【導(dǎo)讀】紅色和加★為必須掌握的要點。對于易出簡答、分析、計算的內(nèi)容，已特別標(biāo)注，敬請留意。其余藍(lán)色部分為易出單選、多選題型。到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：P1戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用。人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的。崗位規(guī)范P4亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一。專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容：P16①崗位工作擴大化與豐富化②崗位工作的滿負(fù)。工作崗位設(shè)計的基本方法：P19①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)。員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；

　　

【正文】 包括 P168：績效管理制度的設(shè)計、績效管理程序的設(shè)計 成功的績效管理組成 P169：指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵 績效管理總流程的設(shè)計 P170：準(zhǔn)備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段 績效管理涉及五類人員 P170：考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員 確定具體績效考評方法的重要因素 P173：①管理成本 ②工作實 用性 ③工作適用性 企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點 P170－ 184 準(zhǔn)備階段 ① 明確績效管理對象，以及各個管理層級的關(guān)系。 ② 根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。 確定考評方法時要考慮 ； ； 。 ③ 根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。 ④ 對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。 實施階段 ： ① 通過提高員工的工作績效增強核心競爭力 ② 收集信息并注意資料的積累。 考評階段 （是績效管理的重心） ① 考評的準(zhǔn)確性 。② 考評的公正性 。③ 考評結(jié)果的反饋方式。 ④ 考評使用表格的再檢驗 。⑤ 考評方法的再審核。 總結(jié)階段 28 ① 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷 。② 各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。 ③ 各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項。 應(yīng)用開發(fā)階段 ① 重視考評者績效管理能力的開發(fā) 。② 被考評者的績效開發(fā) 。③ 績效管理的系統(tǒng)開發(fā) 。④ 企業(yè)組織的績效開發(fā) 績效管理程序的設(shè)計 ? 為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取 “抓住兩頭，吃透中間 ”的策略， ? 具體辦法 P176：①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持 ②贏得一般員工的理 解和認(rèn)同 ③尋求中間各層管理人員的全心投入 提高員工工作績效的環(huán)節(jié) P177：目標(biāo)第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容 ： P180 ①對企業(yè)績效管理制度的診斷 ②對企業(yè)績效管理體系的診斷 ③對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷 ④對考評者全面過程的診斷 ⑤對被考評者全面的、全過程的診斷 ⑥對企業(yè)組織的診斷。 在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性。P182 應(yīng)用開發(fā)階段 P182 是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點 。 在這個階段，推動企業(yè)績效管理順利開展的方法： 29 ①重視考評者績效管理能力的開發(fā) ②被考評者的績效開發(fā) ③績效管理的系統(tǒng)開發(fā) ④企業(yè)組織的績效開發(fā) 績效管理系統(tǒng)的運行 績效面談的種類 按具體內(nèi)容區(qū)分 P184：績效計劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談、績效總結(jié)面談。 按具體過程及其特點又可分為 P184：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談 有效的信息反饋方式，達(dá)到以下要求 P187：針對性、真實性、及時性、主動性、適應(yīng)性 分析工作績效的差距的方法 P188：目標(biāo)比較法、 水平比較法、橫向比較法 負(fù)激勵策略 P191：也稱反向激勵策略，懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金 /降薪 /調(diào)任 /免職 /解雇 /除名 /開除等 激勵策略有效性體現(xiàn)的原則 P192：及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性 改進(jìn)員工績效的具體程序和方法 P188－ 189 （一）分析工作績效的差距與原因。 分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。 查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。 （二）制定改進(jìn)工作績效的策略。 預(yù)防性策略與制止性策略。 正向激勵策略與負(fù)向激勵策略。 組織 變革策略與人事調(diào)整策略 員工績效的影響因素圖 P189 30 績效管理中的矛盾沖突與解決方法 績效管理中的三種矛盾 P193：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標(biāo)矛盾。 化解績效矛盾沖突的措施 ： P194 ①在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流 ②在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開③適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與 為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)采取哪些具體措施 ？ P195 座談法 。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效管理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。 問卷調(diào)查法 。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有 利于掌握更詳細(xì)、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。 查看工作記錄法 。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。 總體評價法 。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評價 31 績效管理的考評方法與應(yīng)用 員工績效的特征 P197：多因性、多維性、動態(tài)性 從考評內(nèi)容上看，績效考評分為 P197：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型 考評的三類效標(biāo) P197：特征性、行為 性、結(jié)果性 品質(zhì)主導(dǎo)型 P197：著眼于 “他這個人怎么樣 ”，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。 行為主導(dǎo)型 P197：著眼 “干什么、如何去干的 ”。重點考量員工的工作方式和工作行為。 強制分布法 P199：亦稱強迫分配法、硬性分布法。 （ 綜合分析題考點 ） 各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題 P197198 從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。 （ 1） 品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評 ，采用 特征性效標(biāo) ，以考評員工的潛質(zhì)（如心 理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。 （ 2） 行為主導(dǎo)型的績效考評 ，采用 行為性效標(biāo) ，以考評員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 （ 3） 效果主導(dǎo)型的績效考評 ，采用 結(jié)果性效標(biāo) ，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即 工作業(yè)績，所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生 32 產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合 行為導(dǎo)向客觀考評方法 P200203：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法 結(jié)果導(dǎo)向考評的形式 P205207： ①目標(biāo)管理法（可測量的工作結(jié)果） ②績效標(biāo)準(zhǔn)法（指標(biāo)要具體、合理、明確） ③直接指標(biāo)法（可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成）④成績記錄法（適合從事科研教學(xué)工作的人員） 應(yīng)用各種考評 方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題 P207 以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。 從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，更加強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性、一切從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各 種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。 績效考評的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。 為了避免個人偏見等錯誤，可以采用 360 度的考評方法，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評作出更 33 準(zhǔn)確可靠的判斷。 企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關(guān)的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。 為提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。