上，在家屬區(qū)的其他服務上，還確實得好好的研究。 第四篇：人力資源調(diào)研報告 關(guān)于恒 祥物業(yè)公司人力資源調(diào)研報告 一、調(diào)研對象：舞鋼市恒祥物業(yè)公司 二、調(diào)研方式：問卷式資料法 三、調(diào)研時間： 2021 年 11月 四、調(diào)研目的：對該公司的人力資源部門和該公司的人力資源狀況進行調(diào)查。了解該公司存在的人力資源問題，并提出相應的解決措施。 五、調(diào)研內(nèi)容： 在經(jīng)濟快速發(fā)展的 21 世紀，抓住第三產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展的機遇，從事服務業(yè)，為家庭，小區(qū)等進行物業(yè)服務。在多年經(jīng)營過程中，公司擁有大批員工，其中有高素質(zhì)人才及大批從事體力勞動人員。 六、調(diào)查結(jié)果 ①公司人力資源的現(xiàn)狀 現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然的集中在人與組織的結(jié)合點 崗位的管理上。已崗位 分析為核心崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要的基礎工作，反映一個企業(yè)管理的規(guī)劃化水平。 在調(diào)查的企業(yè)中， 90%的管理人員明確自己的崗位職責， 60%的保安對自己的崗位職責不太明確， 50%的清潔工對自身的崗 位職責不太明確。從這里可以看出，我們的基層作業(yè)人員對崗位職責不太明確；從不同部門崗位管理狀況看，保安部、清潔部相對滯后。 從統(tǒng)計結(jié)果上看，有管理及相關(guān)專業(yè)教育背景的管理人員比例為40%，工作后受過相關(guān)培訓的人數(shù)比例為 30%。數(shù)據(jù)顯示，人力資源管理人員的專業(yè)知識和技能比較低。 不同部門的人員，工作后接受過相關(guān)專業(yè)培訓的，物業(yè)部占 60%、保安部占 20%、清潔部占 10%。 調(diào)查顯示： 80%員工希望參加“具體工作中所需要特殊技能培訓”，迫切希望參加“管理技能培訓”的 50%，希望參加“組織協(xié)調(diào)溝通方面培訓”的 40%。 從調(diào)查的總體情況看，大部分人員對目前的薪酬表示不滿意。公司一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和該公司的情況確定工資標準。回答“基本滿意”的占 30%?！昂軡M意”的占 10%，回答“不滿意”占 60%。 、學歷現(xiàn)狀 調(diào)查顯示，各崗位員工中，部門經(jīng)理平均年齡為 46 歲，學歷本科以上，項目主管平均年齡 37 歲、學歷專科或以上，管理人員平均年 齡 26 歲、學歷中?；蛑杏嬕陨?，保安員平均年齡 46 歲，學歷初中，清潔工平均年齡 42，學歷初中或以下。 ②存在問題 ⑴招聘環(huán)節(jié) 調(diào)查了解，招聘者對一些技能含量不高的崗位進行初步的面試，主要是簡單了解應聘者的學歷、個性、工作經(jīng)歷、態(tài)度、及交流溝通等方面的信息，而疏忽了與員工進行公司制度的溝通，比如上崗后的考核制度 ,團隊管理制度等的溝通，新招聘餓人員在入職后發(fā)現(xiàn)與期望的差距甚遠。 ⑵培訓開發(fā)單一與職業(yè)規(guī)劃匱乏 普遍存在這樣一種現(xiàn)象，新進的員工初期可能還充滿抱負懷揣夢想，但在入職后幾個月開始感到迷茫，對于手上的工作已經(jīng)很熟練了，可是對自己在公司的未來發(fā) 展前景或者說晉升卻模糊，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的開始缺乏工作熱情和積極進取的信心，人員流失率也隨之上升。原因在于，主要是公司重管理，輕創(chuàng)新，公司對員工開展的培訓多為工作技能的培訓，培訓開發(fā)較為單一。另一方面公司沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工晉升渠道單一。應該說公司不缺乏人才，但是基本上單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展道路。這樣或多或少地減少員工的職業(yè)攀升機遇，不免挫傷了員工奮進的志氣，同時會出現(xiàn)人才難留的困難的局面。 ⑶人力資源管理機制不 健全 該公司的人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)劃范的制度化，只能行使時多帶感情色彩或個人主義，沒有隨時將公司的利益看做最大化，人事配置的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制，這對制度化的管理多會帶來不便，難以任人唯賢，公平，公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，公司人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。 ⑷現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用 目前，該公司在人力資源管理這塊用的是金蝶系統(tǒng)。它主要功能有： 基礎認識管理。包括組織結(jié)構(gòu)管理，職員管理、報表查詢、薪資核算、社保福利管理、考勤管理等模塊； 專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬設計、績效管理等功能模塊； 員工自助。提供分角色的 CEO 平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用 K3 的這些工具規(guī)范基礎數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升 HR 專業(yè)管理水平。但是，除了員工入職、轉(zhuǎn)正、異動、離職等的基礎的檔案資料，員工合同錄入系統(tǒng)中，報 表查詢，資料查詢，很多人力資源管理的功能模塊的功能基本都是閑置的。在做人員分析，培訓開發(fā)和招聘選拔時沒有充分利用各個模塊的功能進行科學規(guī)范的管理，基本上還是靠 EXCEL 等基本辦公軟件處理的，造成每月作出的 WORD 文檔， EXCEL 文件繁多，培訓專員甚 至啟用了兩個移動硬盤存放培訓資料。從而極大影響了培訓人員的工作效率，甚至導致部分資料遺失。 六、調(diào)研后體會及感受 ⑴ .建議及措施 。尊重人才，避免任人唯親關(guān)系至上。加大執(zhí)行力度，獎罰分明，堅持公平， 公正，堅持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則。 2．留住人才才是關(guān)鍵。制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求，提供員工發(fā)展和晉升的平臺，將員工的個人思想與公司的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，使員工看到自己在公司中的發(fā)展道路，而不致于對自己的地位和未來發(fā)展感到迷茫。 。不僅要為員工提供與其貢獻對等報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎上，制定出出系統(tǒng)，科學的培訓制度和計劃，杜絕流于形式，沒有實際效果的，費力傷財?shù)呐嘤枴? 4．加強溝通。人力資源的任何制度變革變動都要及時面向全公司人員公布，做出簡明扼要的解釋，同時，在實施過程中，不斷與員工進行溝通，避免因較大變革引起過大優(yōu)秀人才的流失，必要時可順應時宜向上級申請做出調(diào)整。 。對于不科學的流程和規(guī)定，要做出改進和完善，例如簡化手續(xù)辦理，提高運營效率。 系統(tǒng)的開發(fā)利用。及時升級系統(tǒng)，請專業(yè)機構(gòu)對人資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓，深入學習和挖掘 k3 系統(tǒng)的各個模塊的功能，然后向全公司推行，改進，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，達到管理系統(tǒng)化。 ⑵．體會及感受 當然，調(diào)查是很有局限的，并且書本學來的東西，終究是要經(jīng)過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。通過做這個調(diào)查報告，也發(fā)現(xiàn)自身的一些不足，例如人力資源管理的專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進一步的提高，現(xiàn)實中復雜情況的應急處理能力還很欠缺等。發(fā)現(xiàn)自身的問題所在，關(guān)鍵是能找到問題的要點和解決方法，不斷在錯誤中成長。 第五篇：人力資源調(diào)研報告 人力資源調(diào)研報告 企業(yè)員工關(guān)系管理 2021 年初遠洋公司搬遷后化輕員工在新址聚眾圍堵；年中退養(yǎng)政策下發(fā)后部分人員集合起來無故發(fā)泄不滿情緒； 9 月份企業(yè)被仲裁通知參加員工勞動爭議庭審；全年不斷有在職員工到有關(guān)部門上訪等等。除了這些已經(jīng)發(fā)生的問題，我們更是面對著許多潛在的侍機爆發(fā)的問題，比如員工與企業(yè)缺乏共同的遠景，沒有共同的信念；缺乏完善的激勵制約機制；員工需求的實現(xiàn)化成都不高等，這些都是致命的危害，就像病毒一樣等待時機。這些與員工關(guān)系方面出現(xiàn)的問題不僅嚴重影響了我們公司的對外聲譽以及正常的經(jīng)營活動，而且在一定程度上影響了現(xiàn)有員工的工作積 極性，有些喜歡滋生是非的員工更是趨之若鶩的參與其中。所以客觀分析造成這些問題已經(jīng)刻不容緩。 為了使得員工獲得心理上的滿足感，不斷提高其工作意愿和工作積極性，保障企業(yè)的戰(zhàn)略目標的有效執(zhí)行，我們需要與員工建立良好的關(guān)系。作為人力資源部的重要職能之一，我們應該高度關(guān)注和重視。員工關(guān)系管理從廣義的概念來講，它涉及了整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建，所有相關(guān)到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理的內(nèi)容。主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 一是勞動關(guān)系管理方面。員工一旦與公司產(chǎn)生勞動 關(guān)系，就需要我們開始管理。從員工的入職到培訓，上崗、離職，甚至產(chǎn)生勞動糾紛，這一系列的手續(xù)辦理無一不影響著公司與員工的關(guān)系，建立在員工與企業(yè)關(guān)系的基礎上的就是企業(yè)對于員工個人情況的了解控制程 度。比如對于員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，關(guān)于謠言、怠工的預防、檢測及處理，還有就是解決員工關(guān)心的問題。 二是員工紀律管理方面。企業(yè)靠規(guī)章制度管理規(guī)范員工，通過引導，讓員工遵守公司的各項制度，提高員工的組織紀律，從而建立與他人的良好工作關(guān)系。 三是是企業(yè)文化建設。建設積極有效、健康向上的企業(yè)文化，引導員 工價值觀，維護公司的良好形象。做好對員工的服務與支持。為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協(xié)助員工平衡工作與生活。 所以為了使我們企業(yè)與員工關(guān)系更為和諧，我們對其管理提出以下建議： 建立共同遠景。共同的企業(yè)遠景和價值觀，是建設和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎。因為企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同遠景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關(guān)系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的遠景。沒有共同的遠景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。作為一個優(yōu)秀的企業(yè)，我們應通過 確立共同的遠景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。 完善激勵約束機制。 企業(yè)的創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經(jīng)濟價值，而不是為了單純滿足員工個體或者特定利益者的需求。因此，根據(jù)企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體， 是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點。完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制、培訓機制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。 建立與員工的心理契約。 心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。每個人的需求都是不同的，企業(yè)應當清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，只要讓他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。 我們在建立心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應在激勵上做出適當?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的遠景目標，調(diào)整自己的心理需求，確定自己 對企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識。這個共識就好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。所以個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現(xiàn)只能是一句空話。建立與員工的心理契約是企業(yè)與員工關(guān)系管理的核心部分。 在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，所有的管理者都應該相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組 織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。此外我們更應不斷提高業(yè) 務技能水平，讓員工與企業(yè)的關(guān)系達到和諧的狀態(tài)，員工更努力為企業(yè)做貢獻，企業(yè)加倍為員工謀福利，如此循環(huán)不間斷也。