【正文】 行統(tǒng)一規(guī)劃，但從公司目前的情況來看，尚未進行人力資源的中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃，常常依據(jù)職位空缺或臨時緊急任務(wù)招人、聘人，無法吸引和保留優(yōu)秀人才、難以調(diào)動員工積極性。我們在中國大陸有很完善的進出口服務(wù)系統(tǒng)，已經(jīng)和多家船公司，航空公司建立了密切的合作關(guān)系，可以為您的貨物出口各國提供最佳的航運、空運路線以及報關(guān)完稅、代買保險等一系列服務(wù)，同時我公司在深圳有一個很完善的配置倉庫可以滿足您的貨物在深圳中轉(zhuǎn)的需要，可以為您驗收貨源、散貨拼柜，選擇合適的配送方式，安全快捷地送達貨物。我們在“創(chuàng)造最佳服務(wù)”的經(jīng)營理念指導下，經(jīng)過全體員工的不懈努力，已經(jīng)取得了令人矚目的成績。在為客人提供多種物流解決方案的同時，還可以為海外客戶開拓中國市場尋找貨源，驗收貨物，報關(guān)定倉解除進出口的一切后顧之憂。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，為了在競爭中取得一席之地，首要問題就是人才問題。因為在知識經(jīng)濟時代，公司之間的競爭往往是高科技產(chǎn)業(yè)之間的競爭，而高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展主要由高素質(zhì)人才所支撐，所以一個公司擁有的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量以及對人力資源的開發(fā)和利用政策，決定著這個公司的競爭力大小。長期以來大部分企業(yè)注重勞動和傳統(tǒng)控制，而忽視人力資源的重要性和發(fā)展意義的硬性人事管理。在計劃經(jīng)濟模式和傳統(tǒng)管理思想的影響下，無論規(guī)模大小、性質(zhì)如何都要有一個專門管理人事工作的部門，盡管其稱呼有所不同，但工作內(nèi)容大同小異，都是負責對企業(yè)職工進行任命、培訓考核和報酬定級等工作。實際上人力資源管理與勞動人事管理是兩個不同管理理論術(shù)語，它們代表了勞動力管理的不同歷史階段和不同特點。人力資源管理正愈來愈從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性，作為一種新觀點、新思想的戰(zhàn)略人力資源管理逐步形成并日益成為企業(yè)、乃至所有組織進行人力資源管理實踐的指導原則。目前我國企業(yè)在利用和實施人力資源管理反方面還存在許多誤區(qū)，人力資源未能得到充分發(fā)揮，從而影響了管理的效率。下面我通過對該公司人力資源管理方面的調(diào)查，來說明人力資源管理在所有管理中占據(jù)著十分重要的作用。xxx公司注重的是人的潛能，只要所學的專業(yè)與他的工作崗位差別不是很大，公司在挑選人才時不會過分看重他所學的專業(yè)。注重為人處事的能力能夠與他人合作?！?人才”是企業(yè)之本，企業(yè)在選用人才上要重視思想品德的用人標準、道德品質(zhì)是一個為人處事的根本，也是企業(yè)對人才的基本要求。每個人都有一定得能力，只不過有大有小而已，但這些能力能否發(fā)揮出來，取決于領(lǐng)導的選拔、培養(yǎng)和使用，也取決于每個人掌握知識的豐富程度和自身的修養(yǎng)。有愛才、育才、用才、互才、選才的觀念，創(chuàng)造條件讓每個員工都有一個發(fā)揮才能的一席之地，要使企業(yè)成為員工個個都能成才的“熔爐”。在這一階段中，他們將與老員工、高級技術(shù)人員甚至專家在共同合作的工作中學習。xxx公司是一個學習型的公司，學習方法多種多樣，也就是說，每一個人在與他人合作共同完成一個項目的同時，就是一個學習的過程；新員工在老員工的幫助下進行具體工作也是一種培訓形式；而課堂培訓只是員工培訓的一小部分。公司的內(nèi)部的員工之間合作氣氛很寬松，沒有明顯的上下級的區(qū)分。公司注重的是工作的結(jié)果，在具體的實施過程中，允許員工按照自己的方式工作。（二）績效考核及工資政策xx貿(mào)易公司員工的收入是很有競爭力的，包括基本工資，個人工作業(yè)績獎勵、國家規(guī)定的保險項目及公司內(nèi)部的特殊獎勵等等幾部分。薪酬激勵制度的制定都是根據(jù)市場發(fā)展的要求堅持“以人為本”的指導思想，不斷改進激勵制度上落后的地方，推出比例提成、貢獻獎、利潤分成等薪酬激勵新體制，力求激勵更加完善，以加強員工的積極性。xxx公司認為：企業(yè)的即使職稱，一定要為企業(yè)的發(fā)展需要而設(shè)立，關(guān)鍵是和技術(shù)人員的責權(quán)利掛鉤，當一個人評上某級工程師，不但給相應(yīng)的稱號，還要給相應(yīng)的權(quán)利和責任，才能起到企業(yè)評職稱的作用。對技術(shù)人才來說，企業(yè)技術(shù)職稱體系不僅僅是一種激勵機制，也是一條個人職業(yè)發(fā)展全新道路。技術(shù)職稱體系的建立從體制創(chuàng)新上較徹底的解決了這個問題。xxx公司善于挖掘企業(yè)內(nèi)部人才。因此在內(nèi)部選才上具有現(xiàn)代人才觀，既尊重人才，視才為寶。在內(nèi)部用才上，做到敢于破除舊規(guī)，不拘一格選人才，做到知人善任，用人所長，要做到不獨斷專橫、論資排輩、任人唯親，而是民主授權(quán)，量才使用。三、部分企業(yè)人事管理體系弊病分析（一）缺乏對高級人員的培養(yǎng)和挖掘目前我國部分企業(yè)的人力資源管理部門在制定計劃時，%的企業(yè)考慮的仍然是一般職工的崗前培訓、在職培訓勞動定額制定和福利待遇等問題。這種歸口“管理”導致了我國企業(yè)中人力資源管理無法系統(tǒng)開展。必須迅速進行調(diào)整和改變，形成系統(tǒng)化的組織管理模式，以適應(yīng)激烈的市場競爭需要，尤其要注重對高級管理人才的選拔、培養(yǎng)和儲備。據(jù)蓋洛普調(diào)查公司對我國五百家企業(yè)的抽樣調(diào)查訪問顯示，%的企業(yè)在運作人事管理模式的實踐過程中，把人事部門當成一種很具行政意義的部門，只是比較簡單的履行管理中的組織職能和控制職能，而忽略了人力資源也是企業(yè)的重要財富。傳統(tǒng)的人事管理不能與企業(yè)經(jīng)營狀況聯(lián)系起來，很難形成一個整體。（三）缺乏人力資源管理體制的創(chuàng)新目前我國企業(yè)人力資源管理最大的問題就是缺乏管理體制的創(chuàng)新。舊有的單純靠上級管理下級，上司監(jiān)督下屬的領(lǐng)導管理模式已不符合時代氣息中國是世界人口最多的國家，目前有13億多人。盡管我國有著巨大的人力資源數(shù)量，但總體素質(zhì)卻比較低。而我國人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達國家的1%—2%。創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識不強，不少管理者還是習慣于“文件上怎么說，我就怎么做，這樣就不會犯錯誤。如年底考核時，不管是高級管理者或中層管理人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個標準，不分層次的進行“德、能、勤、績”考核。如有的企業(yè)不能解決職工生活方面的問題，導致了職工破壞企業(yè)設(shè)施，傷害企業(yè)領(lǐng)導等事件?，F(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導是要給每一個員工機會和賦予崗位責任，領(lǐng)導者不是下達命令，而是要負起組織與學習的責任，建立能讓每一個成員都有機會施展才能的組織機構(gòu)。不斷探索人力資源與管理的新途徑，建立加速人才成長的新的績效評價體系，是企業(yè)管理所面臨的新課題。二、車間人才人力隊伍基本情況適應(yīng)性分析從車間現(xiàn)有人才和人力隊伍基本情況以及鐵道部要求列檢所“十大件、六小件”的裝備配置要求和運用車間的基本任務(wù)來看。按照人勞部門的編制標準計算，目前車間缺員63人。隊伍老化現(xiàn)象突出。老、弱、病、痛人員較多，難以適應(yīng)生產(chǎn)的需要?，F(xiàn)有的人員的技術(shù)結(jié)構(gòu)不適應(yīng)發(fā)展的需要。車間具有中級技術(shù)職稱的1人，初級技術(shù)職稱的6人，但這些技術(shù)人員多在管理崗位上，在車輛業(yè)務(wù)方面還行，但在 “5T系統(tǒng)”、新型檢修裝備的應(yīng)用和維護方面，缺少應(yīng)用的業(yè)務(wù)；在HMIS以及數(shù)據(jù)報表的管理分析等基于計算機應(yīng)用方面的知識較為缺乏。車間目前沒有一名高級技師，技師總數(shù)占職工總數(shù)的2%（今年新增10名通過技師資格的人人員，聘任后可以達到4%的比例）。但在實際工作中，車間技能人員結(jié)構(gòu)不合理情況較為為突出。人員的文化結(jié)構(gòu)不能滿足發(fā)展的需要。如我們的本科、大專、中專生多是在職后取得的文憑，一些干部職工在接受新的科學技術(shù)知識的人員文化結(jié)構(gòu)表能力達不到相應(yīng)文憑的要求，而且所學的專業(yè)，在機械、經(jīng)濟、法律、營銷、會計專業(yè)方面的多，在計算機、電氣、電子方面的專業(yè)少，結(jié)構(gòu)上，不適應(yīng)車間未來的發(fā)展需要。形成這些問題的原因既有政策性、體制性的原因，如我們的勞動用工體制，收入分配體制等方面的約束；也有人力資源管理不適應(yīng)發(fā)展的問題，如我們的人力資源管理理念，吸納和培養(yǎng)理念，優(yōu)化配置理念如何適應(yīng)現(xiàn)場，適應(yīng)發(fā)展需要的問題；還有就是歷史環(huán)境造就的，如機構(gòu)改革、裝備發(fā)展后，一些崗位不需要人了，一些崗位又沒有具備相應(yīng)素質(zhì)人勝任了。具體可以考慮以下方面：一是繼續(xù)深化鐵路勞動用工制度改革。如：對使用臨時工、勞務(wù)工問題，可以考慮不限制工種，確保我們能使用符合崗位素質(zhì)要求的工人，確保降低人工成本，提高勞動生產(chǎn)率。二是積極推進勞動組織改革。又如對崗位定編問題，應(yīng)考慮按照人與事的總量配置，人與事結(jié)構(gòu)配置、人與事的質(zhì)量，人與工作的負荷，崗位人員使用效果等方面分析，進行人員人才配置規(guī)劃，有效控制崗位數(shù)量和在崗職工素質(zhì)。應(yīng)考慮貫徹有所為，有所不為的方針。充分尊重站段的自主權(quán)力，鼓勵站段不斷改革人才選拔、任用和激勵機制，對符合運輸企業(yè)文化價值觀念，符合管理創(chuàng)新要求、符合企業(yè)實際需要的人員不具一格大膽使用。四是抓好收入分配的改革。在安全考核上，應(yīng)對各種事故的經(jīng)濟損失進行綜合評估，依照經(jīng)濟損失進行考核。第三篇：人力資源管理行業(yè)調(diào)研報告人力資源管理行業(yè)調(diào)研報告摘要:在現(xiàn)代管理中，人力資源管