【正文】 伍中廣泛深入地開展了以實踐“”重要思想和十六大四中全會精神為主要內(nèi)容，以反腐倡廉，拒腐防變?yōu)橹攸c的政治思想教育，使領(lǐng)導(dǎo)班子執(zhí)政能力，決策水平及干部隊伍政治思想素質(zhì)建設(shè)和拒腐防變能力得到了進(jìn)一步提高。 (一 )進(jìn)一步加強領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍建設(shè)，努力培養(yǎng)高素質(zhì)的干部隊伍。企業(yè)才能做強做大，員工才有更大的生存空間，企業(yè)才能在強手如林的競爭對手面前 立于不敗之地。當(dāng)前的工作就是要我們將它完善好，執(zhí)行好。 總之，公司在現(xiàn)行的體制機制下依然存在國有企業(yè)普遍存在的一些問題。所以加強教育是培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì)，卓越的團隊意識，先進(jìn)的企業(yè)文化，提高執(zhí)行力較為有效的手段。對內(nèi)，要加強員工的形勢教育， 特別是危機意識的教育。對上，要及時宣傳國家的方針政策法律法規(guī) 。為了保障執(zhí)行力的到位，我們應(yīng)該有一套督查體系，宣傳教育培訓(xùn)體系，傳遞壓力、激發(fā)動力體系。不能簡單地把它曲解為權(quán)威或權(quán)力，更不能把它理解成領(lǐng)導(dǎo)的個人意志。一個企業(yè)的執(zhí)行力如何，將決定企業(yè)的興衰。同樣，我國知名企業(yè)海爾、聯(lián)想、華為、萬科、三九也存在一個巧合，那就是它們的老總同為軍人出身。公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責(zé)努力工作，終于使公司走出困境 執(zhí)行力的問題。20 世紀(jì) 30 年代受世界經(jīng)濟危機的影響， 日本松下公司發(fā)生嚴(yán)重虧損，經(jīng)營陷入困境，公司有關(guān)部門提出減產(chǎn)裁員的應(yīng)急計劃。六是以人為本、善待員工，這是社會責(zé)任也是企業(yè)的利益的所在。五是合理授權(quán)，合理授權(quán)是較高的激勵方式之一。三是引入競爭機制，只有競爭一個公司才會具有活力，業(yè)績才會日新月異地提高。如果你想 表揚你的下屬，就一定要很好地表達(dá)出來。我們有的領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也希望聽到領(lǐng)導(dǎo)的一句表揚，但領(lǐng)導(dǎo)說出的話確是吹毛求疵。所以我們應(yīng)該建立起合理的激勵機制。工作對身體健康的影響居第五位，比值是 %。領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是 %。根據(jù)專家的 研究，物質(zhì)待遇的比值為 %，居第四位 。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。其實金錢只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問題，事實上它把人定格在一個狹小的范圍內(nèi)。 激勵機制的問題。四是要給予一些生產(chǎn)技術(shù)方面的課題讓技 術(shù)人員進(jìn)行理論或?qū)嵺`的研究。二是要在專業(yè)技術(shù)人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態(tài)的科員級、主任級工程師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風(fēng)。 在專業(yè)技術(shù)人才上，要進(jìn)一步做好招聘、引進(jìn)、培養(yǎng)、開發(fā)工作。充分利用班前班后會，副班時間進(jìn)行逐一培訓(xùn)，糾正那些流于形式華而不實只體現(xiàn)在書面材料上的培訓(xùn)。二是對于獲得技術(shù)等級的工人由公司進(jìn)一步考核認(rèn)證，給予提高工資待遇的獎勵。 在工人的技術(shù)力量方面，要鼓勵職工學(xué)技術(shù)，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進(jìn)到分廠、部門乃至工段、班組。實際上，我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。崗位的越細(xì)化，直接導(dǎo)致人力成本的上升。二是對于每個基層單位，每個工作環(huán)節(jié)，每個工作崗位的增擴編制增加人員必須要有人力資源部門、生產(chǎn)部門、企管部門、技術(shù)部門進(jìn)行嚴(yán)格科學(xué)的認(rèn)證，報請公司批準(zhǔn)。 在人員管理方面，目前的經(jīng)濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩(wěn)定要求，作為一家大型國有企業(yè)，我們肩負(fù)的擔(dān)子有太多的社會責(zé)任。管理層要轉(zhuǎn)變管理理念，員工要轉(zhuǎn)變工作觀念。 在市場經(jīng)濟環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系?，F(xiàn)代人力資源需要建立一套科學(xué)的管理體系。四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。 執(zhí)行力的問題，“執(zhí)行不力”的問題是我國企業(yè)的通病，我們公司也不例外。盡管公司多年來陸續(xù)出臺了技師津貼、班組長補貼、中級以上技術(shù)人員津貼、主辦科員待遇提高 (上述 均為公司已聘人員 )。從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方面能力。 專業(yè)技術(shù)人員的配置問題，公司現(xiàn)有技術(shù)人員 249 人，占員工總數(shù)的 %。實際上在這些技師中尚有 20 名技師不在崗。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮于事。 二、公司多年存在的問題 人員臃腫、人力成本增大。同時人力資源部門積極配合勞動部門并鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。 員工培訓(xùn)引進(jìn)方面：去年我們招收了專業(yè)對口的大學(xué)生 5 人，充實到生產(chǎn)一線。今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調(diào)配，直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員?，F(xiàn)有具備技師資格人員 52 人，其中高級技師 5 人、中級技師 47 人，占職工總數(shù)的 %。 年齡結(jié)構(gòu)方面： 35 歲以下員工 831 余人，占總?cè)藬?shù)的 %。 一、公司目前人力資源的現(xiàn)狀 人員結(jié)構(gòu)方面 :公司現(xiàn)有在冊員工 2239 人，在崗非生產(chǎn)性人員488 人 (不含生產(chǎn)處室 87人 )與生產(chǎn)性人員之比達(dá) %。目前從人力資源管理職能上大至可概括為 4 個方面： 人力資源的配置， 培 訓(xùn)與開發(fā)， 社會保險及工資福利， 制度建設(shè)。 人力資源調(diào)研報告范文篇 2 世界進(jìn)入知識時代以來，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。國有企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn) . 制。以人為本的管理思想，簡單地說就是人本管理 。 4)當(dāng)前形勢下，要提高國有企業(yè)人力資源管理水平。其次，國有企業(yè)權(quán)限過分集中，強化長官意志，忽視了制度建設(shè)。 3)管理模式單一，管理權(quán)限集中，管理體制高度集中。國有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長了某些有關(guān)系的人搶占這些機會 。很少作長期的人力資源預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)。 2)人力資本投資不足。 1 國有企業(yè)人 力資源管理中存在的問題與措施 1)人力資源開發(fā)與管理理念落后。 人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。 要圍繞高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才、適應(yīng)市場的營銷人才、精通業(yè)務(wù)的專業(yè)人才和操作嫻熟的運行人才等四支隊伍建設(shè)，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻(xiàn)， 鼓勵創(chuàng)業(yè)、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新 (2021小城鎮(zhèn)建設(shè)調(diào)研報告 )理念。 六是身體素質(zhì)。 五是科研素質(zhì)。 三是知識素質(zhì)。 人力資源管理人員應(yīng)具有較強的心理承受能力，良好的心理健康素質(zhì)。在人力資源開發(fā)與管理中必須嚴(yán)格自律、堅持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實地、兢兢業(yè)業(yè)、與時俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新、團結(jié)協(xié)作、干事創(chuàng)業(yè)，以全行員工的根本利益為切入點，完成歷史賦予的神圣職責(zé)，為可持續(xù)發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn)。 一、建立一支較高素質(zhì)的人力資源管理隊伍作為人力資源部的工作人員必須努力具備以下幾種素質(zhì)： 一是道德素質(zhì)。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。目前從人力資源管理職能上大至可概括為 4 個方面： 人力資源的配置， 培訓(xùn)與開發(fā)， 社會保險及工資福利， 制度建設(shè)。 人力資源調(diào)研報告范文篇 1 進(jìn)入知識時代以來，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。人力資源調(diào)研報告 [合集五篇 ] 第一篇：人力資源調(diào)研報告 二十一世紀(jì) ,企業(yè)的競爭是人才的競爭 ,人才是信息時代企業(yè)發(fā)展的動力之源 ,人力資源將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。下面是為大家整理的人力資源調(diào)查調(diào)研報告范文，歡迎閱讀。實際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過后者。 在現(xiàn)在這樣一個知識經(jīng)濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。一 個現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。 人力資源管理人員應(yīng)具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，把堅定正確的政治方向放在第一位，具有強烈的事業(yè)心和責(zé)任感，形成崇高的道德品質(zhì)、高尚的道德情操和道德境界。 二是心理素質(zhì)。面對各種壓力要意志堅強、不怕壓力、無所畏懼，還要心胸開闊、不計個人得失，并能容忍和原諒別人的過失，以良好的心理健康素質(zhì)面對人力資源開發(fā)與管理中可能出現(xiàn)的新情況、新問題。 人力資源管理人員應(yīng)具備專業(yè)知識、信息知識、人文知識和實踐知識，對銀行經(jīng)營管理活動的 主要內(nèi)容要有所了解和掌握 人力資源管理人員應(yīng)具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語言表達(dá)能力、計算機操作能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、培訓(xùn)能力、計算能力、分析和解決問題的能力等。 人力資源管理人員要加大科研創(chuàng)新力度，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發(fā)起重新研究探討人力資源管理理論，以先進(jìn)的理論組織好自己的本職工作，大力實施由經(jīng)驗型向科研型的轉(zhuǎn)變。 身體是革命的本 錢，干好本職工作，必須有健康的身體，要勞逸結(jié)合，做到精力充沛、精神飽滿、身體健壯，適應(yīng)人力資源開發(fā)與管理這一繁重的工作，承受住各種壓力，始終保持旺盛的精力 二、建立適應(yīng)各類人才成長的管理體制要按市場經(jīng)濟體制的要求，深化銀行的人事制度改革，加快建立起適應(yīng)各類人才成長特點的新型人才管理體制。 三、建立科學(xué)的人才激勵制度激勵是現(xiàn)代銀行人才資源開發(fā)的核心。在人才引進(jìn)、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績、貢獻(xiàn)掛鉤的原則，實行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績付酬的分配制度，最大限度地調(diào)動人才積極性，最終實現(xiàn)銀行發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。長期以來，受計劃經(jīng)濟體制的影響，國有企業(yè)受國家宏觀調(diào)控，只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題而忽視企業(yè)的人力資源，人才閑置、壓制、浪費等現(xiàn)象嚴(yán)重。我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關(guān)心眼前，不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕為別人做嫁衣。這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機會 。而且有些培訓(xùn)流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。首先，國有企業(yè)機構(gòu)龐大，各部門，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務(wù)工作的性質(zhì)、難易程度等特點，分門別類 ，靈活有效，有針對性地管理干部，從而造成責(zé)權(quán)分離，管人管事脫節(jié)，進(jìn)而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)。再次，國有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用。 ，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。 。國有企業(yè)要改變就業(yè)鐵飯碗、分配大鍋飯，在根本上排斥競爭和個人才能的發(fā)揮、個人利益的實現(xiàn)，真正實現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán)，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。實際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過后者。就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。如果加上內(nèi)退人員 284 人，將達(dá)到 772 人與生產(chǎn)性人員之比將達(dá)到 %。 技術(shù)結(jié)構(gòu)方面：現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員 249 人，其中高級職稱 18 人、中級職稱 89人、 初級職稱 142 人，占員工總?cè)藬?shù)的 %。 錄用選拔調(diào)配方面：采取考試考核相結(jié)合的辦法。招聘方式，采用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結(jié)合的辦法。公司制定并下達(dá)了全年職工培訓(xùn)計劃，職教中心全年將組織特殊工種進(jìn)行輪流理論培訓(xùn)，各分廠 進(jìn)行日常技術(shù)培訓(xùn)并進(jìn)行考核，全年培訓(xùn)員工達(dá) 2800課時。并對獲證人員進(jìn)行登記備案。從以上數(shù)據(jù)可以看出， 700 多人的非生產(chǎn)性人員相當(dāng)于一個中型企業(yè)的員工人數(shù)，員工工資加上單位交納的“四險一金” (單位部分人均年交約 4500 元 )，平均按 20__0 元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。三是崗位