【導(dǎo)讀】鎖超市集團，目前有54家大型超市，133家社區(qū)便利店，在華北地區(qū)市場占有率達17%。集團以物美價廉著稱，在顧客中的口碑也一直很好。開發(fā)、質(zhì)量控制和銷售工作，分別推出了紡織品、零食、電子等多個自有品牌的產(chǎn)品。電子類產(chǎn)品，到目前為止，給集團帶來的虧損已超過2400萬。集團面臨對自有品牌的重新調(diào)。為了降低日益增長的人工成本，匯聯(lián)與信馳計劃在2021年構(gòu)建國內(nèi)第一家大型無人。付款方式即可，整個購買過程無需任何人幫忙。這是匯聯(lián)2021年的重點工作之一，對匯聯(lián)未。中心城市擁有13家商場，在高收入消費者人群中有較高的認知度。匯聯(lián)希望通過此次收購能。進入全新的高端百貨消費的細分市場。原柯美集團的董事長和總經(jīng)理趙方名繼續(xù)擔(dān)任這個子。公司的總徑流，并擔(dān)任集團的副董事長。的看法，以便開展下一步工作。

　　

【正文】 勞動合同的，此種情形即為 “ 非過失性辭退 ” ，勞動者無過失，用人單位也無過錯，但為了保護勞動者，仍需支付經(jīng)濟補償； ④ 用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的，這種情形即為 實踐中所稱的 “ 經(jīng)濟性裁員 ” ； ⑤ 除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的； ⑥ 依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的，等等。此外，《勞動合同法實施條例》規(guī)定，以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同，工作任務(wù)完成，按照《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。 P420 注意辭退員工的競業(yè)限制問題： 即：（詳解）依法約定競業(yè)限制的權(quán)利。競業(yè)限制是在勞動關(guān)系結(jié)束后，要求特定的勞動者在法定時間內(nèi)繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘 密及與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。勞動力市場的非正當(dāng)競爭直接影響企業(yè)發(fā)展。商業(yè)秘密及與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項關(guān)乎企業(yè)的競爭能力，不僅關(guān)系企業(yè)的發(fā)展，有時甚至直接影響到企業(yè)的生存。我國法律一貫重視對知識產(chǎn)權(quán)和商業(yè)秘密的保護，《公司法》《反不正當(dāng)競爭法》都有相應(yīng)的規(guī)定?！秳趧雍贤ā焚x予了用人單位與勞動者約定競業(yè)限制的權(quán)利，并規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密及與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或 者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，負有保密義務(wù)的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過兩年。 P421 減少勞動爭議，建立 預(yù)案體系： 即： P423認真遵從《勞動爭議調(diào)解仲裁法》 ： . . A.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的主要任務(wù)是：第一，公正及時解決勞動爭議，保護當(dāng)事人合法權(quán)益；第二，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。 1．強化了勞動爭議調(diào)解程序。勞動爭議處理制度中的調(diào)解是解決勞動爭議的一個獨立程序。它是社會對勞動關(guān)系運行中出現(xiàn)矛盾的一種自我化解形式，其基本特點是：第一，群眾性。包括企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會 (由職工代表、用人單位代表、工會代表三方組成 )，或其他調(diào)解組織、基層人民調(diào)解組織、其他具有調(diào)解職能的組織 。各類調(diào)解組織既非司法機關(guān)，又非行政機構(gòu)，而是群眾組織。它依靠群眾的直接參與化解矛盾，其組成決定了它的群眾性。第二，自治性。它是通過社會力量對勞動爭議實行自我管理、自我調(diào)解、自我化解矛盾的一種途徑。第三，非強制性。調(diào)解組織調(diào)解勞動爭議貫徹自愿原則，即申請調(diào)解自愿、調(diào)解過程自愿、達成協(xié)議自愿、履行協(xié)議自愿。 C.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的制定體現(xiàn)了盡量把勞動爭議解決在基層，最大限度地減少社會成本的立法精神?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以到下列調(diào)解組織申請調(diào)解： ① 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會； ② 依 法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織； ③ 在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。 從工作調(diào)動的角度解決退出項目的人員安置問題： 即：在工作輪換、晉升、辭退多方面的角度思考處理方案，包括內(nèi)部招聘。 1注意退出項目處理中部門之間、企業(yè)外之間的結(jié)算及其他關(guān)系問題： 即：部門之間的、對外之間的在業(yè)務(wù)來往、工作交接、績效考評、薪酬福利結(jié)算、遺留勞動關(guān)系問題等問題的處理。 1與第一個公文筐策略及其做法銜接問題： 即：第一個公文筐中已經(jīng)制定的策略和做法的調(diào)整。 【文件九】 回復(fù)方式：電子郵件 回文內(nèi)容： . . 觀點：綜合分析和平衡來協(xié)調(diào)處理此類問題。 內(nèi)容： 此項工作是一個綜合性的問題，組建由各級績效專員及勞動關(guān)系專員等組成的調(diào)查小組，籌劃、制定解決方案： 即：由績效本身，績效前因，績效后果涉及等多方面的來解決問題。 績效問題，應(yīng)該服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略： 即：收銀員崗位不是主體比重很大的部分，該公司也不是全部集團的收銀員，且低績效人員只是占 3%，所以，應(yīng)該去抓住更具有戰(zhàn)略性的問題作為主流來把握。 從這個集團的全面性來加以分析，才有完整地說服力： 即：不能單純以一個公司的情況來代替這個集團分析，應(yīng)該站在集 團全局把控。 重新審核績效考評方法，完善對于員工價值與素質(zhì)及其潛質(zhì)的完整、公平的評判： 即：量化考核指標(biāo)考核固然有其優(yōu)點，但定性考核也是需要特別注意的，它有利于完整地采集和提煉個人信息，全面評價人員各方面素質(zhì)；即可能有些員工可能在量化考核方面較弱，但在定性考核卻很強。這些有關(guān)對于員工的準(zhǔn)確評價和崗位有效配置。 從工作職責(zé)和勝任特征的等方面具體衡量： 即：這些績效考評的基礎(chǔ)，不是直接超過進入績效考評；如果此點合格情況下的 3%低效，性質(zhì)就是完全的不同。 從長期績效低下來追溯，要進一步分析培訓(xùn)在其中的 作用情況： 即：如果培訓(xùn)奏效而績效仍然低效，與培訓(xùn)沒有到位影響績效，兩種境況就會有不同對于績效的公平性的理解和判斷了。其中，既有對于績效差距的培訓(xùn)，也有對于工作分析的培訓(xùn)。 從招聘及配置角度分析： 即：如果當(dāng)初在招聘方面比較粗略，應(yīng)該引起關(guān)注和改正；包括測評，包括人員調(diào)配。 從薪酬和企業(yè)文化的適應(yīng)性角度來深入分析考評對象的內(nèi)在問題： 即：從行為及內(nèi)在來分析工作動機，而不是單純考評成果。 應(yīng)該全面借鑒其他公司和行業(yè)中好的績效工作經(jīng)驗： 即：全面總結(jié)個公司經(jīng)驗與教訓(xùn)，學(xué)習(xí)行業(yè)等經(jīng)驗。 . . 在辭退與 影響之間找到對于企業(yè)發(fā)展的平衡點： 即：在辭退利弊方面與企業(yè)發(fā)展的相關(guān)問題聯(lián)系。 1在勞動糾紛方面提供預(yù)防機制： 即：核算經(jīng)濟補償?shù)确矫娴膯栴}及其他容易出現(xiàn)的糾紛預(yù)防。 1還會涉及一些社會責(zé)任問題的周全照顧： 即：不是一個單純的對于本企業(yè)影響和經(jīng)濟問題，還要從更大的多的方面考量，包括社會責(zé)任。 【文件十】 回復(fù)方式：方案建議 回文內(nèi)容： 觀點：從企業(yè)文化整體來完善員工關(guān)懷問題。 內(nèi)容： 完全可以、竭盡全力在集團開展捐款宣傳與組織： 即：集團積極態(tài)度支持此項事情。 組建家族式企業(yè)文化的 模式： 即：此點符合企業(yè)長期品牌建設(shè)的背景，同時也有利于創(chuàng)新戰(zhàn)略的的基礎(chǔ)。 此項工作從企業(yè)文化的多層面展開： 即：從物質(zhì)、制度、精神三個層面展開。 通過此方面活動，達到提升員工文化素養(yǎng)及團隊建設(shè)： 即：提高員工道德、文化和職業(yè)素養(yǎng)，重視員工的社會價值，尊重員工的獨立人格。 調(diào)查員工對于此類問題的態(tài)度，以掌握工作部署的程度： 即：摸清楚員工在企業(yè)文化方面的基礎(chǔ)情況，以積累判斷及制定政策的依據(jù)。 調(diào)查集團及分公司企業(yè)文化的狀況和需求： 即：對于企業(yè)文化進行調(diào)查及評價，為新的模式組合提供依據(jù)。 . . 重新調(diào)整企業(yè)文化模式和策略： 即：在企業(yè)戰(zhàn)略、現(xiàn)狀與需求調(diào)查等方面為依據(jù)，設(shè)計和調(diào)整新的模式與策略。 在企業(yè)福利、基金設(shè)立的、啟動突發(fā)事件機制等方面構(gòu)想創(chuàng)新方法： 即：設(shè)計符合企業(yè)文化的福利及基金，從制度方面固化此類事情。 在此基礎(chǔ)上，制度企業(yè)社會責(zé)任體系，完善超出企業(yè)自身的社會救助體系： 即：在構(gòu)建具體與時俱進的社會責(zé)任體系方面，緊跟需求與戰(zhàn)略發(fā)展可能。 借鑒其他行業(yè)和企業(yè)先進方法，完善救濟機制： 即：學(xué)習(xí)經(jīng)驗、教訓(xùn)，包括咨詢外腦，科學(xué)分析與設(shè)計。 1深入分析企業(yè)效益與救濟之間的平衡， 客觀實施救濟： 即：不應(yīng)該走偏地一味傾向于或趕時髦地跟進，要量力而行，要把發(fā)展放在首位和根本。 1把企業(yè)政策與員工接受程度結(jié)合起來，穩(wěn)妥推進救濟工作的發(fā)展： 即：從實施的可行性與發(fā)展的穩(wěn)妥性來切實估計民意，把工作落到實處。 （完）