【正文】 察船突然觸礁并立即下沉。操作性問(wèn)題：搭積木 4. 資源競(jìng)爭(zhēng)類(lèi)問(wèn)題：六城市申辦城市運(yùn)動(dòng)會(huì)。 編制步驟 1. 通過(guò)工作分析，確定任職者的勝任特征； 2. 收集和編制與勝任特征相關(guān)的題目情境； 3. 將題目情境編寫(xiě)成為可供操作的試題； 4. 題目的試測(cè)與修改； 5. 對(duì)題目的使用效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。 對(duì)題目指導(dǎo)語(yǔ)的基本要求 1. 提供討論情境的背景信息； ； ； （一般不超過(guò) 1小時(shí)）； 、明了、易懂。 編題過(guò)程中的注意事項(xiàng) 1. 要與擬任職位相適應(yīng)，具有較高的表面效度。隊(duì)長(zhǎng)下令全隊(duì)立即上橡膠救生筏。請(qǐng)你們一起討論，在 45分鐘內(nèi)定出一個(gè)統(tǒng)一方案。被留在海中的游客隨時(shí)都有生命危險(xiǎn)。 飛機(jī)燃燒前，你們只有十五分鐘時(shí)間，從飛機(jī)中領(lǐng)取物品。 ? 沙漠日間溫度是 40度，夜間溫度隨時(shí)驟降至 5度。 ? 機(jī)上所有物品性能良好。 2020年乃至以后的更長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，是否多元化，如何選擇多元化的方向仍然是眾多企業(yè)長(zhǎng)期要面臨的一個(gè)問(wèn)題。 公文筐測(cè)驗(yàn)的所有題目都來(lái)自于管理工作的實(shí)戰(zhàn)，通過(guò)考察被測(cè)評(píng)者在處理具體業(yè)務(wù)中的表現(xiàn)，評(píng)估其關(guān)鍵能力。 公文筐測(cè)驗(yàn)把被試臵于模擬的工作情境中去完成一系列的工作，與通常的紙筆測(cè)驗(yàn)相比，顯得生動(dòng)而不呆板，較能反映被試的真實(shí)能力水平；與結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等其他測(cè)評(píng)技術(shù)相比，它提供給被試的背景信息和測(cè)驗(yàn)材料以及被試的作答都是以書(shū)面形式完成的，一方面考慮到被試者在日常工作中接觸和處理大量文件的需要，另一方面也為每一位被試提供了工作的前提條件和機(jī)會(huì)相等的情境。 2. 考察的內(nèi)容范圍廣。 4. 操作實(shí)施比較簡(jiǎn)便。 3. 評(píng)分比較難。 從效度上看，公文筐所采用的文件都是取材于實(shí)際的管理活動(dòng)，幾乎都類(lèi)似于被試所擬任職位上日常需要處理的文件，有時(shí)候直接選取真實(shí)文件。雖然公文筐在測(cè)驗(yàn)過(guò)程中采用的是靜態(tài)的考察方式，但是其材料包羅萬(wàn)象，范圍廣泛，任何靜態(tài)的測(cè)評(píng)要素，比如背景知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、操作經(jīng)驗(yàn)以及能力傾向等都可以隱含于文件之中，對(duì)被試的潛在能力和綜合素質(zhì)進(jìn)行考察。 西方有研究表明，公文筐測(cè)驗(yàn)的結(jié)果與培訓(xùn)成功間的相關(guān)達(dá)到 。 5. 安排一個(gè)盡可能與真實(shí)情境相似的環(huán)境 公文筐測(cè)驗(yàn)答題紙 應(yīng)試者編號(hào)： 姓 名： 競(jìng)聘職位： 文件序號(hào)： 處理意見(jiàn)： 簽名 年 月 日 處理理由： 開(kāi)始階段 主考官宣讀指導(dǎo)語(yǔ)，并對(duì)測(cè)驗(yàn)要求作一簡(jiǎn)要介紹，強(qiáng)調(diào)有關(guān)注意事項(xiàng)。應(yīng)試者一般需要獨(dú)立工作，沒(méi)有機(jī)會(huì)與外界進(jìn)行任何方式的交流。 主試者不僅要看應(yīng)試者的文件處理方式方法，還要看文件處理辦法背后的理由說(shuō)明，綜合評(píng)價(jià) 。 為了便于編制文件，通常要給出各測(cè)評(píng)要素的簡(jiǎn)要的操作性定義。 組織能力是指被測(cè)評(píng)者按照各項(xiàng)既定工作任務(wù)的重要和緊急程度安排工作次序、調(diào)配人力 /物力 /財(cái)力資源、合理分工 /授權(quán)并進(jìn)行相應(yīng)組織機(jī)構(gòu)或人事調(diào)整的能力。 當(dāng)某大區(qū)的商品營(yíng)業(yè)額出現(xiàn)大幅度滑坡時(shí)，市場(chǎng)總監(jiān)往往要組織增派促銷(xiāo)人員，調(diào)撥促銷(xiāo)用品、加大營(yíng)銷(xiāo)費(fèi)用，授予大區(qū)市場(chǎng)經(jīng)理臨時(shí)特別權(quán)力，甚至調(diào)整大區(qū)市場(chǎng)部組織機(jī)構(gòu)或管理班子來(lái)加以應(yīng)對(duì)。對(duì)工作環(huán)境中各類(lèi)相關(guān)因素及總體形勢(shì)未來(lái)發(fā)展的多種可能性及其發(fā)生概率的分析論證、各種防范 /因應(yīng)措施的合理性是考證管理者預(yù)測(cè)能力的關(guān)鍵指標(biāo)。 實(shí)際工作中，市場(chǎng)總監(jiān)會(huì)經(jīng)常以電子郵件、傳真、信函或公文的形式與各大區(qū)經(jīng)理進(jìn)行工作交流、根據(jù)市場(chǎng)人員狀況和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)對(duì)大區(qū)經(jīng)理進(jìn)行適時(shí)的工作指導(dǎo)、對(duì)大區(qū)經(jīng)理進(jìn)行日常慰問(wèn)和精神鼓勵(lì)等等 —— 這就需要良好的書(shū)面溝通能力。 2. 篩選、加工文件素材 要注意考試對(duì)單位內(nèi)部和外部應(yīng)試者的公平性。 試測(cè)與收集答案 組織幾十名在職的有關(guān)人員作答，統(tǒng)計(jì)分析區(qū)分效度。 測(cè)評(píng)指標(biāo)的確定 可以采用當(dāng)前國(guó)際上盛行的行為定位法。 10 解決 問(wèn)題 提出解決問(wèn)題的有效措施并付諸實(shí)施，即使在情況不明朗時(shí)也能及時(shí)決策。 10 組織 協(xié)調(diào) 協(xié)調(diào)各項(xiàng)工作和下屬的行動(dòng)，使之成為有機(jī)的整體，按一定的原則要求，調(diào)節(jié)不同利益方向的矛盾沖突。在處理問(wèn)題時(shí)，能及時(shí)提出切實(shí)可行的解決方案，主要表現(xiàn)在能系統(tǒng)地事先安排和分配工作，注意不同信息之間的關(guān)系，有效地利用人、財(cái)、物和信息資源。 評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的把握 1. 讓主試者熟悉測(cè)評(píng)要素的內(nèi)涵和擬任崗位的要求 2. 評(píng)價(jià)練習(xí) 評(píng)定結(jié)果的匯總 1. 協(xié)議法 2. 統(tǒng)計(jì)法 總分和去高低分法 要素和去高低分法 案 例 ? 項(xiàng)目背景： ? 2020年，某省電信企業(yè)向全社會(huì)公開(kāi)招聘市分公司副總經(jīng)理一職。接著，博思創(chuàng)業(yè)對(duì)素材進(jìn)行篩選、加工，編制與實(shí)際工作活動(dòng)和環(huán)境相適應(yīng)的測(cè)評(píng)材料。 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手推出最低價(jià)位 180元的定制機(jī)，并且買(mǎi)手機(jī)立刻就能獲得優(yōu)惠話(huà)費(fèi)贈(zèng)送，手機(jī)實(shí)際價(jià)格非常低（最低只有 50元），競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的這項(xiàng)舉措在農(nóng)村反響很大。在試測(cè)的過(guò)程中，可收集部分優(yōu)秀的答案。只有將這些工作做得周到細(xì)致，才能確保實(shí)施質(zhì)量。因此，在他回來(lái)之前您將全權(quán)處理公司的一切事務(wù)。您必須在一個(gè)半小時(shí)內(nèi)處理好這些文件。 ? 測(cè)評(píng)材料的準(zhǔn)備 （ 1）準(zhǔn)備好背景材料。答題紙一般由三部分內(nèi)容組成：一是應(yīng)聘者編號(hào)、姓名、應(yīng)聘職位、文件序號(hào)；二是處理意見(jiàn)；三是處理理由。這一階段應(yīng)聘者有任何疑問(wèn)可以向主考官詢(xún)問(wèn)。對(duì)于提前完成的應(yīng)聘者，不要讓他們離開(kāi)考場(chǎng)，因?yàn)橄乱粋€(gè)階段主考官可能還會(huì)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行必要的追問(wèn)。 總分?jǐn)?shù) =系統(tǒng)糾偏后每個(gè)維度得分評(píng)均分 *該維度的權(quán)重 ?小結(jié)：通過(guò)本次文件筐測(cè)試， 1/3左右的應(yīng)聘者的能力素質(zhì)與市分公司副總經(jīng)理較匹配。 其優(yōu)點(diǎn)是：參與性強(qiáng)；具有高度靈活性；可較好體現(xiàn)配合與溝通；有真實(shí)性，測(cè)評(píng)效度較高。 3. 根據(jù)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)答案對(duì)要素打分。 7. 考官討論，總體評(píng)分。 面試演講，是指應(yīng)試者根據(jù)考官的提問(wèn)導(dǎo)向，結(jié)合自身的情況和觀點(diǎn)，運(yùn)用語(yǔ)言、動(dòng)作、表情、姿態(tài)等向考官表述自己的意愿、觀點(diǎn)，以讓考官認(rèn)為其合乎招聘要求標(biāo)準(zhǔn)為目的的一種現(xiàn)實(shí)的信息交流活動(dòng)。 接下來(lái)通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試的人進(jìn)入評(píng)價(jià)中心流程，接受為期一天的測(cè)試，其內(nèi)容包括：小組討論、議案（演講）、商業(yè)模擬（文件筐測(cè)驗(yàn)）、面試。 ◇第二次世界大戰(zhàn)期間，英國(guó)軍隊(duì)在模仿德國(guó)評(píng)價(jià)活動(dòng)的基礎(chǔ)上成立了陸軍部評(píng)選委員會(huì) ◇第二次世界大戰(zhàn)后，評(píng)價(jià)中心技術(shù)從軍用轉(zhuǎn)向民用 二、基本概念 評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)，它是一種測(cè)評(píng)的方式。 全面性 它既不是別人評(píng)定說(shuō)了算，也不像面試那樣僅僅以談話(huà)方式進(jìn)行，而是綜合多種測(cè)評(píng)活動(dòng)，由多個(gè)測(cè)評(píng)人員共同測(cè)評(píng)。 設(shè)計(jì)測(cè)試方案 首先，需要選擇和完善測(cè)評(píng)工具和練習(xí)。 測(cè)評(píng)師培訓(xùn) 測(cè)評(píng)師應(yīng)接受以下內(nèi)容的培訓(xùn)： ? 熟悉測(cè)評(píng)的素質(zhì)維度和測(cè)試工具，了解特殊測(cè)驗(yàn)的一些操作實(shí)施細(xì)節(jié) ? 主持情景模擬測(cè)試的方法與技巧 ? 測(cè)試過(guò)程中行為觀察、記錄、歸類(lèi)和行為評(píng)估技巧 ? 統(tǒng)一評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，以提高測(cè)評(píng)師評(píng)價(jià)的一致性 ? 測(cè)評(píng)師在培訓(xùn)中要將剛掌握的東西進(jìn)行實(shí)際演練 ? 測(cè)評(píng)師每年至少應(yīng)參加 12次評(píng)價(jià)中心，以保持狀態(tài) 試測(cè) 嚴(yán)格的測(cè)試程序中，在正式實(shí)施評(píng)價(jià)中心前應(yīng)該找一個(gè)與被評(píng)者類(lèi)似的群體做一次試測(cè)，盡量試測(cè)過(guò)程中的反饋信息，以便對(duì)測(cè)試的內(nèi)容、程序進(jìn)行修改和完善，再付諸實(shí)施。 撰寫(xiě)報(bào)告 評(píng)價(jià)人員以書(shū)面形式寫(xiě)出最終的全面評(píng)價(jià)等級(jí)和進(jìn)一步發(fā)展意見(jiàn)，指出被評(píng)價(jià)人員在今后幾年內(nèi)的發(fā)展建議，然后將書(shū)面報(bào)告呈現(xiàn)給被評(píng)人員所在的人力資源管理部門(mén)，為最終的人事決策提供依據(jù)。在安臵管理人員時(shí)使用評(píng)價(jià)中心，可以尋求最佳人職匹配。 評(píng)價(jià)中心可以用于診斷員工的缺陷?，F(xiàn)在，越來(lái)越多的評(píng)價(jià)中心采用跨練習(xí)的材料，即所有情景模擬采用相同的背景材料。 ? 對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃、繼任計(jì)劃和人崗匹配等環(huán)節(jié)，可以將才能－角色匹配技術(shù)融入評(píng)價(jià)中心的施測(cè)過(guò)程。 推薦信一般在高層職位的人員錄用中較為常見(jiàn)。 ４、申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)，關(guān)鍵在于保證每個(gè)項(xiàng)目均與勝任某項(xiàng)工作有一定的關(guān)系，而且比較客觀，其他人容易看到與檢核。 第二節(jié) 履歷檔案的分析 一、履歷表 履歷表實(shí)際上是一種有關(guān)被測(cè)者背景情況描述的材料，其項(xiàng)目?jī)?nèi)容與申請(qǐng)表類(lèi)似，但又有所不同 ? 從項(xiàng)目與內(nèi)容上來(lái)說(shuō)比申請(qǐng)表更詳細(xì)、更全面 ? 從時(shí)效上來(lái)說(shuō)，履歷表反映的是被測(cè)者過(guò)去的情況，而申請(qǐng)表反映的是當(dāng)前的情況，顯然兩者內(nèi)容會(huì)有所不同 。 ? 資歷在素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔錄用中起著重要作用，而檔案中對(duì)資歷的考查最為詳實(shí) 第三節(jié) 績(jī)效考評(píng) 一、生產(chǎn)性工作 生產(chǎn)性工作在這里是指以生產(chǎn)有形產(chǎn)品為目的的生產(chǎn)勞動(dòng)。 五、有關(guān)問(wèn)題的研究 抵制考評(píng) 生產(chǎn)性工作績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的合理性 多主體考評(píng) 中高層管理人員績(jī)效考評(píng)的客觀性指標(biāo) 第四節(jié) 測(cè)評(píng)方法在人員錄用中的綜合運(yùn)用 一、基本依據(jù) 對(duì)各種測(cè)評(píng)方法的選擇與組合，關(guān)鍵在于解決以下幾個(gè)問(wèn)題： ? 選擇哪些方法 ? 如何組合排列 ? 由誰(shuí)操作 ? 標(biāo)準(zhǔn)多高 這些問(wèn)題涉及到應(yīng)聘者的多少、經(jīng)費(fèi)、時(shí)間限制與任職要求 二、基本原則 先易后難 先簡(jiǎn)單、后復(fù)雜 先定性，后定量 先非結(jié)構(gòu)式，后結(jié)構(gòu)式 先經(jīng)驗(yàn)式，后科學(xué)式 先徒費(fèi)低的，后花費(fèi)高的 先淘汰，后選取 三、幾種可以參考的組合程序 一）、斯科特程序 1. 接見(jiàn)應(yīng)聘求職者 2. 實(shí)效面談，并填寫(xiě)申請(qǐng)表格 3. 心理測(cè)驗(yàn) 4. 第二次面試并在申請(qǐng)表上評(píng)分