績效管理中360度考核方法的運(yùn)用(完-資料下載頁
2025-05-13 16:17本頁面
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【正文】 外文化的 “ 第三文化 ” ，能夠?yàn)?360 績效考評(píng)的運(yùn)行提供良好的平臺(tái)。然而，組織文化的建設(shè)不是一蹴而就的。當(dāng)然也可以把 360 績效考評(píng)和組織文化建立結(jié)合在一起，這是一個(gè)系統(tǒng)工程，兩者相互促進(jìn)，相互影響，只是實(shí)施起來難度更大。 ②、 應(yīng)注意使用 360 績效考評(píng)的交叉文化問題。由于 360 績效考評(píng)誕生于國外，并在國外得到了一定的實(shí)踐。但目前國內(nèi)企業(yè)的許多因素畢竟不同于過外的企業(yè)，不管是人的思想觀念，還是企業(yè)本身 內(nèi)部的管理體制等都有很大的差異，哪怕是跨國公司在中國的子公司同其母國的母公司也具有交叉文化差異，因而在國內(nèi)的企業(yè)使用 360 績效考評(píng)系統(tǒng)時(shí)應(yīng)注意文化上的適用問題。這主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：其一是對(duì)反饋工具使用的指標(biāo)確定，指標(biāo)應(yīng)由專家來確定，并檢驗(yàn)其表面效能和實(shí)質(zhì)效能。 一些大型跨國公司在母國的公司都采用 360 績效考評(píng)系統(tǒng)，而對(duì)其在中國的公司卻遲遲不敢采用這一系統(tǒng)，其注意原因就在于在中國文化背景下，一是考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)問題還沒有解決，其二是反饋程序問題?？冃Э荚u(píng)系統(tǒng)的關(guān)鍵在于反饋，而反饋的過程輝直接影響組織氣氛，因 此在中國文化背景下的企業(yè)實(shí)施反饋尤其應(yīng)注意文化的差異問題，在實(shí)施 360 績效考評(píng)前都應(yīng)對(duì)反饋者以及被反饋者進(jìn)行培訓(xùn)，以降低反饋的負(fù)面作用，增大其正面效應(yīng)。解決這一問題需要對(duì) 360 績效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行中國化改造，使其更符合帶有中國文化特征的企業(yè)的要求。其中最關(guān)鍵也是最現(xiàn)實(shí)的一點(diǎn)是可以從改造外方的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)入手，指標(biāo)應(yīng)該由人力資源管理專家、人力資源管理部門以及企業(yè)的管理人員和員工代表共同參與制定。這樣可以首先保證在內(nèi)容上為企業(yè)的管理人員和員工所接受。目前，國內(nèi)已有這方面的具體實(shí)踐，國內(nèi)一家大型合資公企業(yè)的中層管 理者的績效考評(píng)實(shí)施了 360 績效考評(píng)技術(shù)，反饋工具的編制采用了王重鳴、楊華軍（ 1997 年）提出的企業(yè)中層管理者績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，在實(shí)踐中證明了這些中證明了這些指標(biāo)體系應(yīng)用于中層管理者具有較高的信度和效度。而在反饋程序上，比如可以結(jié)合我們傳統(tǒng)上的民族評(píng)議方式進(jìn)行改造。這種策略比較適合于中方文化占主導(dǎo)的合資企業(yè)。然而，這種思路往往會(huì)削弱 360 績效考評(píng)系統(tǒng)的精華 —— 反饋的作用 [10]。 ③、 應(yīng)重視企業(yè)高層管理者的決定作用。 360 績效考評(píng)是一個(gè)自上而下的過程，在企業(yè)中實(shí)施這一系統(tǒng)，首先要取得高層管理者的贊同和支 持。傳統(tǒng)的考評(píng)方式都是上級(jí)隊(duì)下級(jí)的考評(píng)，而 360 績效考評(píng)使得下級(jí)也參與了對(duì)上級(jí)的考評(píng)，這會(huì)使上級(jí)管理者難于適應(yīng)，故而實(shí)施 360 績效考評(píng)會(huì)引起一些地處，所以，高層管理者的支持是實(shí)施 360 績效考評(píng) 10 殷智紅 ，人力資源管理， 北京郵電大學(xué)出版社 ， 2021 年 9 月第 1 版 ， 282 頁 蘇州大學(xué)成人教育本科生畢業(yè)論文 13 成敗的關(guān)鍵。同時(shí)，強(qiáng)調(diào)考評(píng)目的對(duì)考評(píng)方法的影響作用。在引入 360 績效考評(píng)的初期階段，允許新老系統(tǒng)同時(shí)存在，即還是保留以前的績效考評(píng)系統(tǒng)。但是，兩套系統(tǒng)的目的有所不同， 360 績效考評(píng)主要用于員工的發(fā)展和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，以此作為全面引入和實(shí)施 360 績效考評(píng)，而老的績效考評(píng)系統(tǒng)則用于薪酬管理、人員提升。這樣可以消除員工 對(duì)考評(píng)的擔(dān)心而對(duì) 360 績效考評(píng)系統(tǒng)產(chǎn)生影響，同時(shí)使組織逐步適應(yīng)和接受這種新的考評(píng)工具。 結(jié)論 結(jié)合以上的對(duì)理論的研究和分析， 360 績效考評(píng)確實(shí)是一種有效的人力資源開發(fā)與管理方法。對(duì)員工進(jìn)行績效考評(píng)，是現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的重要內(nèi)容之一，如何客觀、公正、準(zhǔn)確地對(duì)員工的工作績效作出評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)他們個(gè)人那里的優(yōu)勢(shì)方面與發(fā)展需要，真正做到人盡其才、才盡其用、人事相宜，是人力資源管理中需要不斷解決的重要問題。尤其是在大力發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，需要全面創(chuàng)新、管理、制度的中國，更需要利用 360 績效考評(píng)對(duì)人力資源進(jìn)行科 學(xué)、富有成效地開發(fā)與管理。 蘇州大學(xué)成人教育本科生畢業(yè)論文 14 參考文獻(xiàn) [1] 侯典牧 ， 人力資源經(jīng)理 360 度全程序工作手冊(cè) ， 中國經(jīng) 濟(jì)出版社 2021 年 01 月版 [2]王國穎 現(xiàn)代人力資源管理 .羊城晚報(bào)出版社 ,2021 年 1 月版 . [3] 朱勇國 , 人力資源管理案例教程 . 首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社 ,2021 年 7 月版 . [4] 張培德 . 績效考核與管理 . 華東理工大學(xué)出版社 ,2021 年 8 月 版 . [5]劉韜 ， 績效考評(píng)操作實(shí)務(wù) ， 河南人民出版社 ,2021 年 4 月版 , [6] 王安全 ,陳勁 ,謝洪源 ， 一種新型的績效評(píng)估模式──基于互聯(lián)網(wǎng)的 360 度評(píng)估 《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》 2021 年 06 期 . [7]胡蓓 ， 人力資源開發(fā)與管理 ， 華中科技大學(xué)出版社 ， 2021 年 5 月第 1 版 [8]劉登輝 ，新編 工業(yè)企業(yè)管理， 蘭州大學(xué)出版社 ， 2021 年 2 月 版 [9]殷智紅 ，人力資源管理， 北京郵電大學(xué)出版社 ， 2021 年 9 月第 1 版 蘇州大學(xué)成人教育本科生畢業(yè)論文 15 致謝 在本次畢業(yè)設(shè)計(jì)過程中， 汪曉媛 老師 對(duì)該論文從選題、構(gòu)思、資料收集到最后定稿的各個(gè)環(huán)節(jié)給予細(xì)心指引與教導(dǎo)，使我對(duì) 360 績效考評(píng)有了深刻的認(rèn)識(shí)，使我得以最終完成畢業(yè)設(shè)計(jì)，在此 表示衷心感謝。 汪 老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、豐富淵博的知識(shí)、敏銳的學(xué)術(shù)思維、精益求精的工作態(tài)度、積極進(jìn)取的科研精神以及誨人不倦的師者風(fēng)范是我終生學(xué)習(xí)的楷模。導(dǎo)師們的高深精湛的造詣與嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的治學(xué)精神將永遠(yuǎn) 激勵(lì) 著我。在 三 年的 專升本學(xué)生涯里，還得到眾多老師的關(guān)心支持和幫助，在此，謹(jǐn)向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意 最 后，我要向在百忙之中抽時(shí)間對(duì)本文進(jìn)行審閱、評(píng)議和參加本人論文答辯的各位師長表示感謝！ 蘇州大學(xué)成人教育本科生畢業(yè)論文 16 設(shè)計(jì) 成人教育畢業(yè) 論文 成績?cè)u(píng)定 作業(yè) 指 導(dǎo) 教 師 評(píng) 語 成績等第 指導(dǎo)教師簽名： 年 月 日 答 辯 指 導(dǎo) 小 組 評(píng) 語 審定成績 組長簽名： 年 月 日
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