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【正文】 秀的員工工資標準上調，考核結果較差的員工工資標準不變或下調 4． 3 員工崗位調整 第五十三條 崗位晉升 ? 全年考核結果（包括業(yè)績、能力、職業(yè)素養(yǎng)評估結果）是公司決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對全年績效考核成績在 B 級（含 B 級）以上的員工，人力資源部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升提案，供公司決策 第五十四條 工作調動 ? 對于全年考核等級為 E 級的員工，公司可考慮調整崗位或待崗；如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作 業(yè)績，該員工可在績效考核結束后 1 個月內向部門負責人提出工作調動申請。 ? 由人力資源部提出調動意見的，參照上述程序辦理。 第五十五條 辭退 在年度考核周期內連續(xù) 3次考核結果為 D級或連續(xù) 2次考核結果為 E級的員工，公司可以選擇解除勞動合同。 17 4． 4 員工培訓 第五十六條 員工培訓 ? 各部門每年度統(tǒng)一整理員工能力和職業(yè)素養(yǎng)的評估結果，結合員工績效改進計劃表中員工的培訓計劃需求，在績效考核結束后 20日內，制定下期員工培訓計劃報人力資源部，并自行組織部門級培訓 ? 人力資源部根據(jù)員工普遍存在的培訓需求組織公司級培訓，并每季度根據(jù)員工績 效溝通和改進計劃表信息反饋情況，對員工年度培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發(fā)、挖掘員工能力的目的 第五章 績效管理制度修訂 第五十七條 績效管理體系修訂 績效管理體系隨公司的發(fā)展而發(fā)展，當出現(xiàn)如下情況時 ,績效管理工作組組織對績效管理體系進行修訂 : ? 目前績效管理體系不能適應公司的發(fā)展 ? 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效管理體系 ? 公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織機構發(fā)生重大調整需要改變績效管理體系 第五十八條 KPI指標修訂 ? 根據(jù)公司發(fā)展和組織變化的實際需要，人力資源部將定期牽頭組織（約 1 年或根據(jù)實際情況）對二級干部的 KPI 指標體系進行修訂，將結果提交公司薪酬與考核委員會工作組審批通過后即作為下一年度的績效指標來源依據(jù)； ? 二級干部根據(jù)實際情況的變化也可向人力資源部或公司主管領導提出修訂 KPI 指標的申請，經人力資源部或公司主管領導審核后組織修訂；三級干部和員工可向本部門相應的機構或人員申請修訂 KPI或工作計劃 第六章 績效管理申訴和投訴 18 、投訴 條件 第五十九條 申訴、投訴條件 ? 在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意 ， 有權在績效面談后 48小時內直接向部 門專職 (或兼職 )人力資源管理人員或隔級主管申訴，逾期視為默認考核結果 ? 部門專職 (或兼職 )人力資源管理人員或隔級主管在 48小時內未予受理，或員工對處理結果仍不滿意，可以向人力資源部提起投訴 ? 二、三級干部對考核結果不滿意，直接向人力資源部申訴，對處理結果不滿意的，向人力資源副總經理投訴 第六十條 申訴、投訴形式 ? 員工向人力資源部申訴、投訴時需要以書面形式（見《績效考核申（投）訴表》）提交申訴（投訴）報告 第六十一條 申訴、投訴處理 ? 人力資源部在接到申訴、投訴后 24小時內必須對申訴 （投訴）人確認并對其申訴（投訴）報告進行審核，對情況進行調查了解，提出處理意見，并決定是否需要召開由申訴（投訴）人、績效考核責任人、跨級領導、人力資源部部長組成的申訴（投訴）評審會進行裁決；由人力資源部將處理結果反饋給申訴（投訴）人 第七章 績效管理資料使用與保存 績效考核資料保存和員工業(yè)績檔案建立 第六十二條 績效考核資料保存方法 ? 績效考核資料包括月度、年度各部門員工考核分數(shù)匯總，年度各類考核量表原件 ? 由公司人力資源部保管績效考核資料為：二、三級干部季度、年度工作總結、原始考核量表及各部門員工年 度考核分數(shù)、等級匯總表，以書面文檔和電子文檔形式存檔，保存資料在 5年后或員工離開公司 1年后銷毀；人力資源部負責建立公司主管層級以上員工業(yè)績的電子檔案（含業(yè)績、能力、職業(yè)素養(yǎng)） 19 ? 由各部門專職管理人員保管的績效考核資料為：三級以下員工各類原始考核量表和部門月度、年度考核分數(shù)和等級匯總表復印件，以書面文檔或電子文檔形式存檔，保存資料在 5年后或員工離開公司 1年后銷毀；各部門負責建立本部門除干部以外員工業(yè)績的電子檔案（含業(yè)績、能力、職業(yè)素養(yǎng)） ? 在年度績效考核完成后 10個工作日內，人力資源部和各部門專職績效管理人員必須 將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作 ? 人力資源部和各部門需要妥善保存員工各年績效考核資料以便相關部門查閱 ? 績效考核專職人員專人負責公司績效考核資料，負有整理歸檔及保密職責 績效考核資料查閱權限 第六十三條 績效考核資料查閱權限 ? 為了達到妥善保管績效考核資料的目的，績效考核資料設定查閱權限，以便于保密與管理。查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件必須簽字。 ? 各部門負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱： ? 為了解下屬員工歷年績效考核情況。 ? 在崗位輪換過程中 ，為了解相關部門員工的績效考核情況。 ? 主管領導有權查閱分管部門員工績效考核資料。 ? 董事長、總經理、分管副總經理、人力資源部部長有權查閱公司全體員工績效考核資料。 ? 董事長、總經理、分管副總經理、人力資源部部長有權打印、復印全體員工績效考核資料。公司決策層管理人員在總經理授權的條件下有權打印、復印全體員工績效考核資料，其他人員無權復印、打印員工績效考核資料。 第八章 績效管理保障措施 為保障績效管理制度的順利實施 ,公司采取相應的保障措施 第六十 四 條 為保證 公司 績效管理工作的進度 、 及時性 和和質量 ，采取如下 措施： ? 考評數(shù)據(jù)提供部門未及時提供考評數(shù)據(jù)，影響考評工作進度的，延遲一天對當事人負激勵 50元，部門負責人負激勵 50元，最高不超過 300元 ? 考評數(shù)據(jù)提供部門提供的考評數(shù)據(jù)不真實或出現(xiàn)重大錯誤導致考評結果失真的，對數(shù)據(jù)提供部門當事人、負責人負激勵 100— 300元 20 ? 未按時報送部門相關考評文檔影響考評工作進度的，對部門負責人負激勵 50元 ? 不按要求填寫《績效溝通和改進計劃表》，該考核責任人負激勵 50 元，不提交《績效溝通和改進計劃表》，該考核責任人不得發(fā)放本期績效工資 ? 直接主管對下屬員工的考評結果顯失公平，經投訴證明情 況屬實的，對該主管負激勵 50— 100元 ? 直接主管未做好考評溝通工作，未就考評指標、考評標準及考評結果等相關信息與下屬員工進行溝通 遭到投訴 的，對直接主管負激勵 50— 100元 ? 部門提交的 三級干部、 員工考核等級分布不符合公司等級分布要求的，對部門負責人負激勵每次 500元 第六十 五 條 各部門為保證本部門績效管理管理工作的進度、及時性和質量，可相應制訂本部門的保障措施 第九章 附則 第六十六條 本手冊解釋權在公司人力資源部。 第六十七條 本手冊自頒布之日起正式執(zhí)行，原有其他績效考核辦法自本考核體系實施之日起停止執(zhí)行 。2122