【正文】 設置存在科學性的問題。 技術工人的結構性問題，公司現有具備技師資格的技術工人52 人，占員工總數的 %，這個比例與公司生產自動化水平，技術含量，員工文 化素質要求高的特點是極其不相適應的。這是公司目前技術工人結構上的矛盾。實際上中級以上的工程技術人員只有 65 人，而且大部分進入領導崗位，真正從事技術、研發(fā)的人員很少。 激勵機制的問題，嚴格地來說我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。自下而上的逐級考核機制以及考核細則應該進一步完善，考核細則應該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。首先是不知執(zhí)行力為何物。三是中心點太多，搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。 三、思考與建議 現代人力資源有別于傳統的勞資部門，它涉及企業(yè)的各個方面各個層次各個環(huán)節(jié)，直接影響現代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營運成本、公司業(yè)績以及生存環(huán)境 。要構建現代人力資源管理體系，就必須貫徹現代人力資源管理體制所應具有的戰(zhàn)略、成本、營運、整體四種意識。首要的是全體員工轉變觀念，轉換意識。要強化危機意識，要居安思危，特別是當前金融危機全球化的情況下我們更要“居危思活”。在 現有的體制機制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。三是粗分崗位。逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。四是要堅決取締因人設崗的做法，科學設置崗位、合理安排人員。提高基層管理人員的主動性及效益意識 。一是鼓勵在職員工學技術，積極引導員工參加社會勞動培訓部門的技術等級考試，逐步提高生產單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。三是在現有體制機制下還是要進一步抓好抓實四級培訓，即公司、分廠、工段、班組培訓。四是要將學技術與勤奮工作結合起來進行考核，制定多 條有可操作性，工人自已可以實實在在查找對比的考核細則。一是公司必須要有一個中長期的招聘引進人才計劃，合理儲備專業(yè)技術人才。三是要采取多種活動形式，多方面的支持，進一步挖掘 (開發(fā) )專業(yè)技術人員的工作能力和技術潛能，激發(fā)他們專研技術勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。提升公司的生產工藝水平，提高企業(yè)的經濟效益。我們許多人一談到激勵機制的問題便不加思索地說到：錢。我們曾經聽說過這樣的論調“不罰就是獎”這是一種典型的把人作為純粹的生產工具。作為生產工具的人是最具活力的生產力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。晉升機會公平居第一位，比值是 %。居第三位的是人際關系和諧，比值為 %。專業(yè)對口為第六位，比值是 %。一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心里，不善用語言表達，這是一大缺陷。領導的一句不很藝術的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。二是視覺激勵，把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣大員工。四是提供公平的晉升機會，追求上進這不僅僅是物質利益的需求，更是一個人價值的發(fā)現和認可。有權就有責，有權就有上進心，就有工作目標。只有善待員工，員工才會善待企業(yè)。但是松下先生認為：不能讓員工成經濟危機的犧牲品，要與員工風雨同舟，寧可減產不能裁員。據資料顯示美國西點軍校建校 200 余年間，共培養(yǎng)了 1531 位 CEO， 20__位總裁， 5000 余位副總裁，培養(yǎng)的工商界人士比哈佛大學還要多。軍人為何能在商界創(chuàng)造如此 多的神話呢 ?答案：執(zhí)行力。執(zhí)行力是指一套行之有效的系統、體系、組織、文化及技術操作方法，是能及時有力地把決策轉化為結果的能力。它應該有相關的制度來支撐，不然它就會變成議而不決，執(zhí)而不行的口號管理。目前特別是宣傳教育培訓工作。對外，要做好公司的形象工程 。心態(tài)決定狀態(tài)，眼界決定境界。事實上執(zhí)行力是在教育和培訓過程中建立起來的。但是我們也要清醒地看到公司多年沉淀下來的一些優(yōu)良傳統，深厚的文化底蘊，較為規(guī)范的規(guī)章制度。我們每一個公司員工都要認真思考并付諸于行動。 人力資源調研報告范文篇 3 今年以來，人力資源管理工作在分公司領導的正確領導下，在上級業(yè)務主管部門具體指導和全部同志的共同努力下，堅持以鄧理論和“”重要思想為指導，全面貫徹落實黨的十 _大 _中全會精神，以落實省公司人力資源管理工作要點精神為切入點，從改革、發(fā)展的大局出發(fā)，緊緊圍繞市分公司總體工作思路，解放思想，更新觀念，與時俱進，開拓進取，立足本職，服務全局，突出重點，逐步深化，狠抓落實，注重實效，較好地完成了 __年各項工作任務，為企業(yè)經營服務和建設發(fā)展提供了人力資源保障，現將主 要工作總結如下： 一、進一步加強領導班子和干部隊伍建設，努力建造一支適應市場競爭需求的經營管理者隊伍。 加強領導班子及干部隊伍組織、思想和作風建設、強化領導人員和干部隊伍管理能力、決策水平、廉潔自律、拒腐防變，防止和克服干部隊伍中出現的不正之風和腐敗行為是整個干部隊伍建設的關鍵。 進一步加強干部隊伍的業(yè)務知識學習和培訓。 (二 )進一步完善對企業(yè)領導人員和管理干部考核制度，認真做好年度考核考評工作。一是 __年二月份組織實施了對副科以上 (含縣市分公司 )領導干部的年度考核考評工作，參加考核考評科級干部共 人，其中：優(yōu)秀格次 人，稱職格次 人，基本稱職格次 2 人。 (三 )嚴格執(zhí)行領導干部的選拔任用規(guī)定，進一步加大對領導干部任用監(jiān)督管理的透明度。一是在選拔任用過程中嚴格執(zhí)行領導干部選拔任用的規(guī)定，按照干部隊伍“四化”建設的要求和德才兼?zhèn)涞脑瓌t，堅持任人唯賢，不詢私情，公正用人。三是執(zhí)行民主推薦，民主評議、任前公示和試用期制度，堅持按照規(guī)定程序和方式辦事，堅持黨政領導 集體研究討論決定。 (四 )落實調研制度，積極開展調研活動。今年開展調研工作次。 五、認真抓好后備干部隊伍建設。 二、加強人才管理，建立核心員工隊伍，提高企業(yè)核心競爭力。 (二 )加強本地網維護骨干隊伍建設。根據省公司《 生產維護骨干隊伍建設實施辦法》的有關規(guī)定，在個人申請，基層單位推薦和組織部門資格審查的基礎上，通過應聘人員的個人申請、筆試、面試、答辯、選拔等形式，依據應聘人員總成績以擇 優(yōu)選聘的原則，把真正優(yōu)秀的骨干選拔到維護骨干隊伍中來，使維護骨干隊伍得到了進一步的加強。 按照省公司的安排部署，渭南本地網 BPR 項目從 20__年 6 月 18日啟動后，為了認真做好本地網組織架構和績效管理流程的設計和實施，人力資源部的同志積極配合 BPR 項目工作，做了大量扎實有效的工作，為 BPR的實施打下發(fā)良好的基矗 (一 )精心組織，嚴密安排，認真做好 BPR 項目的調研診斷和差異化分析，為項目設計和實施打好基矗 在分公司成立的 BPR 項目工作組的基礎上， 組織架構與 KPI 小組由人力資源部的四名同志組成，其中 2 名為全職人員，其他人員保證80%精力設入 BPT 的設計和實施。為了做好這項工作，在當時的流程手冊 ()尚未到達的情況下，我們應用 BPR 的主要理論，理念和方法，結合本地網實際，擬定了 10 余條調研診斷的問題，在全體員工中進行了廣泛的調研和訪談，對分公司老組織架構和績效管理中存在的突出問題廣泛征詢了職工的建議和意見，掌握了第一手的資料。其次，對分公司員工進行了全員 BPR 培訓。通過集中培訓帶動全員培訓，并舉行全員 BPR 知識考試，參加考試人員達到員工 90%以上，將考試成績列入員工上崗條件之一，使學習培訓工作深入開展。 (二 )在充分研討的基礎上，完成了分公司組織架構的設計和調整。在省公司批復的基礎上，本地網設置一級部門 個 (不含縣、市分公司 )，二級部門 個，其中在管控部門設置了臨時機構基本建設部，在網絡建設部下只設立一工程采購中心一個二級部門，以崗位代替其他二級部門的設置，縮短了管理鏈條，切合本地網 實際。分公司前端、后端、管控的崗位設置工作同樣經過了多次分級的研討分析。前端、后端、管控的崗位結構比例為 ::23:09，為開展員工聘用上崗建立了扎實的平臺。通過組織調配和考核上崗 等形式，前端部門聘用上崗員工 名，后端 名，管控名，有 名同志因工作能力、態(tài)度、業(yè)績方面的原因未能聘用上崗，按待崗人員處理。 (三 )健全了績效管理組織機構和制度，全面實施績效考核。 層層簽訂年度績效協議。以 KPI 為載體，實現了績效目標的層層分解和壓力傳遞，明確了員工的努力方向和工作進度要求。新的績效管理辦法比較具體地運用了 BPR 的理念和方法，規(guī)定前、后端、管控部門的固定薪酬和浮動薪酬的比例分別要達到 ,對前端的業(yè)績考核給予了一定的激勵系數，激勵方法得到了省公司有關部門的肯定。 (一 )加強勞資管理，進一步做好薪酬歸靠工作。二是在技術部門配合下認真做好歸靠工作。三是為了企業(yè)分配制度改革，進一步破除薪酬分配 中的平均主義，體現目標導向和績效導向的原則，以績效管理聯接企業(yè)經營績效和員工利益，逐步建立和完善薪酬激勵機制，使薪酬分配能使有利于吸引人才，激勵人才和留住人才，確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營目標的實現，制定了 電信分公司薪酬管理辦法。 (二 )加強績效工資管理，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用。 (三 )進一步規(guī)范企業(yè)勞務用工管理，建立和諧，穩(wěn)定規(guī)范的勞動關系。對勞務人員進行管理的規(guī)定，組織完成了員工勞動合同重新簽定工作，共簽定勞動合同 人， 余份，合同簽定率達 。 (四 )進一步清理整頓勞動用工隊伍，充分調動勞務人員的積極性。并根據分公司嘗試勞務人員的新型管理模式，多次和 市勞務派遣中心協商，共同制定了勞務人員進入社會化管理的有關協議，解除了勞務人員的后顧之憂，穩(wěn)定了勞務工隊伍，為下一步優(yōu)秀勞務人員進入社會化管理打下了良好的基矗 (五 )積極穩(wěn)妥地做好兩代業(yè)務人員回歸主業(yè)工作。 (六 )進一步做好社會保險統籌工作。同時，根據地方工商保險部門的文件精神，完成了分公司參加工傷保險的前期準備工作，為下一步加入工傷保險打下發(fā)良好的基矗 五、 加大員工教育培訓力度，努力建造一支高素質的員工隊伍。 2%。 (一 )加強崗位培訓，努力推行持證上崗。今年組織了電信業(yè)務營銷員、系統維護員、機線員、光通信機務員等八個工種的職業(yè)技能鑒定，參加鑒定 267 人 。開展工商管理培訓是落實全員持證上崗目標的重要方面，為了提高分公司管理人員的政治業(yè)務素質，為企業(yè)培養(yǎng)適應社會主義市場需要，積極進職、銳意創(chuàng)新、懂經營、會管理的經營管理人才。 (二 )結合四個營銷渠道建設，積極開展社區(qū)經理崗位培訓。隨著市場競爭的更加激烈，主動營銷，有針對性地為客戶提供差異化服務將成為渠道建設工作的重點，而這些工作成效如何，很大成度上取決于人員素質和技術，取決于我們對營銷服務人員的培訓程度，針對社區(qū)經理“營銷合一”職能的轉變，首先，我們及時組織巡回培訓 8 期，培訓社區(qū)經理 人，通過培訓使社區(qū)經理盡快實現了角色轉變，觀念 轉變，讓營銷意識、服務意識扎根于社區(qū)經理的頭腦之中，有效的履行“營維合一”職能。 (三 )積極組織社區(qū)經理、大客戶經理崗位技能認證培訓和考試。根據省公司要求，我們 分別舉辦的社區(qū)經理、大客戶經理崗位技能認證培訓班，共計培訓大客戶經理 人，社區(qū)經理 人，參加認證考試 人，省公司對考試成績未公布。實際上，它與物質資本、自然資本并駕齊驅，甚至在某些領域超過后者。就我調查的天長市衛(wèi)校而言，人力資源管理在現有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。離退人員 13 人，崗位一線人員 10 人 (含門診部人員 ),全額人員 1 人，余均集體及臨時工。 技術結構方面：現有專業(yè)技術人員 8 人，其中高級職稱 1 人、中、初級職稱 7 人。 錄用選拔調配方面：由市人社局、衛(wèi)生局聯合采取考試考核相結合的辦法。招聘方式，采用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結合的辦法。人力資源部門也鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試，但僅 1 人參訓并獲中級技工資格。 二、學校多年存在的問題 人員臃腫、人浮于事。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員崗位己不存在但人員仍保留，造成人浮于事。