【導(dǎo)讀】特定測評要素上的水平；展?jié)摿俺晒赡苄浴５?0條理由中找出最重要的3條。都有話可說，容易引起和展開討論；西洋的某個海域?？疾齑蝗挥|礁并。隊長下令全隊立即上橡膠。據(jù)估計，離你們出事地點最。近的陸地在正東南方向2020海里處。二位，直至第16件物品。，男，69歲，身經(jīng)百戰(zhàn)；，女，41歲，醫(yī)術(shù)高明，醫(yī)德高尚；，女，23歲，奧運金牌獲得者；請將這八名游客按照營救的先后順序排序。漠失事，機身嚴(yán)重撞毀，將會著火焚燒。物品中，挑選五項。應(yīng)試者通常扮演某一領(lǐng)導(dǎo)者的角色

　　

【正文】 產(chǎn)有形產(chǎn)品為目的的生產(chǎn)勞動。 對于生產(chǎn)工人績效考評，考評的內(nèi)容主要有以下幾項： ? 產(chǎn)品數(shù)量 ? 產(chǎn)品質(zhì)量 ? 事故 ? 工資 ? 缺勤 ? 升遷 二、非生產(chǎn)性工作 非生產(chǎn)性工作，是指那些不能或難以用有形產(chǎn)品的數(shù)量來徇績效的工作。 三、中高層管理人員的工作 中高層管理人員工作績效的考評方法應(yīng)該具有靈活性，一般應(yīng)該選擇主管、同級與自我評定方式，評定結(jié)果以評語形式表述，包括優(yōu)點與缺點兩個方面。 四、績效考評方法比較 績效考評的方法與特點因?qū)ο蟛煌兴鶇^(qū)別，在這里分別從考評性質(zhì)、標(biāo)準(zhǔn)特點、考評內(nèi)容、考評主體、考評方法與考評結(jié)果等幾個方面，對生產(chǎn)性績效考評、非生產(chǎn)性績效考評與中高層管理人員績效考評作出了初步的比較研究。 五、有關(guān)問題的研究 抵制考評 生產(chǎn)性工作績效考評指標(biāo)的合理性 多主體考評 中高層管理人員績效考評的客觀性指標(biāo) 第四節(jié) 測評方法在人員錄用中的綜合運用 一、基本依據(jù) 對各種測評方法的選擇與組合，關(guān)鍵在于解決以下幾個問題： ? 選擇哪些方法 ? 如何組合排列 ? 由誰操作 ? 標(biāo)準(zhǔn)多高 這些問題涉及到應(yīng)聘者的多少、經(jīng)費、時間限制與任職要求 二、基本原則 先易后難 先簡單、后復(fù)雜 先定性，后定量 先非結(jié)構(gòu)式，后結(jié)構(gòu)式 先經(jīng)驗式，后科學(xué)式 先徒費低的，后花費高的 先淘汰，后選取 三、幾種可以參考的組合程序 一）、斯科特程序 1. 接見應(yīng)聘求職者 2. 實效面談，并填寫申請表格 3. 心理測驗 4. 第二次面試并在申請表上評分 5. 調(diào)查應(yīng)聘者的履歷情況 6. 比較選擇 7. 主管部門批準(zhǔn)錄用 8. 身體檢查 二）、弗蘭希程序 三）、美國管理協(xié)會程序 1. 初步面試 2. 填寫申請表 3. 審核有關(guān)資料 4. 測驗 5. 雇用面談 6. 主管核準(zhǔn) 7. 體檢 8. 引介、了解新環(huán)境及工作要求 四）、我國目前私有公司程序 1. 接見應(yīng)聘求職者，并讓其填寫申請表格 2. 面試 3. 試用 4. 主管批準(zhǔn) 四、測評方法的比較與選擇 根據(jù)各種測評方法的特點來選擇 各種測評方法的特點比較表 測評方法 測評形式 主要適用對象 有效性 公平程度 成本 評價中心技術(shù) 活動 中高級管理人員 最高 最高 最高 結(jié)構(gòu)化面試 問答 基層管理人員及銷售人員 高 高 高 心理測試 紙筆測試 所有人員 中 高 低 知識 \能力測試 紙筆模擬 普通員工 \基層管理人員 中 中 中 申請 /履歷表 資料信息 所有人員 低 中 低 推薦信函 資料信息 所有人員 低 未知 低 根據(jù)測評目標(biāo)來選擇 測 評 目 標(biāo) 測 評 方 法 測評心理素質(zhì) 測評生產(chǎn)能力 測評缺勤率與事故率 測評發(fā)展?jié)撃? 測評銷售能力 測評領(lǐng)導(dǎo)能力 首先選擇心理測試、履歷表分析法，再考慮其他方法 選用知力測試、專項技能測試、能力測試 選用履歷表分析法 選用評價中心技術(shù) 選用人格測試、推薦信分析法 選用面試、評價中心技術(shù)、履歷表分析法、智力測試、 專項技能測試、能力測試 根據(jù)被測人員所在的職能部門來選擇 根據(jù)被測人員的職務(wù)層級來選擇 職務(wù)層次 主要測評要素 測評方法 基層員工 個性特征、實際操作能力、工作經(jīng)驗、價值取向 履歷分析法、人格測試、結(jié)構(gòu)化面試 中層管理人員 能力特點、個性特征、職業(yè)適應(yīng)性、知識經(jīng)驗、管理能力 結(jié)構(gòu)化面試、人格測試、職業(yè)適應(yīng)性測試、管理風(fēng)格測試、評價中心技術(shù) 高層管理人員 管理能力、創(chuàng)造性思維能力、成就動機、靈活機敏原則、敏感性與溝通能力、開放和變革意識 評價中心技術(shù)、人格測試、動機測試、管理風(fēng)格測試、管理行為測試、管理潛能系列測試 第十一章 素質(zhì)測評的質(zhì)量分析 第一節(jié) 效度 一、含義 效度 是指一個測驗或量表實際能測出其所要測的心理特質(zhì)的程度。 二、 效度的具體內(nèi)容主要包含以下幾個方面： （一）、內(nèi)容效度 1，含義 內(nèi)容效度 是指一個測驗實際測到的內(nèi)容與所要測量的內(nèi)容之間的吻合程度。 2，應(yīng)用范圍 主要應(yīng)用于成就測驗、職業(yè)測驗。不適合能力傾向測驗和人格測驗。 3，確定方法 1) 藍圖對照分析法 部分 節(jié) 考試內(nèi)容 試題形式 試題量 分值 權(quán)重 考試時間 語法結(jié)構(gòu)與詞匯 A 語法填空（單句） 四選一 10 5 20 20% 35 B 語法辨錯（單句） 四選一 10 5 C 詞語填空（單句） 四選一 20 10 完形填空 完形填空（ 1篇短文） 四選一 10 10 10% 15 閱讀理解 閱讀理解（ 5篇短文） 四選一 20 40 40% 60 英譯漢 正確理解英語原文并用漢語表達原文所述內(nèi)容 五段譯文 5 15 15% 30 短文寫作 根據(jù)所給題目或素材寫出敘述、說明或議論性的短文 一篇作文 1 15 15% 40 總計 76 100 100% 180 1999年全國碩士研究生入學(xué)考試英語試卷結(jié)構(gòu)基本框架 文科考生試卷藍圖（滿分為 100分） 馬克思主義基本原理 約 36% 中國革命史 約 18% 中國社會主義建設(shè) 約 18% 世界政治經(jīng)濟與國際關(guān)系 約 18% 時事政治 約 10% 4，題型比例： 選擇題 約 40% 簡答題和辨析題 約 20% 材料分析題和論述題 約 40% 2)專家比較判斷法 C＝ n－ (N247。 2)／ (N247。 2)（ N為專家總數(shù)， n為肯定人數(shù)） （二）、結(jié)構(gòu)效度 1，含義 結(jié)構(gòu)效度是指一個測驗實際測到所要測量的理論結(jié)構(gòu)和特質(zhì)的程度。它與人們的理解直接相關(guān)，如“能力” 2，適用范圍 適用于智力測驗、人格測驗等。 3，確定方法 ⑴提出理論假設(shè)，并將其分解成細目 ⑵依據(jù)理論框架，推演出有關(guān)測驗成績的假設(shè)（操作化定義） ⑶用邏輯的和實證的方法來驗證假設(shè)（排除法、咨詢法、相關(guān)法、邏輯分析法、多元分析法） 如，韋克斯勒首先假設(shè)“智力是一個人去理解和應(yīng)付他周圍世界的總的才能”，然后，他依據(jù)這一定義，編制 11個分測驗從十幾個方面來說明智力，編好測驗又從多個角度加以驗證，最后，用因素分析法驗證，該測驗實際測量了三類共同因素，即 A因素（言語理解）、 B因素（知覺組織）、 C因素（記憶和注意集中）。 （三）、關(guān)聯(lián)效度 1，定義 指測評結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度。根據(jù)效標(biāo)結(jié)果與測評結(jié)果獲得的時間是否相同可分為同時效度和預(yù)測效度。 2，公式 3，行為效標(biāo)： ⑴學(xué)術(shù)成就 ⑵特殊訓(xùn)練成績 ⑶實際工作表現(xiàn) ⑷團體特征 ⑸等級評定結(jié)果 ⑹前期測評結(jié)果 三、影響效度的因素 測驗本身的因素（題目、結(jié)構(gòu)） 實施 信度 四、提高測評效度的方法 1，精心編制測驗量表，避免出現(xiàn)較大的系統(tǒng)誤差 2，妥善組織測驗，控制隨機誤差 3，創(chuàng)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)試情景，讓被試正常發(fā)揮水平 4，選好正確效標(biāo)，正確使用有關(guān)公式 五、 對效度研究應(yīng)注意以下幾個問題： 如果一種測評方法用來對應(yīng)試者做錄用和選拔決策，那么在解釋測評結(jié)果時，應(yīng)該仔細分析所有的證據(jù)，也就是說，考官必須有能力判斷所有的信息可靠性、有效性和誤差度。 在一般情況下，被用做預(yù)測和選拔的測評方法，在特殊情況下也都應(yīng)該有效。在公務(wù)員錄用和人才選拔效度檢驗中，應(yīng)了解測評方法對錄用、選拔的具體目的是否有效。一切測評技術(shù)、方法都應(yīng)圍繞人才選拔的目的進行效度檢驗。 無論是進行人才測評理論研究還是實際應(yīng)用人才測評方法，都應(yīng)該把選拔目的和測評方法的相關(guān)關(guān)系放在首位，應(yīng)該避免那種因為想采用新技術(shù)而選擇不一定適合測評目的，或未經(jīng)效度考察的測評方法的功利傾向。 第二節(jié) 信度 一、信度的種類 再測信度 測評結(jié)果與以同樣的測評工具、測評方式與測評對象再次測評的結(jié)果間的差異程度。 復(fù)本信度 是指測評結(jié)果相對另一個非常相同的測評的結(jié)果的變異程度。 一致性信度 是指所測素質(zhì)相同的各測評項目分?jǐn)?shù)間的一致性程度。 評分者信度 二、影響信度的因素 測驗的長度 測驗分?jǐn)?shù)的分布范圍 測驗的難度 測驗題目的客觀化程度 補充知識（一）： 測評技術(shù)在企業(yè)人員招聘與人力資源普查中的應(yīng)用 近十年來 ,我國的企業(yè)越來越多地應(yīng)用人才測評技術(shù)于人力資源管理中 ,目前應(yīng)用最多的有兩大領(lǐng)域 : 一是外部人員招聘 二是內(nèi)部人力資源普查 以便于適時進行人員晉升、崗位調(diào)整和人員培訓(xùn)。 一、測評方案設(shè)計前須考慮的因素 確定預(yù)算為多少 明確測評的目的 通過崗位勝任特征分析，確定評價要素 候選人的數(shù)量 預(yù)期結(jié)果 組織實施 二、測評方案 測評目的 測評內(nèi)容與方法 ?紙筆測試 ?情景測試 ?半結(jié)構(gòu)化面試 主要實施程序 ?勝任特征分析與測評工作方案設(shè)計 ?筆試準(zhǔn)備及實施 ?情景測試 ?綜合分析與評價報告撰寫 費用構(gòu)成 補充知識（二）： 人員招聘及面試流程 補充知識（三）： 招聘工作中需要注意的法律問題