績效管理中360度考核方法的運用(完-資料下載頁
2025-05-13 16:17本頁面
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【正文】 外文化的 “ 第三文化 ” ，能夠為 360 績效考評的運行提供良好的平臺。然而，組織文化的建設不是一蹴而就的。當然也可以把 360 績效考評和組織文化建立結合在一起，這是一個系統(tǒng)工程，兩者相互促進，相互影響，只是實施起來難度更大。 ②、 應注意使用 360 績效考評的交叉文化問題。由于 360 績效考評誕生于國外，并在國外得到了一定的實踐。但目前國內企業(yè)的許多因素畢竟不同于過外的企業(yè)，不管是人的思想觀念，還是企業(yè)本身 內部的管理體制等都有很大的差異，哪怕是跨國公司在中國的子公司同其母國的母公司也具有交叉文化差異，因而在國內的企業(yè)使用 360 績效考評系統(tǒng)時應注意文化上的適用問題。這主要表現(xiàn)在以下兩個方面：其一是對反饋工具使用的指標確定，指標應由專家來確定，并檢驗其表面效能和實質效能。 一些大型跨國公司在母國的公司都采用 360 績效考評系統(tǒng)，而對其在中國的公司卻遲遲不敢采用這一系統(tǒng)，其注意原因就在于在中國文化背景下，一是考評標準問題還沒有解決，其二是反饋程序問題?？冃Э荚u系統(tǒng)的關鍵在于反饋，而反饋的過程輝直接影響組織氣氛，因 此在中國文化背景下的企業(yè)實施反饋尤其應注意文化的差異問題，在實施 360 績效考評前都應對反饋者以及被反饋者進行培訓，以降低反饋的負面作用，增大其正面效應。解決這一問題需要對 360 績效考評系統(tǒng)進行中國化改造，使其更符合帶有中國文化特征的企業(yè)的要求。其中最關鍵也是最現(xiàn)實的一點是可以從改造外方的績效考評標準入手，指標應該由人力資源管理專家、人力資源管理部門以及企業(yè)的管理人員和員工代表共同參與制定。這樣可以首先保證在內容上為企業(yè)的管理人員和員工所接受。目前，國內已有這方面的具體實踐，國內一家大型合資公企業(yè)的中層管 理者的績效考評實施了 360 績效考評技術，反饋工具的編制采用了王重鳴、楊華軍（ 1997 年）提出的企業(yè)中層管理者績效考評標準體系，在實踐中證明了這些中證明了這些指標體系應用于中層管理者具有較高的信度和效度。而在反饋程序上，比如可以結合我們傳統(tǒng)上的民族評議方式進行改造。這種策略比較適合于中方文化占主導的合資企業(yè)。然而，這種思路往往會削弱 360 績效考評系統(tǒng)的精華 —— 反饋的作用 [10]。 ③、 應重視企業(yè)高層管理者的決定作用。 360 績效考評是一個自上而下的過程，在企業(yè)中實施這一系統(tǒng)，首先要取得高層管理者的贊同和支 持。傳統(tǒng)的考評方式都是上級隊下級的考評，而 360 績效考評使得下級也參與了對上級的考評，這會使上級管理者難于適應，故而實施 360 績效考評會引起一些地處，所以，高層管理者的支持是實施 360 績效考評 10 殷智紅 ，人力資源管理， 北京郵電大學出版社 ， 2021 年 9 月第 1 版 ， 282 頁 蘇州大學成人教育本科生畢業(yè)論文 13 成敗的關鍵。同時，強調考評目的對考評方法的影響作用。在引入 360 績效考評的初期階段，允許新老系統(tǒng)同時存在，即還是保留以前的績效考評系統(tǒng)。但是，兩套系統(tǒng)的目的有所不同， 360 績效考評主要用于員工的發(fā)展和團隊建設，以此作為全面引入和實施 360 績效考評，而老的績效考評系統(tǒng)則用于薪酬管理、人員提升。這樣可以消除員工 對考評的擔心而對 360 績效考評系統(tǒng)產(chǎn)生影響，同時使組織逐步適應和接受這種新的考評工具。 結論 結合以上的對理論的研究和分析， 360 績效考評確實是一種有效的人力資源開發(fā)與管理方法。對員工進行績效考評，是現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的重要內容之一，如何客觀、公正、準確地對員工的工作績效作出評價，發(fā)現(xiàn)他們個人那里的優(yōu)勢方面與發(fā)展需要，真正做到人盡其才、才盡其用、人事相宜，是人力資源管理中需要不斷解決的重要問題。尤其是在大力發(fā)展高新技術產(chǎn)業(yè)，需要全面創(chuàng)新、管理、制度的中國，更需要利用 360 績效考評對人力資源進行科 學、富有成效地開發(fā)與管理。 蘇州大學成人教育本科生畢業(yè)論文 14 參考文獻 [1] 侯典牧 ， 人力資源經(jīng)理 360 度全程序工作手冊 ， 中國經(jīng) 濟出版社 2021 年 01 月版 [2]王國穎 現(xiàn)代人力資源管理 .羊城晚報出版社 ,2021 年 1 月版 . [3] 朱勇國 , 人力資源管理案例教程 . 首都經(jīng)濟貿易大學出版社 ,2021 年 7 月版 . [4] 張培德 . 績效考核與管理 . 華東理工大學出版社 ,2021 年 8 月 版 . [5]劉韜 ， 績效考評操作實務 ， 河南人民出版社 ,2021 年 4 月版 , [6] 王安全 ,陳勁 ,謝洪源 ， 一種新型的績效評估模式──基于互聯(lián)網(wǎng)的 360 度評估 《科學學與科學技術管理》 2021 年 06 期 . [7]胡蓓 ， 人力資源開發(fā)與管理 ， 華中科技大學出版社 ， 2021 年 5 月第 1 版 [8]劉登輝 ，新編 工業(yè)企業(yè)管理， 蘭州大學出版社 ， 2021 年 2 月 版 [9]殷智紅 ，人力資源管理， 北京郵電大學出版社 ， 2021 年 9 月第 1 版 蘇州大學成人教育本科生畢業(yè)論文 15 致謝 在本次畢業(yè)設計過程中， 汪曉媛 老師 對該論文從選題、構思、資料收集到最后定稿的各個環(huán)節(jié)給予細心指引與教導，使我對 360 績效考評有了深刻的認識，使我得以最終完成畢業(yè)設計，在此 表示衷心感謝。 汪 老師嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度、豐富淵博的知識、敏銳的學術思維、精益求精的工作態(tài)度、積極進取的科研精神以及誨人不倦的師者風范是我終生學習的楷模。導師們的高深精湛的造詣與嚴謹求實的治學精神將永遠 激勵 著我。在 三 年的 專升本學生涯里，還得到眾多老師的關心支持和幫助，在此，謹向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意 最 后，我要向在百忙之中抽時間對本文進行審閱、評議和參加本人論文答辯的各位師長表示感謝！ 蘇州大學成人教育本科生畢業(yè)論文 16 設計 成人教育畢業(yè) 論文 成績評定 作業(yè) 指 導 教 師 評 語 成績等第 指導教師簽名： 年 月 日 答 辯 指 導 小 組 評 語 審定成績 組長簽名： 年 月 日
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