【導讀】業(yè)人士來說也是一個挑戰(zhàn)。我采用倒計時的手法，將。酒店開業(yè)前的準備工作，主要是建立部門運營系統(tǒng)，然后根據(jù)實際情況，確定酒店的管轄。的建議和設(shè)想呈報總經(jīng)理。酒店最高管理層將召集有。關(guān)部門對此進行討論并做出決定。在進行區(qū)域及責任。按專業(yè)化的分工要求，酒店的清潔工作最。這有利于標準的統(tǒng)一、效率的提高、設(shè)。備投入的減少、設(shè)備的維護和保養(yǎng)及人員的管理。責的劃分要明確，最好以書面的形式加以確定。布局、設(shè)施設(shè)備、市場定位、經(jīng)營方針和管理目標等。大，各經(jīng)營部門應協(xié)助其共同完成?？头坎康膭趧咏M織及相關(guān)業(yè)務量有關(guān)。例如，飯店根據(jù)客人的需要在客房內(nèi)適當減少不。定有關(guān)物品的配備標準。很大程度上確保所購物品符合要求。且檢查的頻率，應隨著開業(yè)的臨近而逐漸增高。劃的實施，并確保培訓丁作達到預期的效果。驗收后，部門要留存一份檢查表，以便。日后的跟蹤檢查。這既是對準備工作的檢驗，又能為正式

　　

【正文】 培訓進入工作崗位，多數(shù)會較知足和勤力，我從事過的幾家大酒店和訪問了一些酒店的朋友，都一致認為，這類人由于傳統(tǒng)思想關(guān)念的原因，開始少有人轉(zhuǎn)入，但一旦轉(zhuǎn)入酒店業(yè)，多數(shù)都成為酒店的優(yōu)秀員工，起到很好的榜樣作用。 曾做過相同工作現(xiàn)失業(yè) 這類人應根據(jù)其前任職單位時間長短，然后試探他的反應能力和職業(yè)道德觀念，提出與職業(yè)相關(guān)問題 5－6 個而回答 1－ 2 個也顯困難，這就是反應能力 差和工作不投入所致，可能是被前任職單位辭退的，應慎謹錄用。如果任職時間較長 (一年以上 )，道德觀念較強，提相關(guān)問題時，雖不能完全回答，但能知其意，表達至 3，則可以考慮錄用。 現(xiàn)在職，欲跳槽 這類情況一般為 :原單位待遇較差，現(xiàn)工作環(huán)境、人際關(guān)系緊張，工作中犯了太多錯誤 ,試謀更好職位，這些原因都較易了解，如屬第 3 因素 ,可能會習性難改 ,當應留意。 總的來說，酒店有完善的人力資源管理方法，便能從年齡、文化、結(jié)識結(jié)構(gòu)、地緣環(huán)境等各方面進行合理調(diào)整、分配，取長補短、揚長避短，以達到至好的優(yōu)化組合。 培訓 新招來的員工都來自五湖四海、全國各地，既有工作經(jīng)驗的，也有剛離開校門的學生和其它行業(yè)轉(zhuǎn)入的。他們的思想、動機、行為、習慣都不一樣，存在著很大的差異，所以培訓工作前期要做到統(tǒng)一大家思想，明確讓顧客滿意的動機目標，規(guī)范員工的行為、操作標準，養(yǎng)成酒店職業(yè)道德和樂于奉獻的良好習慣，這種培訓同樣分 2 個過程。 人力資源培訓：主要以介紹企業(yè)背景、文化、決策、管理機構(gòu)；認識本行業(yè)和了解需要遵守的行業(yè)規(guī)章制度、禮貌、態(tài)度、修養(yǎng)、福利待遇和安全規(guī)則；統(tǒng)一員工思想、樹立酒店的三個基本意識（酒店意識、客人意識、服務意識）和 強烈的職業(yè)道德觀念；明確公司目標、協(xié)和員工動機。 部門培訓：部門培訓是一項很細的工作，需要把理論和實操有機地結(jié)合起來，巧妙地填空理想與現(xiàn)實之間的差距，規(guī)范員工的行為、操作手法，使之達到統(tǒng)一標準作業(yè)并養(yǎng)成習慣，在試業(yè)前進行一段時間的模擬訓練。 酒店要把培訓定為一個長遠系統(tǒng)的計劃目標，經(jīng)過系統(tǒng)培訓的員工，知識全面才能經(jīng)得起考驗，才能提供更優(yōu)質(zhì)的服務。 三、人事福利、激勵機制 有些企業(yè)總把人事福利、激勵機制這個問題放到最后來討論，沒有發(fā)展成績、休談福利條件。企業(yè)認為職員必須為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值；老板的心態(tài)也認為你得好好干，公司發(fā)展了然后才會有更好的福利待遇給你。而員工認為，你得先解決我的憂慮，提供一定的安全保障，滿足我的生活條件，才有心機好好地為公司出力工作。這是一對永遠相爭持的矛盾，如果不加以重視調(diào)整的話，那么人才的流失，也會給企業(yè)造成很大的損失。 金錢物質(zhì)不能使人滿足，滿足是一種精神狀態(tài)。精明的企業(yè)并不是為員工提供高薪和過多的物質(zhì)待遇，他們知道，更多的物質(zhì)金錢如果沒有適合的激勵機制，只會使人注重享樂，更易誘發(fā)人的天生惰性，越來越無法滿足。 “馬斯洛 ”根據(jù)人的需要從生理、安全、歸屬、尊重到自我實現(xiàn)分五個層次。 如果把企業(yè)與人一樣也當作生命體，把 “馬斯洛 ”理論運用到企業(yè)，我想可以靈活地對應企業(yè)、成立、成長、發(fā)展等的各個階段，然 后根據(jù)對應的時期側(cè)重提供相對應的層次需求。 企業(yè) 生理 安全 歸屬 尊重 自我實現(xiàn) 人員 發(fā)展期 應要 需要 必要 主要 重要 高層管理 成長期 需要 重要 主要 中層管理 平穩(wěn)期 必要 重要 必要 基層管理 營運初期 主要 重要 需要 優(yōu)秀員工 籌備期 重要 主要 必要 需要 應要 普通員工 上升過程： 應要 需要 必要 主要 重要 籌備期：在這個階段，由于人員成批地進入企業(yè)，有一種 “新人 ”、 “新企業(yè) ”、 “新面貌 ”、 “一切都新 ”的感覺，大家都帶有一份激情、好奇、平等的心態(tài)，所以士氣較易提起來，團隊合作意識很強，容易理解企業(yè)成立的各種困境，只要加入了這個企業(yè)，對籌備期的福利待遇和要求不會提得太多。企業(yè)在生理、衣食住行、休假、人身、職業(yè)安全等方面著重滿足，員工就會很滿意了。 營運初期：自籌備期到營業(yè)初期，員工普遍有一種自豪感、成就感、企業(yè)在這個時期如果管理不當，人員是最容易流動的，大家不妨去訪問、觀察一下，有的酒 店在這個時期的人員流動率超過 100％，是什么原因引起的？ ① 酒店在籌備招工計劃時沒按崗位，標準配置設(shè)計人數(shù)，在試業(yè)至營業(yè)初期往往客流量較少，營業(yè)成績不佳，酒店為達到降低成本的目的，于是裁掉一部分。 ② 與前者恰恰相反，因新開張，客人喜歡嘗新，很多客人從其它酒店轉(zhuǎn)來消費（東莞地區(qū)便有這種新張火爆的現(xiàn)象），試業(yè)初期人員操作業(yè)務不熟練，自然顯得很忙、很累，而管理層此時又缺少耐性，疏忽了關(guān)心、鼓舞，于是員工承受不了自籌備至營業(yè)初期這段時間的壓力，便紛紛提出辭職。 ③ 比較優(yōu)秀的員工，由籌備到營業(yè)初期，從成就感到自豪，慢 慢地走向驕傲、自滿，開始覺得公司的這里不好，那里又有問題，種種不滿情緒，得不到和解而辭職。 ④ 酒店試業(yè)至營業(yè)一段時間，生意平淡、績效不佳，一些帶著美好希望而來的員工，此時感到有些失望，心理便想著另一個較合符 “心水 ”的地方，于是也迷迷糊糊地辭職。 針對這些問題，公司應以穩(wěn)定人心為主，及時地完善勞動機制，根據(jù)淡、旺，合理平衡地配置人員。除了能為員工提供正常的 24 小時 5 餐、良好的住宿環(huán)境外，還要為員工提供更多的勞動保障安全，如：及時簽訂勞動合同、購買社會醫(yī)療福利保險、及時轉(zhuǎn)正調(diào)薪等。更不能疏忽關(guān)心員工，應逐層抓好 思想教育，鼓舞團隊士氣，穩(wěn)定軍心之后再來提高業(yè)務技能。 平穩(wěn)期：酒店經(jīng)過一段時間的營業(yè)磨合、調(diào)整后，各方面便相對地平穩(wěn)，此時應借機加強樹立員工的忠誠感，通過企業(yè)文化的傳播和企業(yè)文化活動營造一種大家庭的環(huán)境氛圍，把重點放到歸屬上。 成長期和發(fā)展期：企業(yè)不能長期一潭死水，保持原狀。如果企業(yè)要成長，必需要有一批高素質(zhì)和業(yè)務能力強的員工，以保證酒店在成長、發(fā)展時期有足夠的人才作后盾。這種高素質(zhì)和業(yè)務能力強的員工是如何得到的？經(jīng)過系統(tǒng)訓練、培養(yǎng)、鼓舞和建立創(chuàng)新機制，激發(fā)員工個人自我實現(xiàn)的欲望，讓其主動學習提高業(yè)務技能 ，挖掘潛能，及至達到擁有自我管理的能力；通過舉辦各種問題的研討分析課題，激發(fā)員工的創(chuàng)新思想，讓員工在為企業(yè)出謀劃策解決問題的同時，有一種自我實現(xiàn)的成就感和被企業(yè)尊重的榮譽感。 總之，要搞好人力資源管理，并不是單靠人力資源部所能夠?qū)崿F(xiàn)的，員工更多接觸的是部門管理者，他們的言傳身教、做事作風和思想觀念，深深地感染著員工。因此必需得讓每個部門的管理人員學習和掌握一定的管理技能，掌握一些非物質(zhì)獎