【正文】 察船突然觸礁并立即下沉。操作性問題：搭積木 4. 資源競爭類問題：六城市申辦城市運動會。 編制步驟 1. 通過工作分析，確定任職者的勝任特征； 2. 收集和編制與勝任特征相關(guān)的題目情境； 3. 將題目情境編寫成為可供操作的試題； 4. 題目的試測與修改； 5. 對題目的使用效果進行評價。 對題目指導(dǎo)語的基本要求 1. 提供討論情境的背景信息； ； ； （一般不超過 1小時）； 、明了、易懂。 編題過程中的注意事項 1. 要與擬任職位相適應(yīng)，具有較高的表面效度。隊長下令全隊立即上橡膠救生筏。請你們一起討論，在 45分鐘內(nèi)定出一個統(tǒng)一方案。被留在海中的游客隨時都有生命危險。 飛機燃燒前，你們只有十五分鐘時間，從飛機中領(lǐng)取物品。 ? 沙漠日間溫度是 40度，夜間溫度隨時驟降至 5度。 ? 機上所有物品性能良好。 2020年乃至以后的更長時間內(nèi)，是否多元化，如何選擇多元化的方向仍然是眾多企業(yè)長期要面臨的一個問題。 公文筐測驗的所有題目都來自于管理工作的實戰(zhàn)，通過考察被測評者在處理具體業(yè)務(wù)中的表現(xiàn)，評估其關(guān)鍵能力。 公文筐測驗把被試臵于模擬的工作情境中去完成一系列的工作，與通常的紙筆測驗相比，顯得生動而不呆板，較能反映被試的真實能力水平；與結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等其他測評技術(shù)相比，它提供給被試的背景信息和測驗材料以及被試的作答都是以書面形式完成的，一方面考慮到被試者在日常工作中接觸和處理大量文件的需要，另一方面也為每一位被試提供了工作的前提條件和機會相等的情境。 2. 考察的內(nèi)容范圍廣。 4. 操作實施比較簡便。 3. 評分比較難。 從效度上看，公文筐所采用的文件都是取材于實際的管理活動，幾乎都類似于被試所擬任職位上日常需要處理的文件，有時候直接選取真實文件。雖然公文筐在測驗過程中采用的是靜態(tài)的考察方式，但是其材料包羅萬象，范圍廣泛，任何靜態(tài)的測評要素，比如背景知識、專業(yè)知識、操作經(jīng)驗以及能力傾向等都可以隱含于文件之中，對被試的潛在能力和綜合素質(zhì)進行考察。 西方有研究表明，公文筐測驗的結(jié)果與培訓(xùn)成功間的相關(guān)達到 。 5. 安排一個盡可能與真實情境相似的環(huán)境 公文筐測驗答題紙 應(yīng)試者編號： 姓 名： 競聘職位： 文件序號： 處理意見： 簽名 年 月 日 處理理由： 開始階段 主考官宣讀指導(dǎo)語，并對測驗要求作一簡要介紹，強調(diào)有關(guān)注意事項。應(yīng)試者一般需要獨立工作，沒有機會與外界進行任何方式的交流。 主試者不僅要看應(yīng)試者的文件處理方式方法，還要看文件處理辦法背后的理由說明，綜合評價 。 為了便于編制文件，通常要給出各測評要素的簡要的操作性定義。 組織能力是指被測評者按照各項既定工作任務(wù)的重要和緊急程度安排工作次序、調(diào)配人力 /物力 /財力資源、合理分工 /授權(quán)并進行相應(yīng)組織機構(gòu)或人事調(diào)整的能力。 當(dāng)某大區(qū)的商品營業(yè)額出現(xiàn)大幅度滑坡時，市場總監(jiān)往往要組織增派促銷人員，調(diào)撥促銷用品、加大營銷費用，授予大區(qū)市場經(jīng)理臨時特別權(quán)力，甚至調(diào)整大區(qū)市場部組織機構(gòu)或管理班子來加以應(yīng)對。對工作環(huán)境中各類相關(guān)因素及總體形勢未來發(fā)展的多種可能性及其發(fā)生概率的分析論證、各種防范 /因應(yīng)措施的合理性是考證管理者預(yù)測能力的關(guān)鍵指標(biāo)。 實際工作中，市場總監(jiān)會經(jīng)常以電子郵件、傳真、信函或公文的形式與各大區(qū)經(jīng)理進行工作交流、根據(jù)市場人員狀況和市場競爭態(tài)勢對大區(qū)經(jīng)理進行適時的工作指導(dǎo)、對大區(qū)經(jīng)理進行日常慰問和精神鼓勵等等 —— 這就需要良好的書面溝通能力。 2. 篩選、加工文件素材 要注意考試對單位內(nèi)部和外部應(yīng)試者的公平性。 試測與收集答案 組織幾十名在職的有關(guān)人員作答，統(tǒng)計分析區(qū)分效度。 測評指標(biāo)的確定 可以采用當(dāng)前國際上盛行的行為定位法。 10 解決 問題 提出解決問題的有效措施并付諸實施，即使在情況不明朗時也能及時決策。 10 組織 協(xié)調(diào) 協(xié)調(diào)各項工作和下屬的行動，使之成為有機的整體，按一定的原則要求，調(diào)節(jié)不同利益方向的矛盾沖突。在處理問題時，能及時提出切實可行的解決方案，主要表現(xiàn)在能系統(tǒng)地事先安排和分配工作，注意不同信息之間的關(guān)系，有效地利用人、財、物和信息資源。 評定標(biāo)準(zhǔn)的把握 1. 讓主試者熟悉測評要素的內(nèi)涵和擬任崗位的要求 2. 評價練習(xí) 評定結(jié)果的匯總 1. 協(xié)議法 2. 統(tǒng)計法 總分和去高低分法 要素和去高低分法 案 例 ? 項目背景： ? 2020年，某省電信企業(yè)向全社會公開招聘市分公司副總經(jīng)理一職。接著，博思創(chuàng)業(yè)對素材進行篩選、加工，編制與實際工作活動和環(huán)境相適應(yīng)的測評材料。 競爭對手推出最低價位 180元的定制機，并且買手機立刻就能獲得優(yōu)惠話費贈送，手機實際價格非常低（最低只有 50元），競爭對手的這項舉措在農(nóng)村反響很大。在試測的過程中，可收集部分優(yōu)秀的答案。只有將這些工作做得周到細致，才能確保實施質(zhì)量。因此，在他回來之前您將全權(quán)處理公司的一切事務(wù)。您必須在一個半小時內(nèi)處理好這些文件。 ? 測評材料的準(zhǔn)備 （ 1）準(zhǔn)備好背景材料。答題紙一般由三部分內(nèi)容組成：一是應(yīng)聘者編號、姓名、應(yīng)聘職位、文件序號；二是處理意見；三是處理理由。這一階段應(yīng)聘者有任何疑問可以向主考官詢問。對于提前完成的應(yīng)聘者，不要讓他們離開考場，因為下一個階段主考官可能還會對應(yīng)聘者進行必要的追問。 總分?jǐn)?shù) =系統(tǒng)糾偏后每個維度得分評均分 *該維度的權(quán)重 ?小結(jié)：通過本次文件筐測試， 1/3左右的應(yīng)聘者的能力素質(zhì)與市分公司副總經(jīng)理較匹配。 其優(yōu)點是：參與性強；具有高度靈活性；可較好體現(xiàn)配合與溝通；有真實性，測評效度較高。 3. 根據(jù)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)答案對要素打分。 7. 考官討論，總體評分。 面試演講，是指應(yīng)試者根據(jù)考官的提問導(dǎo)向，結(jié)合自身的情況和觀點，運用語言、動作、表情、姿態(tài)等向考官表述自己的意愿、觀點，以讓考官認為其合乎招聘要求標(biāo)準(zhǔn)為目的的一種現(xiàn)實的信息交流活動。 接下來通過結(jié)構(gòu)化面試的人進入評價中心流程，接受為期一天的測試，其內(nèi)容包括：小組討論、議案（演講）、商業(yè)模擬（文件筐測驗）、面試。 ◇第二次世界大戰(zhàn)期間，英國軍隊在模仿德國評價活動的基礎(chǔ)上成立了陸軍部評選委員會 ◇第二次世界大戰(zhàn)后，評價中心技術(shù)從軍用轉(zhuǎn)向民用 二、基本概念 評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動，它是一種測評的方式。 全面性 它既不是別人評定說了算，也不像面試那樣僅僅以談話方式進行，而是綜合多種測評活動，由多個測評人員共同測評。 設(shè)計測試方案 首先，需要選擇和完善測評工具和練習(xí)。 測評師培訓(xùn) 測評師應(yīng)接受以下內(nèi)容的培訓(xùn)： ? 熟悉測評的素質(zhì)維度和測試工具，了解特殊測驗的一些操作實施細節(jié) ? 主持情景模擬測試的方法與技巧 ? 測試過程中行為觀察、記錄、歸類和行為評估技巧 ? 統(tǒng)一評價的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，以提高測評師評價的一致性 ? 測評師在培訓(xùn)中要將剛掌握的東西進行實際演練 ? 測評師每年至少應(yīng)參加 12次評價中心，以保持狀態(tài) 試測 嚴(yán)格的測試程序中，在正式實施評價中心前應(yīng)該找一個與被評者類似的群體做一次試測，盡量試測過程中的反饋信息，以便對測試的內(nèi)容、程序進行修改和完善，再付諸實施。 撰寫報告 評價人員以書面形式寫出最終的全面評價等級和進一步發(fā)展意見，指出被評價人員在今后幾年內(nèi)的發(fā)展建議，然后將書面報告呈現(xiàn)給被評人員所在的人力資源管理部門，為最終的人事決策提供依據(jù)。在安臵管理人員時使用評價中心，可以尋求最佳人職匹配。 評價中心可以用于診斷員工的缺陷?，F(xiàn)在，越來越多的評價中心采用跨練習(xí)的材料，即所有情景模擬采用相同的背景材料。 ? 對于職業(yè)生涯規(guī)劃、繼任計劃和人崗匹配等環(huán)節(jié)，可以將才能－角色匹配技術(shù)融入評價中心的施測過程。 推薦信一般在高層職位的人員錄用中較為常見。 ４、申請表的設(shè)計，關(guān)鍵在于保證每個項目均與勝任某項工作有一定的關(guān)系，而且比較客觀，其他人容易看到與檢核。 第二節(jié) 履歷檔案的分析 一、履歷表 履歷表實際上是一種有關(guān)被測者背景情況描述的材料，其項目內(nèi)容與申請表類似，但又有所不同 ? 從項目與內(nèi)容上來說比申請表更詳細、更全面 ? 從時效上來說，履歷表反映的是被測者過去的情況，而申請表反映的是當(dāng)前的情況，顯然兩者內(nèi)容會有所不同 。 ? 資歷在素質(zhì)測評與選拔錄用中起著重要作用，而檔案中對資歷的考查最為詳實 第三節(jié) 績效考評 一、生產(chǎn)性工作 生產(chǎn)性工作在這里是指以生產(chǎn)有形產(chǎn)品為目的的生產(chǎn)勞動。 五、有關(guān)問題的研究 抵制考評 生產(chǎn)性工作績效考評指標(biāo)的合理性 多主體考評 中高層管理人員績效考評的客觀性指標(biāo) 第四節(jié) 測評方法在人員錄用中的綜合運用 一、基本依據(jù) 對各種測評方法的選擇與組合，關(guān)鍵在于解決以下幾個問題： ? 選擇哪些方法 ? 如何組合排列 ? 由誰操作 ? 標(biāo)準(zhǔn)多高 這些問題涉及到應(yīng)聘者的多少、經(jīng)費、時間限制與任職要求 二、基本原則 先易后難 先簡單、后復(fù)雜 先定性，后定量 先非結(jié)構(gòu)式，后結(jié)構(gòu)式 先經(jīng)驗式，后科學(xué)式 先徒費低的，后花費高的 先淘汰，后選取 三、幾種可以參考的組合程序 一）、斯科特程序 1. 接見應(yīng)聘求職者 2. 實效面談，并填寫申請表格 3. 心理測驗 4. 第二次面試并在申請表上評分