【導讀】{ "error_code": 17, "error_msg": "Open api daily request limit reached" }

　　

【正文】 提前 30 天填寫 《員工 退休 申請表》 待 退休 員工 用人部門 綜合部 提交至部門負責人 審批 簽批退休。將《員工退休申請表》轉(zhuǎn)交綜合部 提交《 員工 退休 申請表 》給相關領導審批 工作交接 。 流程同辭職類員工離職 提前 15天與用人部門溝通是否與合同到期員工續(xù)簽 合同到期 員工 用人部門 人力資源部 流程同 辭職 類員工離職 不同意續(xù)簽。 流程同 辭退類員工離職 同意續(xù)簽 是否續(xù)簽 否 是 綜合部提前 7天通知勞動合同續(xù)簽 續(xù)簽勞動合同 勞動糾紛的常見原因與處理原則 在 HR 的職業(yè)經(jīng)歷中，大家或多或少不同程度地會遇到勞動糾紛，員工關系崗位和人力資源經(jīng)理就不用說了，一定會遇到，人力資源總監(jiān)也可能要處理一些重大的勞動糾紛如群體事件或關 鍵崗位的勞動糾紛。 本文談的勞動糾紛，指可能引起勞動仲裁訴訟或引發(fā)企業(yè)外部風險的勞動糾紛。 在處理一些企業(yè)勞動糾紛中，原因有這么幾種： 公司對不勝任的員工解除勞動合同引起的糾紛，這是日常工作中最常見的。 現(xiàn)實中最容易出現(xiàn)的問題是： 1）一個主管認為某個下屬不勝任工作，要求立即解除勞動關系，把這個問題交給人力資源部處理。 2）對一些管理人員尤其是高管不勝任的處理比較棘手，很多管理人員掌握公司經(jīng)營的一些資源，有時候不能起正面作用，但處理不好弄出的負面影響很大。 因業(yè)務調(diào)整消減某個部門引起的勞動糾紛。 以 前實際遇到過的有兩種： 1）因公司經(jīng)營方向調(diào)整，消減某個業(yè)務渠道，需要砍掉整個業(yè)務渠道的員工和銷售人員。無論這個渠道業(yè)務好壞，員工表現(xiàn)如何，但為了服從公司的戰(zhàn)略調(diào)整，組織架構調(diào)整消減這個渠道和部門。 2）因分支機構經(jīng)營不善，撤銷某個分支機構。公司從利潤考核角度出發(fā)，因業(yè)務帶來的收入遠遠低于職場成本和人力成本，對此類分支機構進行撤銷，因此帶來的人員處理問題。 員工認為公司有違法事件進行的舉報 因我工作過的公司都比較規(guī)范，這種情況我很少遇到，我認為這類問題只要公司遵守法律，應該很少出現(xiàn)，處理起來也相對簡單一 些。多年前聽一線的機構說起一兩件的如加班費爭議、女員工孕哺期問題。 在處理勞動糾紛的時候，本著這么幾個原則： 以法律法規(guī)為準繩 很多勞動糾紛的升級，往往是公司處理糾紛的人員不了解有關法律法規(guī)，導致公司既輸官司又輸人心。聽有的民企 HR 朋友遇到的苦惱是，老板覺得按勞動合同法成本太高，希望 HR 能不按法規(guī)辦事又妥善處理勞動糾紛，還要為公司節(jié)約成本。除非有特殊本事，否則遇到這樣的老板， HR 首先要做的是給老板普及法規(guī)風險。其實遵守法規(guī)的成本是最低的，即使經(jīng)濟成本看起來有一點，但對公司的綜合評估一定是遵守勞動法規(guī)的 成本最低。 作為要處理勞動糾紛的 HR，一定要掌握并理解勞動合同法。一些常見的規(guī)則要非常清晰，如企業(yè)可與員工解除勞動關系的幾種情況，企業(yè)給員工經(jīng)濟補償?shù)那闆r和標準，不勝任員工的處理步驟，企業(yè)如何頒布內(nèi)部員工管理制度才具有法規(guī)認可的有效性??這些問題都不在這里詳細敘述了，大家看看勞動合同法或有關司法解釋就清楚了。 在實際管理中，對不勝任崗位工作的員工處理要注意的是主管在平時要做好績效管理和溝通，不能開始一直說員工表現(xiàn)好，突然一怒之下要求按不勝任工作解除勞動合同。在實際處理中，對不勝任的員工，不一定要反復考核， 可以和員工溝通，如員工接受，按“協(xié)商一致解除勞動合同”的方式處理，就不需要這么多環(huán)節(jié)。如果員工嚴重違法法律法規(guī)或公司制度就按違法違紀處理，是不需要支付補償金的。 以尊重為基礎 在處理勞動糾紛的過程中，要保持對員工基本的尊重，這里的尊重，不是尊重和答應員工所有的要求，而是對員工的人格保持尊重，對員工表達訴求的權力保持尊重。 在實際處理勞動糾紛的過程中，這點很容易被忽略。出現(xiàn)勞動糾紛本來就是員工和主管意見不合有爭議，遇到不成熟的主管，容易對員工搞人身攻擊，最后在職場里搞得像潑婦罵街一樣，于解決問題沒有任 何幫助，只會降低公司的形象。 曾經(jīng)遇到一個員工被主管認為不勝任擬解除勞動關系，員工剛開始鬧得很厲害，準備弄出各種對付公司的招數(shù)。后來在一次溝通中，員工說，“主管第一次和她溝通的時候說大家都不喜歡她，讓她還是自己辭職比較好。她當時一聽就比較火，心想沒有這么侮辱人的，工作表現(xiàn)是一回事，喜不喜歡是另一回事，什么叫因為周圍的人都不喜歡我讓我辭職，我一定要拿起法律武器斗爭到底??”平靜聽員工講述她的想法和訴求，對她的情況和想法表示理解，同時理性把按勞動法的幾種處理方式給員工選擇，員工最終選擇了協(xié)商解除勞動關系的方式 。 另外，在處理勞動糾紛的時候，就事論事，只評價員工的工作表現(xiàn)，不要對員工的人格或私人生活進行評價。同時，要維護員工的隱私，沒有必要把員工不勝任的事情傳播到不相關的部門，更不能傳播給員工的家人讓員工沒有面子。即使讓員工離職，也要讓員工有尊嚴地離開。其實，很多員工在另外的地方也發(fā)展很好，要給員工的職業(yè)發(fā)展留條路。 以協(xié)商為主要方式 在處理勞動糾紛的過程中，一般是不需要到勞動仲裁或法院就可以協(xié)商解決的。這個協(xié)商解決的基礎是公司遵守勞動法規(guī)和對員工有基本的尊重。 在協(xié)商之前， HR 要評估兩點： 1）按照法律 法規(guī)有哪幾種處理方式？分別應該給員工什么樣的底線條件？這是協(xié)商的基礎。 2）公司可選擇的余地是什么？有時候除了考慮法律法規(guī)外，對一些管理崗位尤其是高管崗位也要評估公司的品牌風險或經(jīng)營風險，公司的底線在哪里。 在具體協(xié)商的過程中，站在員工的角度，傾聽員工的訴求，與法律法規(guī)的底線和公司的底線進行對比評估。雙方可以接受的，自然就解決了。如果員工的要求遠超出了法律法規(guī)，公司評估風險后也不能接受，那該仲裁仲裁，該打官司打官司。一般情況下，理性的員工和遵守法律法規(guī)的公司不大會走到仲裁或打官司的地步。因為打官司對員工也有 很大的時間成本和職業(yè)口碑風險。 以前處理過一個群體糾紛的例子，公司因業(yè)務方向調(diào)整，消減了一個業(yè)務部門，有十幾名銷售人員要被裁剪。當時在沒有正式前，銷售人員經(jīng)常私下聚在一起議論對策，有較大的對立情緒，如當時公司給員工提供的福利有每年員工若看病可以門診報銷 1 萬元的，這個銷售人員都去洗牙，有的甚至花幾千元拿到公司報銷。 后來和銷售員工坦誠溝通了公司發(fā)展方向調(diào)整的原因。提出了供員工選擇的方案：一方面提供公司內(nèi)部另外的銷售崗位機會供選擇；另一方面如果員工選擇離職按法律給出補償金，還盡量給員工提供外部機會。對員工故 意洗牙這樣容易引起對立的事情根本不提，反而交代員工，離開公司前不要忘記根據(jù)公司政策把該報銷的福利報銷完。同時，大家保持聯(lián)系，歡迎以后有機會再回到公司。后來，這些銷售人員也很通情達理，都妥善安排好了。 勞動糾紛初聽起來都很棘手，但如果弄清楚法律法規(guī)的底線，在協(xié)商中真正尊重員工，曉之以理，動之以情，一般的勞動糾紛都可以處理好的。作為公司和老板，在處理勞動糾紛的時候，對員工盡量大方一點，尊重一點，獲得回報一定高出那點補償?shù)摹? 最后，需要說明的是，處理勞動糾紛遠遠不是員工關系管理。到了糾紛這一步，說明員工關系管 理已經(jīng)做得很差了。 法律法規(guī)僅僅是底線，做好員工關系管理需要多方面綜合管理，尤其是企業(yè)文化的建設。如同婚姻關系，甜蜜婚姻的雙方是不大會去拿婚姻法說事的，好的員工關系是不大會去拿勞動合同法說事的