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【正文】 示”的復函》規(guī)定：“一、職工患病或非因工負傷在醫(yī)療期內(nèi)的，可以終止勞動合同。對被終止勞動合同的人員，??發(fā)給醫(yī)療補助費，并按其在剩余醫(yī)療期內(nèi)應享受的病假工資（疾病救濟費）總額，由 企業(yè)一次性支付?！薄督K省勞動仲裁案件研討會紀要》第七條規(guī)定：“用人單位解散，或被依法撤銷是終止勞動合同的法定情形。故用人單位出現(xiàn)上述終止勞動合同的情形后，亦應終止“三期”女職工的勞動合同，并依據(jù)規(guī)定支付女職工經(jīng)濟補償金。為保護女職工的合法權(quán)益，從有利于勞動者的原則出發(fā)，用人單位應一次性支付女職工三期內(nèi)的生活費、產(chǎn)假工資、生育費用等?！薄豆痉ā芬惨蠊驹诮馍r，必須優(yōu)先支付職工工資、社會保險費用和法定補償金?！?12 并且勞動者的勞動報酬、社會保險費用和法定補償金處于非常優(yōu)先的位置，僅次于公司的清算費用，而 優(yōu)先于稅務、一般債權(quán)?，F(xiàn)在存在的問題是各地的規(guī)定都不一致，而缺乏統(tǒng)一、明確的做法。 三、對《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第八條的理解 雖然說法律對勞動者的權(quán)益已經(jīng)作了相對周延的規(guī)定，但當公司決議解散，勞動者利益未得到有效保護，或者在公司登記注銷后合法權(quán)益沒有得到滿足時，在勞動仲裁中無法確定被申請人時，勞動者應該怎么樣來維護自己的合法權(quán)益呢？《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第八條規(guī)定：“發(fā)生爭議的用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業(yè)，不能承擔相關責任的，依法將其出 資人、開辦單位或主管部門作為共同當事人?！? 當用人單位是公司的時候，這樣一種規(guī)定有與公司法基本原理相悖的嫌疑?！?從另一方面來說，這一規(guī)定會刺激勞動者在任何情形下都以出資人、開辦單位或主管部門為被申請人，以增加獲得救濟的幾率。從理論上來說，這一規(guī)定會對此公司制度造成很大的沖擊。事實上，在公司決議解散并進行清算的情形下，由于公司法律人格并未消滅，法律賦予清算人在此期間作為公司代表人的地位，我國的相關法律規(guī)定也承認了清算人的訴訟主體地位。因此，在此情形下，適當?shù)脑V訟主體應當是清算人，而不是出資人、 開辦單位或主管部門。 但是，這樣一個規(guī)定的立法本意是好的，尤其是在國際金融危機的大背景下，其目的在于防止一些公司逃避責任。而且將用人單位和該用人單位的出資人、開辦單位或主管部門作為共同當事人，有利于更充分地保護勞動者權(quán)益。并且公司的有限責任和獨立責任并非不存在例外，因為公司制度的優(yōu)點就是其有限責任和獨立責任，這就難免會有人利用公司制度的這一優(yōu)勢來逃避應當承擔的責任，這也是公司法“刺破公司面紗”制度存在的原因。當股東利用公司有限責任逃廢債務時，突破公司有限責任的限制，由股東個人承擔責任。我國《公司法 》也規(guī)定了“刺破公司面紗”制度，該法第 20條規(guī)定：“公司股東濫用公司法人獨立地位和股東有限責任，逃避債務，嚴重損害債權(quán)人利益的，應當對公司債務承擔連帶責任?！? 將該制度推而廣之適用于公司利用有限責任逃避對職工的義務是否有必要呢？作為公司的債權(quán)人，其還可以要求公司為其債務提供擔保，并對公司的財產(chǎn)處分行為享有代位權(quán)和撤銷權(quán)。在公司逃廢債務時，可以要求股東承擔責任。盡管《公司法》規(guī)定勞動者的勞動報酬、社會保險費用和法定補償金處于非常優(yōu)先的位置，僅次于公司的清算費用，而優(yōu)先于稅務、一般債權(quán)。但當公司不履行 這些義務或者公司人格滅失的時候，并無適當?shù)闹贫仁箘趧诱攉@得有效的救濟。因此，在用人單位不能承擔責任時，由其出資人、設立單位或主管單位承擔責任有一定合理性和必要性，這對于保護處于弱勢地位的勞動者有積極意義。但必須要嚴格適用條件，以避免對公司制度的巨大沖擊。 就這一規(guī)定的具體適用來說，還有一些問題需要澄清，首先應該明確的是適用的標準，即在何種情形下可以要求出資人、設立單位和主管單位承擔責任。根據(jù)這一規(guī)定，其具體標準是用人單位“不能承擔相應的責任”。具體來說，該不能的情形可以包括股東在決議解散公司之前轉(zhuǎn) 移財產(chǎn)，使公司成為一個空殼，以致職工不能獲得相應的勞動報酬、社會保險和法定補償金；或者在公司解散后，惡意處置公司財產(chǎn)；或者未經(jīng)依法清算，以虛假的清算報告騙取公司登記機關辦理法人注銷登記。 另外一個需要明確的概念是共同當事人，在公司解散的情形下，共同當事人指的是誰呢？恐怕要區(qū)分不同的情況。在公司解散后、注銷登記前，清算人是適格的訴訟主體，在此情形下，勞動者可以選擇將清算人作為被申請人或者將清算人和出資人、設立單位或主管單位作為共同被申請人。在公司注銷登記的情形下，因為公司法律人格消滅，勞動者只能將出資人、設立單位或主管單位作為被申請人申請仲裁。 還應該明確的一個問題是當勞動者將用人單位和其出資人、開辦單位或主管部門作為共同當事人申請仲裁時，仲裁庭是否有權(quán)拒絕勞動者將出資人、開辦單位和主管部門作為當事人？答案是肯定的，因為該規(guī)定明確只有在用人單位不能承擔責任的時候才可以將出資人、開辦單位或主管部門作為共同當事人，這一規(guī)定比勞務派遣中將用人單位和用工單位作為共同當事人的規(guī)定要嚴格。對此作出適當?shù)南拗埔灿欣谝种魄笆龅脑撘?guī)定對公司制度可能的破壞作用。因此，根據(jù)該規(guī)定，勞動者有權(quán)追加出資人、開辦單位 或主管部門為共同當事人，但是否適當或者準許則由勞動爭議仲裁委員會決定。 四、因公司解散終止勞動合同的程序 在勞動合同因公司解散終止的過程中，作為用人單位的公司應該履行以下的程序：通知，優(yōu)先支付勞動報酬、社會保險費用、法定補償金，為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 在股東決議解散公司的情形下，用人單位必須履行通知或告知的義務，《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、 工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者?！惫镜慕馍㈥P系到勞動者的重大利益，因此公司理應履行相應的通知義務，在此過程中，涉及到公司職工的安排的方案應該經(jīng)職 工討論。 支付勞動報酬、社會保險費用和法定補償金，用人單位決議解散公司應當依法支付勞動報酬，《工資支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定：“勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資?！币虼?，在公司解散勞動合同終止的情形下，用人單位應該支付工資。根據(jù)《公司法》第一百八十七條的規(guī)定：“公司財產(chǎn)在分別支付清算費用、職工的工資、社會保險費用和法定補償金，繳納所欠稅款，清償公司債務后的剩余財產(chǎn)，有限責任公司按照股東的出資比例分配，股份有限公司按照股東持有的股份比例分配。”公 司必須依法支付相應的社會保險費用和經(jīng)濟補償金。支付經(jīng)濟補償金的依據(jù)是《勞動合同法》第四十六條和第四十七條。 為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。《勞動合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！?