【正文】 評分者信度 二、影響信度的因素 測驗(yàn)的長度 測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的分布范圍 測驗(yàn)的難度 測驗(yàn)題目的客觀化程度 補(bǔ)充知識（一）： 測評技術(shù)在企業(yè)人員招聘與人力資源普查中的應(yīng)用 近十年來 ,我國的企業(yè)越來越多地應(yīng)用人才測評技術(shù)于人力資源管理中 ,目前應(yīng)用最多的有兩大領(lǐng)域 : 一是外部人員招聘 二是內(nèi)部人力資源普查 以便于適時(shí)進(jìn)行人員晉升、崗位調(diào)整和人員培訓(xùn)。 無論是進(jìn)行人才測評理論研究還是實(shí)際應(yīng)用人才測評方法，都應(yīng)該把選拔目的和測評方法的相關(guān)關(guān)系放在首位，應(yīng)該避免那種因?yàn)橄氩捎眯录夹g(shù)而選擇不一定適合測評目的，或未經(jīng)效度考察的測評方法的功利傾向。 2，公式 3，行為效標(biāo)： ⑴學(xué)術(shù)成就 ⑵特殊訓(xùn)練成績 ⑶實(shí)際工作表現(xiàn) ⑷團(tuán)體特征 ⑸等級評定結(jié)果 ⑹前期測評結(jié)果 三、影響效度的因素 測驗(yàn)本身的因素（題目、結(jié)構(gòu)） 實(shí)施 信度 四、提高測評效度的方法 1，精心編制測驗(yàn)量表，避免出現(xiàn)較大的系統(tǒng)誤差 2，妥善組織測驗(yàn)，控制隨機(jī)誤差 3，創(chuàng)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)試情景，讓被試正常發(fā)揮水平 4，選好正確效標(biāo)，正確使用有關(guān)公式 五、 對效度研究應(yīng)注意以下幾個(gè)問題： 如果一種測評方法用來對應(yīng)試者做錄用和選拔決策，那么在解釋測評結(jié)果時(shí)，應(yīng)該仔細(xì)分析所有的證據(jù)，也就是說，考官必須有能力判斷所有的信息可靠性、有效性和誤差度。它與人們的理解直接相關(guān)，如“能力” 2，適用范圍 適用于智力測驗(yàn)、人格測驗(yàn)等。不適合能力傾向測驗(yàn)和人格測驗(yàn)。 四、績效考評方法比較 績效考評的方法與特點(diǎn)因?qū)ο蟛煌兴鶇^(qū)別，在這里分別從考評性質(zhì)、標(biāo)準(zhǔn)特點(diǎn)、考評內(nèi)容、考評主體、考評方法與考評結(jié)果等幾個(gè)方面，對生產(chǎn)性績效考評、非生產(chǎn)性績效考評與中高層管理人員績效考評作出了初步的比較研究。 檔案分析成為一種素質(zhì)測評方法的原因： ? 檔案中記錄著一個(gè)人從上學(xué)到目前為止的所有經(jīng)歷、學(xué)習(xí)情況與工作績效、家庭情況、社會關(guān)系、組織與群眾的評價(jià)意見等，這些都可以成為素質(zhì)測評與錄用決策的重要依據(jù)。 ６、申請表的缺點(diǎn)是，不便對申請人作出比較與選擇，因?yàn)轫?xiàng)目多差異不一，盡管翻來覆去把申請表比較，最后還是難以取舍。 ３、申請表能否在素質(zhì)測評中發(fā)揮重要作用，關(guān)鍵在其形式與內(nèi)容的設(shè)計(jì)。 第十章 其它素質(zhì)測評方法 第一節(jié) 書面介紹信息的分析 一、推薦信 推薦信一般是由既熟識被測者又與測評者（雇主）有密切關(guān)系的第三者，以書信形式向測評者介紹被測評者的素質(zhì)特點(diǎn)。 ? 對于診斷培訓(xùn)需求，通常會設(shè)計(jì)大容量的評價(jià)中心，以達(dá)到充分、全面地徇測評對象資質(zhì)的目的。 四、評價(jià)中心在應(yīng)用中的發(fā)展趨勢 １、采用“整體情景” 傳統(tǒng)的評價(jià)中心是由獨(dú)立的情景模擬構(gòu)成的，不同的情景模擬采用毫無關(guān)聯(lián)的背景材料。 ４、人員培訓(xùn) 所謂培訓(xùn)，就是傳授在組織內(nèi)發(fā)勞作用所必需的個(gè)人知識、技能、能力和其他特征，培訓(xùn)是挖掘人才潛能的必要手段。 ２、人員任用與晉升 通常對于一個(gè)管理人員往往有多個(gè)崗位可以安臵，理想的情況是崗位勝任力要求與個(gè)人優(yōu)勢相匹配。 ? 越是重要的評價(jià)技術(shù)，宣讀時(shí)越靠后，最后，所有的評價(jià)人員根據(jù)已宣讀的該被評價(jià)人員的全部結(jié)果，共同討論行為等級。并將測試時(shí)間表提供給每位測評師，測試應(yīng)按時(shí)間進(jìn)度進(jìn)行，確保每位被評者在公平一致的條件下進(jìn)行測試。 測評之前要針對具體企業(yè)的目標(biāo)崗位進(jìn)行勝任特征分析，確定該崗位的勝任力模型，并界定有關(guān)勝任力的維度定義，作為測評的標(biāo)準(zhǔn)。與問卷測驗(yàn)、觀察評定、面試投射相比，評價(jià)中心被試處于最興奮狀態(tài)，并且它操作的具體內(nèi)容、時(shí)間與程序具備靈活性 標(biāo)準(zhǔn)化 與行為觀察、面試相比，評價(jià)中心更具有標(biāo)準(zhǔn)化的特點(diǎn)，同時(shí)它還體現(xiàn)在對被試刺激與反應(yīng)條件的同一性上 整體互動性 與其它測評形式相比，評價(jià)中心的測評體現(xiàn)了整體互動的特點(diǎn)。 第一節(jié) 評價(jià)中心技術(shù)概況 一、歷史探討 ◇起源于德國心理學(xué)家 1929年建立的一套用于挑選軍官的非常先進(jìn)的多項(xiàng)評價(jià)程序。在面試中主考官會就預(yù)先確定的幾個(gè)問題進(jìn)行提問，考察應(yīng)聘者分析和解決問題的綜合能力，應(yīng)聘者決定是否繼續(xù)應(yīng)聘，公司決定是否推薦到評價(jià)中心流程，這一關(guān)通過率為25%。 答辯，主要指論文答辯，由考官就論文內(nèi)容提出問題，應(yīng)試者當(dāng)面回答的一種知識、能力及相關(guān)素質(zhì)的考核活動。 6. 計(jì)算每位應(yīng)試者的要素平均分。 2. 將觀察到的行為歸納到角色扮演設(shè)計(jì)的目標(biāo)要素中。這種方法也常用于培訓(xùn)。 采取維度評定計(jì)法分（ dimension rating scheme）對應(yīng)聘者的批復(fù)進(jìn)行評分，這種方法要求所有考官對應(yīng)聘者所有維度都計(jì)分，計(jì)分進(jìn)行系統(tǒng)糾偏。測評結(jié)束時(shí)，應(yīng)聘者必須同時(shí)停筆。 第三步：測評階段 導(dǎo)入 在文件筐測評正式實(shí)施前，主考官對測評要求做簡要介紹，同時(shí)強(qiáng)調(diào)有關(guān)注意事項(xiàng)。 （ 2）準(zhǔn)備好答題紙。 記?。耗还就史Q為“秦副總”。秘書已將今天需要處理的文件整理成冊，并放在您的辦公桌上。恭喜您將有機(jī)會在以下的一個(gè)半小時(shí)中擔(dān)任五州市分公司副總經(jīng)理，由于公司總經(jīng)理王凱公務(wù)外出，預(yù)計(jì)三天后回來。測評前的準(zhǔn)備主要包括指導(dǎo)語的設(shè)計(jì)、測評材料的準(zhǔn)備、測評場地的準(zhǔn)備等。如二者區(qū)分效度不明顯，則將文件進(jìn)一步的修改。 在我縣部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)，競爭對手投入較大資金新建了部分基站，對現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行了擴(kuò)容與優(yōu)化，從而使得競爭對手的網(wǎng)絡(luò)覆蓋和網(wǎng)絡(luò)信號上了一個(gè)大臺階，并且得到了廣大農(nóng)村用戶的認(rèn)可。 ? 編制文件 運(yùn)用關(guān)鍵事件法訪談了部分市公司總經(jīng)理和副總經(jīng)理，并調(diào)閱了市公司日常公文，收集大量的素材。解決問題時(shí)沒有考慮到時(shí)間、成本和資源方面的種種限制，以致提出的問題解決辦法不可行。 10 考官 評語 考官簽字： 評分標(biāo)準(zhǔn)的樣例： 計(jì)劃能力 好：能夠有條不紊地處理各種公文和信息材料，并根據(jù)信息的性質(zhì)和輕重緩急對信息進(jìn)行準(zhǔn)確地分類處理。 10 指導(dǎo) 控制 給下屬指明行動和努力的方向，適時(shí)地發(fā)起、促進(jìn)或終止有關(guān)工作，維護(hù)組織機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，監(jiān)督、控制經(jīng)費(fèi)開支及其它資源。 極端特征式 高分特征；低分特征 典型行為描述式 文件筐測驗(yàn)法通?？梢钥疾煲韵露喾N能力： ? 組織管理能力 ? 分析和判斷問題的能力 ? 決策能力 ? 人際協(xié)調(diào)能力 ? 文字表達(dá)能力 ? 統(tǒng)籌計(jì)劃能力 ? 向下屬布置工作，并進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督的能力 ? 授權(quán)能力 公文筐測驗(yàn)評分表 編 號 姓 名 性 別 年 齡 文化程度 競聘崗位 測評要素 觀 察 要 素 滿分 得分 備注 問題 解決 洞察 問題 覺察問題的起因，把握相關(guān)問題的聯(lián)系，歸納綜合，形成正確判斷，預(yù)見問題的可能后果。 公文筐測驗(yàn)的結(jié)果評定 評分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì) 包括三方面內(nèi)容： 1. 測評指標(biāo)：反映應(yīng)試者素質(zhì)、資格的典型行為表現(xiàn)； 2. 水平刻度：描述這些行為表現(xiàn)所體現(xiàn)能力、素質(zhì)或資格條件的數(shù)量水平或質(zhì)量等級的量表系統(tǒng)； 3. 測評規(guī)則：一定水平刻度與一定測評指標(biāo)之間的對應(yīng)關(guān)系。編制的文件應(yīng)當(dāng)是：具有典型性；主題突出；難度適中。可以請較好的任職者通過關(guān)鍵事件法分析歸納得出。 溝通能力是指被測評者通過局面形式準(zhǔn)確表達(dá)個(gè)人思想和意見的能力。 競爭對手在某中心城市的各大商場剛剛投放一種明顯優(yōu)于公司現(xiàn)有主導(dǎo)產(chǎn)品的新產(chǎn)品，而該城市正是公司計(jì)劃下一步重點(diǎn)經(jīng)營的目標(biāo)市場 ——準(zhǔn)確的預(yù)測及有效的應(yīng)對措施此時(shí)對市場總監(jiān)來講就顯得十分關(guān)鍵。 組織能力是指被測評者按照各項(xiàng)既定工作任務(wù)的重要和緊急程度安排工作次序、調(diào)配人力 /物力 /財(cái)力資源、合理分工 /授權(quán)并進(jìn)行相應(yīng)組織機(jī)構(gòu)或人事調(diào)整的能力。滾動計(jì)劃法的應(yīng)用情況、計(jì)劃的可行性、實(shí)施所需時(shí)間 /成本以及風(fēng)險(xiǎn)度是考評管理者計(jì)劃能力關(guān)鍵指標(biāo)。通常公文筐測驗(yàn)法可以考察： 計(jì)劃、組織、預(yù)測、決策、溝通能力。 評價(jià)階段 主試者對應(yīng)試者的回答在現(xiàn)場翻看一下，必要時(shí)可以追問一些問題。 正式測評階段 通常需要 2小時(shí)。 3. 答題紙 4. 事先編制好評分標(biāo)準(zhǔn) 必要時(shí)可給出好、中、差三種情況的特征描述。 公文筐測驗(yàn)除了能夠挑選出有潛力的管理人才，用做評價(jià)、選拔管理人員外，還可以用做培訓(xùn)，訓(xùn)練他們的管理與合作能力，使選拔過程成為培訓(xùn)過程的開始，使參加測驗(yàn)的被試提高其管理技巧、解決人際沖突的和組織內(nèi)部各部門間的摩擦的技巧，以及為人力資源計(jì)劃和組織設(shè)計(jì)提供信息。 也有一些研究表明公文筐測驗(yàn)具有良好的內(nèi)容效度。這有助于提高該方法的信度 。 2. 編一套好題比較難。應(yīng)試者作答的發(fā)揮空間很大。 公文筐測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn) 1. 測評情境具有很高的似真性。 在美國，該測驗(yàn)?zāi)壳耙驯?1000多家知名企業(yè)所采用，除美國電報(bào)電話公司外，福特汽車、通用電氣等諸多大型企業(yè)集團(tuán)均將公文筐測驗(yàn)作為企業(yè)管理人員選拔、測評的重要手段。該測驗(yàn)比較適合測量中高層管理者的計(jì)劃、決策和授權(quán)等方面的能力。 在過去的 2020年中，我們看到一些企業(yè)大踏步地邁入多元化的浪潮，但是也看到另外一些企業(yè)收縮了多元化的腳步，如聯(lián)想退出 IT服務(wù)業(yè)、波導(dǎo)退出汽車業(yè)等。 ? 全組人都希望一起共同進(jìn)退。 二、 沙漠情況 ? 飛機(jī)的位置不能確定，只知道最近的城鎮(zhèn)是附近七十公里的煤礦小城。 案例三： 沙漠求生記 一、 內(nèi)容 在炎熱的八月，你乘坐的小型飛機(jī)在撒哈拉沙漠失事，機(jī)身嚴(yán)重撞毀，將會著火焚燒。寒冷的冬天，刺骨的海水。 案例一 問題：現(xiàn)在隊(duì)長要求你們每個(gè)人將救生筏上備用的 16件物品按其重要性進(jìn)行排列，把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位，直至第 16件物品?？?