【導(dǎo)讀】組織理論應(yīng)該包括組織。代組織理論三個(gè)階段。①實(shí)行系統(tǒng)管理。（一）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)集團(tuán)本部的職能機(jī)構(gòu)。部制、超事業(yè)部制等。擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。企業(yè)環(huán)境；企業(yè)規(guī)模；因此，不應(yīng)該把不同的結(jié)。構(gòu)模式截然對(duì)立起來(lái)。構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。矩陣結(jié)構(gòu)等模式。調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)，織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。①增大數(shù)量戰(zhàn)略。②擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。③縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制。④多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，哪些原有職能需要加。哪些陳舊職能可以取消或合。明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的。決策影響的時(shí)間。決策者所需具備的能力。率、病假率、離職率增高等。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡。變化的必要性和變革的責(zé)任感。的人員培訓(xùn)計(jì)劃?？椩O(shè)計(jì)中的第二步工作。門(mén)相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。

　　

【正文】 21 為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。這三個(gè)方面從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測(cè)評(píng)要素體系的基本模式。 （ 1） 結(jié)構(gòu)性要素 結(jié)構(gòu)性要素是從靜態(tài)的角度來(lái)反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成 。它包括 :身體素質(zhì) /心理素質(zhì) （ 2） 行為環(huán)境要素 行為環(huán)境要素是從動(dòng)態(tài)角度來(lái)反映員工素質(zhì)及其功能行為特征，主要考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。內(nèi)部天南地北指?jìng)€(gè)人身身所具備的素質(zhì)，它直接影響個(gè)人能力的發(fā)揮； 外部環(huán) 境指客觀外界存在的、間接影響個(gè)體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面。工作性質(zhì)指工作難度、工作責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo) 因素、組織狀況等。 (3) 工作績(jī)效要素 績(jī)效是一個(gè)人的素質(zhì)與能力綜合表現(xiàn)，通過(guò)對(duì)績(jī)效要素的考察，可以對(duì)員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評(píng)價(jià)。工作績(jī)效要素主要包括一個(gè)人的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等要素。 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu) （ 1） 測(cè)評(píng)內(nèi) 容 在這里是指測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，它具有相對(duì)性。 測(cè)評(píng)內(nèi)容的確定步驟一般是分析被測(cè)評(píng)對(duì)象的結(jié)構(gòu)，找出所 有值得測(cè)評(píng)的因素。然后再根據(jù)測(cè)評(píng)目的與職位要求進(jìn)行篩選。內(nèi)容分析最好借助于內(nèi)容分析表進(jìn)行 。 （ 2） 測(cè)評(píng)目標(biāo) 測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測(cè)評(píng)目標(biāo)是測(cè)評(píng)的直接篩選結(jié)果，而有的則是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的綜合。測(cè)評(píng)目標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。 測(cè)評(píng)目標(biāo)是測(cè)評(píng)內(nèi)容的一種代表。這種代表的選擇要通過(guò)定性定量的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)，不能任意指定。 （ 3） 測(cè)評(píng)指標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo)在這里并非完全同義于統(tǒng)計(jì)學(xué)中的“指標(biāo)”，它是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的 表現(xiàn)形式。 測(cè)評(píng)指標(biāo)的編制包括對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)內(nèi)涵與外延的分析，包括對(duì)揭示目標(biāo)內(nèi)涵與外延樗的尋 找。一個(gè)測(cè)評(píng)目標(biāo)可能要用幾個(gè)指標(biāo)來(lái)揭示，幾個(gè)目標(biāo)也可能共用一個(gè)指標(biāo)。 測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的同層次。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。 （一） 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系 效絿參照性標(biāo)準(zhǔn)體系是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。 常 模 參照性指標(biāo)體系 常模參照性指標(biāo)體系是對(duì)測(cè)評(píng)外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系與測(cè)評(píng)客體本身無(wú)關(guān)，而常模參照性 指標(biāo)體系則與測(cè)評(píng)客體直接相關(guān)。 國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)是屬于常模參照性標(biāo)準(zhǔn)。 六、 品德測(cè)評(píng)法 人力資源管理師 總 復(fù)習(xí)提綱 22 （一） FRC 品德測(cè)評(píng)法 所謂 FRC品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)選讀版機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法。 （二） 問(wèn)卷法 采用問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)評(píng)是 一種實(shí)用、方便、高效的方法。 這種形式的代表有卡特爾 16 因素個(gè)性問(wèn)卷、艾森克個(gè)性問(wèn)卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷。 （三） 投射技術(shù) 投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無(wú)意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫(huà)片、 錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、說(shuō)明或要求，然后問(wèn)被測(cè)評(píng)箸看到、聽(tīng)到或想到什么。 投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)： 測(cè)評(píng)目的的隱蔽性。 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性。 反應(yīng)的自由性。 七、 知識(shí)測(cè)評(píng) 知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)際是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)量與評(píng)定。 知識(shí)測(cè)評(píng)可以從不同的層次進(jìn)行。美國(guó)教育學(xué)家布盧姆提出了著名的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”把認(rèn)知目標(biāo)由低到 高分為六個(gè)層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識(shí)要求。六個(gè)知識(shí)測(cè)評(píng)層次是： 知識(shí)。 理解。 應(yīng)用。 分析。 綜合。 評(píng)價(jià)。 我國(guó)測(cè)評(píng)專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，結(jié)合我國(guó)知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)踐，提出了知識(shí)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次，即記憶、理解、應(yīng)用。 八、 能力測(cè)評(píng) （一） 一般能力測(cè)評(píng) 常分為個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)。 （二） 特殊能力測(cè)評(píng) 主要包括文書(shū)能力測(cè)評(píng)。操作能力測(cè)評(píng)、和機(jī)械能力測(cè)評(píng)。 （三） 創(chuàng)造力測(cè)評(píng) 比較著名的三個(gè)創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)是指托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)、威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)、和吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)。 （四） 學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng) 對(duì)于學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)，可以有多種方式，如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，其中最簡(jiǎn)單有效是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。 [能 力要求 ] 一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 （一）準(zhǔn)備階段 收集必要的資料 組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組 測(cè)評(píng)人員必須： （ 1）、 堅(jiān)持原則，公正不偏 （ 2）、 有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考 （ 3）、 有一定測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn) （ 4）、 有一定的文化水平 （ 5）、 有事業(yè)心，不怕得罪人 （ 6）、 作風(fēng)正派，辦事公道 （ 7）、 了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況。 人力資源管理師 總 復(fù)習(xí)提綱 23 測(cè)評(píng)方案的制定 測(cè)評(píng)方案的內(nèi)容主要涉及被測(cè)評(píng)對(duì)象、素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立、測(cè)評(píng)員工的選擇，以及測(cè)評(píng)方法的選擇。 （ 1）、 確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的 （ 2）、 設(shè)計(jì)和審 查員工素質(zhì)指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn) （ 3）、 編制或修訂員工素質(zhì)參照標(biāo)準(zhǔn) （ 4）、 選擇合理的測(cè)評(píng)方法 （二）實(shí)施階段 測(cè)評(píng)的實(shí)施階段是測(cè)評(píng)小組對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過(guò)程，它是整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程的核心。 測(cè)評(píng)前的動(dòng)員 測(cè)評(píng)時(shí)間環(huán)境的選擇 （ 1） 測(cè)評(píng)時(shí)間 （ 2） 測(cè)評(píng)環(huán)境 測(cè)評(píng)操作程序 測(cè)評(píng)操作包括從測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測(cè)評(píng)，直至回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的整個(gè)過(guò)程。 （ 1） 測(cè)評(píng)報(bào)告指導(dǎo)語(yǔ) 測(cè)評(píng)報(bào)告指導(dǎo)語(yǔ)包括以下內(nèi)容： 1） 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的； 2） 強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同 3） 填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求 4） 舉例說(shuō)明填寫(xiě) 要求 5） 測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。 （ 2） 具體操作 測(cè)評(píng)時(shí)，測(cè)評(píng)人員可采用單獨(dú)操作或?qū)Ρ炔僮鞯姆绞綄?duì)被測(cè)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)。 1） 單獨(dú)操作。是對(duì)某一被測(cè)對(duì)象的全部測(cè)評(píng)指標(biāo)逐一進(jìn)行測(cè)評(píng)，全部完成以后，再對(duì)另一對(duì)象進(jìn)行全面測(cè)評(píng)，直至完成為止。 2） 對(duì)比操作。操作時(shí)，首先要把所有被測(cè)對(duì)象進(jìn)行分組，然后把某一組的指標(biāo)，根據(jù)相應(yīng)的測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，采用對(duì)比的方式，對(duì)組內(nèi)每個(gè)被測(cè)對(duì)象進(jìn)行對(duì)比測(cè)評(píng)，直到所有指標(biāo)完成后，才對(duì)下一組的被測(cè)對(duì)象采用相同的操作方法。 （ 3） 回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù) 測(cè)評(píng)全部完成后，要由測(cè)評(píng)主持人統(tǒng)一回收 ?；厥諟y(cè)評(píng)數(shù)據(jù)一一要按照回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的程序規(guī)定進(jìn)行。否則，將影響測(cè)評(píng)人員的積極性。 （一） 測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因 （ 1） 測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確 （ 2） 暈輪效應(yīng)。亦稱以點(diǎn)概面效應(yīng)。 （ 3） 近因誤差。測(cè)評(píng)人員對(duì)測(cè)對(duì)象近期印象深刻、記憶清楚、而對(duì)遠(yuǎn)期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清。 （ 4） 感情效應(yīng)。 （ 5） 參評(píng)人員訓(xùn)練不足。 測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法有集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析和因素分析等。 (1)集中趨勢(shì)分析。指在大量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分布 中，測(cè)評(píng) 數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。 (2)離散趨勢(shì)分析。數(shù)列的離散趨勢(shì)描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來(lái)說(shuō)明。一個(gè)數(shù)列只有同時(shí)用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的人力資源管理師 總 復(fù)習(xí)提綱 24 整體特征。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越小；差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。 (3)相關(guān)分析。是描述兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的變動(dòng)方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。 (4)因素分析。一般應(yīng)用于分析以多個(gè)因素影響的現(xiàn)象，這類現(xiàn)象的量一般表現(xiàn)為若干因素的乘積。其中每一 因素發(fā)生變化都會(huì)使總量發(fā)生變化。因素分析的目的就是要確定這些影響因素的作用方向和程度。 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理 （一） 綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 測(cè)評(píng)結(jié)果的描述 （ 1） 數(shù)字描述。是利用測(cè)評(píng)結(jié)果的分值對(duì)被測(cè)對(duì)象的素質(zhì)情況進(jìn)行描述的方式。這種描述方式是利用數(shù)字可比性的特點(diǎn)，對(duì)多個(gè)員工進(jìn)行對(duì)比。 （ 2） 文字描述。該形式是在數(shù)字描述的基礎(chǔ)上，對(duì)照各參照標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的內(nèi)容，用文字描述的形式去評(píng)價(jià)被測(cè)對(duì)象素質(zhì)。 1） 基本素質(zhì) 2） 技術(shù)水平 3） 業(yè)務(wù)能力 4） 工作成果 5） 員工分類 對(duì)員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) 。 （ 1） 調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)。是以調(diào)查方式確定的分類標(biāo)準(zhǔn)。它具有一定的普遍性和相對(duì)穩(wěn)定性，調(diào)查范圍越廣就越接近于實(shí)際。 （ 2） 數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)。是根據(jù)被測(cè)評(píng)對(duì)象的測(cè)評(píng)結(jié)果和測(cè)評(píng)結(jié)果的數(shù)學(xué)分布，使用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法，按照測(cè)評(píng)結(jié)果的分析要求，對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行分類。 測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法 （ 1） 要素分析法。是根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。以要素分析為基礎(chǔ)，又可分為結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法和對(duì)比分析法。 （ 2） 綜合分析法。綜合分析法是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評(píng)判的思想，對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行 加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果的一種方法。這樣，可以防止結(jié)果分析中的片面性并具有可比性。 (3)曲線分析法。是把各指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標(biāo)圖上用折依次連接兩個(gè)相鄰指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值點(diǎn)，根據(jù)坐標(biāo)圖上曲線的“起伏”情況，對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象素質(zhì)進(jìn)行分析的一種方法。 三、 企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例 招聘過(guò)程： （一） 組建招聘團(tuán)隊(duì) （二） 員工初步篩選 （三） 設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 以各個(gè)測(cè)評(píng)內(nèi)容為測(cè)評(píng)指標(biāo)，為每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行定義，并建立分級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 戰(zhàn)略管理能力。即具很強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和洞察力，能 從總體出發(fā)，對(duì)全 局性、前瞻性問(wèn)題進(jìn)行深入分人力資源管理師 總 復(fù)習(xí)提綱 25 析，賦予理性思考，善于作出決策，提出切實(shí)可行的規(guī)劃并訴諸實(shí)踐的能力。 團(tuán)隊(duì)管理能力 。團(tuán)隊(duì)管理能力即以團(tuán)隊(duì)績(jī)?yōu)閷?dǎo) 向，善于掌 握?qǐng)F(tuán)隊(duì)成員不同的心態(tài)和需求，幫助并激勵(lì)他們達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，完善制度，規(guī)范員行為，加強(qiáng)協(xié)作與溝通，營(yíng)造氛圍，實(shí)施有效監(jiān)控的能力。 自我意識(shí)能力 。自我意識(shí)即具有良的個(gè)人品質(zhì)，在工作中能充滿自信地應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，遇到問(wèn)題時(shí)，可以虛心向他人請(qǐng)教，為人坦誠(chéng)，心胸開(kāi)闊，能有效控制自我的能力。 領(lǐng)導(dǎo)技能。即具有強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，在帶動(dòng)員工一起工作的同時(shí)充 分展示自我，能適當(dāng)授權(quán)，為下屬創(chuàng)造成才環(huán)境的能力。 分析式思考。分析式思考即具敏銳的判斷，能夠?qū)Ω鞣N住處進(jìn)行系統(tǒng)思考分析，把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，做出理性決策的能力。 自我管理能力。即具有良好的自制力，能有效分配時(shí)間，靈活應(yīng)對(duì)突發(fā)事件，勇于創(chuàng)新，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)、自我完善的能力。 成就需求。即具有強(qiáng)烈的成就欲和堅(jiān)韌不拔的 意志，以成就自我為目標(biāo)，積極參與管理的能力。 市場(chǎng)意識(shí)。市場(chǎng)意識(shí)即對(duì)市場(chǎng)的變化具有敏銳的洞察力，能夠根據(jù)市場(chǎng)的變化調(diào)整營(yíng)銷策略，挖掘市場(chǎng)潛力，開(kāi)拓新渠道、發(fā)展新客房的能力。 關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序。關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序即在把握佤的同時(shí)能注重細(xì)節(jié)的變化，循序漸進(jìn)，將計(jì)劃有效地貫徹實(shí)施的能力。 （四） 選擇測(cè)評(píng)工具 （五） 分析測(cè)評(píng)結(jié)果 （六） 做出最終決策 （七） 發(fā)放錄用通知。 第二節(jié) 面試 的組織與實(shí)施 第一單元 面試 的基本程序 [知識(shí)要求 ] 一、 面試的內(nèi)涵 指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官司與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。 面試的特點(diǎn)如下： 以談話和觀察為主要工具 面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程 面試具有明確的目的性 面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的 面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的。 二、 面試的類型 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒(méi)有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問(wèn)題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試形式。 根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。單