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【正文】 ，在培訓(xùn)的組織與實(shí)施過程中要注意以下幾個問題：受訓(xùn)者必須知道培訓(xùn)的根據(jù)是什么，明和接受培訓(xùn)的程序和方法，這是轉(zhuǎn)移效果的重要環(huán)節(jié) 加強(qiáng)培訓(xùn)中的示范和參與，這會增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)用性 模擬與操演會強(qiáng)化受訓(xùn)者的感受，而討論與反饋會加強(qiáng)學(xué)習(xí)效果 增加實(shí)際應(yīng)用機(jī)會、與受訓(xùn)者共同探討進(jìn)展情況，這會明顯增加培訓(xùn)轉(zhuǎn)移效果 實(shí)際應(yīng)用過程中的專人知道，是培訓(xùn)過程的必要延續(xù)，一般由直接上級進(jìn)行知道 建立良好的信息技術(shù)系統(tǒng)，支持知識共享與學(xué)習(xí)成果的保存和積累 。 （ 5）新的培訓(xùn)需求分析模型 （ 6）四層次評估模型 （ 7）新培訓(xùn)技術(shù)和團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)方法 1 新培訓(xùn)技術(shù)（ P529） ? 遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)、多媒體培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、智能化輔導(dǎo)系統(tǒng)、虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn) 2 新培訓(xùn)技術(shù)（ P529） ? 遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)：允許不同 ? 地點(diǎn)的人同 ? 時進(jìn)行學(xué)習(xí)的培訓(xùn)形式。通過聲音和數(shù)據(jù)的聯(lián)系，? 來自不同 ? 地方的受訓(xùn)者可以同 ? 在另一個遙遠(yuǎn)地方的培訓(xùn)者互動。 ? 多媒體培訓(xùn)：是由計(jì)算機(jī)驅(qū)動， ? 使各類課文、圖表、圖像和聲音信息交互性交流的系統(tǒng)， ? 學(xué)習(xí)進(jìn)度可以由使用者自由掌握。 ? 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：可以輕易地 得到內(nèi)容更新并可以提高廣大聽眾對培訓(xùn)的接受性 ? 智能化輔導(dǎo)系統(tǒng)：能夠診斷出受訓(xùn)者現(xiàn)有的理解和行動水平， ? 并且選擇適當(dāng)?shù)母深A(yù)方法使受訓(xùn)者向更加專業(yè)化的表現(xiàn)方向進(jìn)步。 ? 虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)：通過虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)， ? 受訓(xùn)者能夠看到他們在工作中可能遇到的各種情境的 3D世界。 團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)的方法（ P531） a) 冒險性學(xué)習(xí)：拓展序列， b) 注重利用有組織的戶外活動來開發(fā)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)技能。 c) 交叉培訓(xùn)：指 d) 讓團(tuán)隊(duì)成員熟悉并實(shí)踐多種工作， e) 以便在有人離開團(tuán)隊(duì)時其他成員可以介入甚至代替他的工作。 f) 協(xié)作培訓(xùn)： 指 g) 對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行的旨在確保信息共享和決策責(zé)任承擔(dān)的培訓(xùn)， h) 其目的在于實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績效的最大化。 i) 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)：指 j) 團(tuán)隊(duì)管理者或輔導(dǎo)人員接受的培訓(xùn)， k) 包括培訓(xùn)管理者如何解決團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沖突， l) 幫助團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)各項(xiàng)活動或其他技能等。 m) 行動學(xué)習(xí)：指 n) 給團(tuán)隊(duì)或工作群體一個實(shí)際工作中面臨的問題， o) 讓他們合作解決并制定出一個星島計(jì)劃， p) 然后由他們負(fù)責(zé)實(shí)施這一計(jì)劃的培訓(xùn)方式。 q) 團(tuán)隊(duì)的自我管理：其關(guān)鍵是要求團(tuán)隊(duì)能為團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)創(chuàng)造良好的環(huán)境， r) 有效管理團(tuán)隊(duì)的資源， s) 并能夠從團(tuán)隊(duì)績 效表現(xiàn)的反饋中學(xué)習(xí)。 第二章 、人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì) 與建構(gòu) 第一節(jié) 人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的依據(jù) 一 企業(yè)的使命、愿景與戰(zhàn)略 使命：企業(yè)存在的理由和價值，即回答為誰創(chuàng)造價值，以及創(chuàng)造什么樣的價值。 愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)在未來將成為什么樣的企業(yè)。 戰(zhàn)略：將使命和愿景落地的關(guān)鍵步驟。公司層、事業(yè)層、職能層 二 人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)的價值取向 人力資源的系統(tǒng)設(shè)計(jì)要以企業(yè)的核心價值觀為基礎(chǔ)。 人力資源管理的管理哲學(xué)的基本假設(shè)：人性的假設(shè)、人與自然關(guān)系的假設(shè)、組織與人的關(guān)系的假設(shè)、人際關(guān)系的假設(shè)、貨幣 資本與人力資本關(guān)系的假設(shè)。 人性的基本假設(shè)最為基礎(chǔ)： X理論與 Y理論、超 Y理論。 第二節(jié) 人力資源管理系統(tǒng)建構(gòu)的基點(diǎn) 職位與人 理清人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的基點(diǎn)，必須把握三大系統(tǒng)、一個矛盾和三種模式。 三大系統(tǒng)：組織系統(tǒng)、職位管理系統(tǒng)、勝任能力系統(tǒng)。 一個矛盾：人與組織的矛盾，這是人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的原因。 三種模式：基于崗位的人力資源管理模式、基于能力的人力資源管理模式、基于崗位 +能力的復(fù)合式人力資源管理模式。 一 組織系統(tǒng)研究 二 職位系統(tǒng)研究 三 勝任能力 系統(tǒng)研究 四 人與組織的矛盾 及新變化 1. 主要體系 五 基于崗位 +能力的復(fù)合式 HRM模式 ： 第一、以提高組織效率為核心，偏重組織對人的需求，而忽視人才的需求。 第二、基于職位確定人在組織中的地位和價值，以職位價值為核心的薪酬體系。 第三、因崗設(shè)人，以職位為核心來確定人與組織以及人與職位之間的關(guān)系。 第四、職位所賦予的權(quán)力是協(xié)調(diào)組織與成員以及成員之間相互關(guān)系的基本準(zhǔn)則。 第五、職位分析與職位評估成為人力資源各項(xiàng)職能活動的基礎(chǔ)與依據(jù)。 第六、組 織是以官本位為核心的，職業(yè)生涯發(fā)展通道單一。 ： 第一、哲學(xué)基礎(chǔ)：以人為本，兼顧組織需求與員工個人需求。 第二、核心目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)組織與人的同步成長和發(fā)展。 第三、人力資源管理的核心問題不再局限于人與職位的匹配，而是拓展到人與戰(zhàn)略文化、人與業(yè)務(wù)流程、人與崗位、人與人的有效匹配，企業(yè)不僅要因崗設(shè)人，而且要因人設(shè)崗。 第四、管理重心從以職位為核心轉(zhuǎn)向以人為核心。 第五、強(qiáng)調(diào)責(zé)任與能力驅(qū)動，要實(shí)現(xiàn)責(zé)任、權(quán)力、利益、能力四位一體的人力資源驅(qū)動機(jī)制。 第六、寬帶薪酬模式，以多元的全 面薪酬體系對員工進(jìn)行有效激勵。 第七，不再單一以結(jié)果考核為導(dǎo)向，而是強(qiáng)調(diào)結(jié)果與過程的有機(jī)整合。強(qiáng)調(diào)組織的績效不是考出來的，而是對人的潛能評價（選人）、潛能開發(fā)（行為）、潛能開發(fā)效果（結(jié)果）進(jìn)行全過程的管理，強(qiáng)調(diào)從選人開始構(gòu)建全面績效管理體系。 第八、強(qiáng)調(diào)以勝任能力為核心對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，制定員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，基于組織的核心能力及員工的核心專長與技能的培育，制定一體化培訓(xùn)開發(fā)解決方案。 第九、以知識與信息管理為平臺，強(qiáng)調(diào)對員工內(nèi)在的智慧資源進(jìn)行有效管理，重視個人知識公司化，放大個人能力效應(yīng)。 第十、關(guān)注 員工對組織價值觀的認(rèn)同，重視基于價值觀的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)，強(qiáng)調(diào)人力資源管理是全體員工的責(zé)任，要求人力資源管理者在組織中扮演多種角色。 +能力的復(fù)合式人力資源管理模式的特點(diǎn)： 第一，從關(guān)注單一的崗位到建立職位管理系統(tǒng)（職類、職種和職位體系）。 第二，從關(guān)注單一崗位的勝任能力到建立勝任能力系統(tǒng)。 第三，在職位管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上引入能力要素：關(guān)注人的潛能開發(fā)、人崗匹配與文化匹配、績效中的過程管理（行為與能力）、薪酬決定中的能力要素、培訓(xùn)開發(fā)中的個性化與一體化解決方案。 第四，開放職業(yè)生涯發(fā)展通道，建立基于職 業(yè)通道的任職資格管理體系。 第三節(jié) 戰(zhàn)略性 HRM系統(tǒng)的十大職能模塊 一 戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng) 二 職位管理系統(tǒng) 三 勝任力系統(tǒng) 四 招募與配置系統(tǒng) 五 績效管理系統(tǒng) 六 薪酬管理系統(tǒng) 七 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 八 再配置與推出系統(tǒng) 九 員工關(guān)系管理系統(tǒng) 十 知識與信息管理系統(tǒng) 第四節(jié) HRM系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)理 一 四大支柱 二 四大機(jī)制 三 一個核心 —— HR價值鏈管理的整合 四 最高境界 文化管理 （九）四大機(jī)制 （十）一個核心 人力資源管理機(jī)制的重心在于企業(yè)人力資 源價值鏈管理的整合。 所謂人力資源價值鏈，是指關(guān)于人力資源在企業(yè)中的價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配三個環(huán)節(jié)所形成的整個人力資源管理的橫向鏈條。 第三章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義，功能與內(nèi)容 一 含義 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 是通過戰(zhàn)略性人力資源管理職能活動及戰(zhàn)略性制度安排實(shí)現(xiàn)組織人力資源的有效獲取、開發(fā)和優(yōu)化配置，并支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的系統(tǒng)解決方案和管理過程。 二 功能 三 內(nèi)容 戰(zhàn)略規(guī)劃的具體內(nèi)容：數(shù)量規(guī)劃、結(jié)構(gòu)規(guī)劃（關(guān)鍵也是難點(diǎn)）、素質(zhì)規(guī)劃 人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃 ： 依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、未來戰(zhàn)略重點(diǎn)發(fā)展的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式，對企業(yè)人力資源進(jìn)行分層分類，同時設(shè)計(jì)和定義企業(yè)的職類職種職層功能、職責(zé)及權(quán)限等，從而理順各職類職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。 目的 是要打破組織壁壘（如部門）對人力資源管理造成的障礙，為按業(yè)務(wù)系統(tǒng)要求對相關(guān)人員進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理提供條件。 人力資源素質(zhì)規(guī)劃 ： 人力資源素質(zhì)規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對員工行為要求，設(shè)計(jì)各 職類職種職層人員的任職資格要求，包括素質(zhì)模型、行為能力及行為標(biāo)準(zhǔn)等。 兩種表現(xiàn)形式： 任職資格標(biāo)準(zhǔn)和素質(zhì)模型。任職資格標(biāo)準(zhǔn)要反映企業(yè)戰(zhàn)略及組織運(yùn)行方式對各職類職種職層人員的任職行為能力要求；素質(zhì)模型則反映各職類職種職層需要何種行為特征的人才能滿足任職所需的行為能力要求。 第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃模型 一 . 三大模式 1. 基于供需平衡的經(jīng)典模式 2. 基于理想和現(xiàn)狀的趨近模式 3. 基于企業(yè)核心能力的模式 （十五）基于供需平衡的經(jīng)典模式 2 經(jīng)典模式即基于供給和需求平衡進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，把 人力資源規(guī)劃看成一種精確計(jì)量與計(jì)劃的過程。 3 思考重點(diǎn)集中于如何有效地準(zhǔn)確預(yù)測需求、預(yù)測供給，人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是尋求供給與需求的平衡，因此人力資源規(guī)劃的過程也是供給需求平衡的過程，對于預(yù)測方法和數(shù)量的強(qiáng)調(diào)是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中心。 4 適合于企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)域單一或者是規(guī)模小的，或者是企業(yè)內(nèi)部對某一類人員進(jìn)行專項(xiàng)人才資源規(guī)劃的時候需要精確指導(dǎo)。 （十六）基于現(xiàn)狀和理想狀態(tài)的趨近模式 10 基于企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略，確定企業(yè)人力資源的理想與最優(yōu)狀態(tài)，比較人力資源現(xiàn)實(shí)與理想的差距，為縮小差距而采取的策略與行動計(jì)劃 的過程。 11 強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃是一個縮小現(xiàn)狀與理想狀態(tài)的差距、追求理想狀態(tài)的過程。 12 目前國際上最為流行的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃模式之一，也是比較完整和系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思考和研究模式。適用于多元化的大型企業(yè)集團(tuán)或國家或地區(qū)的人力資源規(guī)劃。 （十七）基于企業(yè)核心競爭能力的人力資源規(guī)劃模式 20 基本邏輯：企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)與升級，需要企業(yè)核心能力的支撐與驅(qū)動，企業(yè)核心能力的根本載體是核心人力資源，對核心人力資源進(jìn)行識別、保有和提升就是獲取、保持和提升企業(yè)核心能力，從而支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和升級。人力資源規(guī)劃的 過程是滿足企業(yè)戰(zhàn)略需要的核心人才隊(duì)伍建設(shè)的過程。 21 要點(diǎn)： 22 強(qiáng)調(diào)企業(yè)核心能力與人力資源核心能力的一體關(guān)系（能力匹配）。 23 強(qiáng)調(diào)將企業(yè)能力落實(shí)到人力資源個體的核心專長與技能。 24 關(guān)鍵是核心人才的定義與分類。 25 適用于高速成長的企業(yè)。 二 . 規(guī)劃模型 1. 兩條主線 2. 四個支撐平臺 第三節(jié) . 人力資源規(guī)劃的程序 一 . 具體步驟 1. 分析戰(zhàn)略背景，盤點(diǎn)人力資源 2. 明確人力資源愿景及戰(zhàn)略 3. 建構(gòu)人力資源管理體系 4. 制定人力資源核心策略 5. 規(guī)劃人力資源數(shù)量，結(jié)構(gòu)與質(zhì)量 6. 制定重點(diǎn)工程與行動計(jì)劃 7. 建立實(shí)施保障計(jì)劃 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的步驟 二 . 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行 (一 ). 執(zhí)行者 (二 ). 執(zhí)行 1. 企業(yè)層次 2. 跨部門層次 3. 部門層次 (三 ). 執(zhí)行原則 1. 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 2. 螺旋式上升原則 3. 制度化原則 4. 人才梯隊(duì)原則 5. 關(guān)鍵人才優(yōu)先原則 三 . 輔助工具 —— 人力資源管理信息系統(tǒng) 一 . 概述 二 . 作用 1. 提高 人力資源部門的工作效率 2. 為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提共數(shù)據(jù)和信息 三 . 人力資源管理信息系統(tǒng)成功實(shí)施的要素 1. 確實(shí)擺正企業(yè)和信息集成商之間的關(guān)系 2. 確實(shí)擺正技術(shù)先進(jìn)和技術(shù)實(shí)用性問題 3. 確實(shí)擺正技術(shù)，軟件，實(shí)施，培訓(xùn)和服務(wù)的關(guān)系 4. 確實(shí)領(lǐng)會“一把手工程” 5. 能與企業(yè)其他管理系統(tǒng)良好整合，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)分享 6. 確實(shí)領(lǐng)會信息系統(tǒng)的“三分技術(shù)，七分管理，十二分?jǐn)?shù)據(jù)” 7. 整個實(shí)施過程要分階段進(jìn)行，確實(shí)領(lǐng)會“整體規(guī)劃，分步實(shí)施，效益驅(qū)動” 四 . 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的系統(tǒng)推進(jìn) 1. 與招聘錄用的 關(guān)聯(lián)性 2. 與績效評估的關(guān)聯(lián)性 3. 與薪酬管理的關(guān)聯(lián)性 4. 與培訓(xùn)的關(guān)聯(lián)性 第四節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的方法 一 . 需求預(yù)測技術(shù) (一 ) 定性分析法