【導(dǎo)讀】四川川潤股份有限公司招聘流程實施指導(dǎo)

　　

【正文】 。 人力資源部 通過 電話或書面 方式通知應(yīng)聘者甄選結(jié)果 。 建議： 在 川潤 招聘的過程中，參與招聘的人員代表著整個 川潤 的形象，招聘活動也是 川潤 對外宣傳的一個重要途徑，招聘人員應(yīng)注重自己言行。 14. 資料審查 實施部門：人力資源部 協(xié)助部門： 審核部門： 主要內(nèi)容 ： 人力資源部對應(yīng)聘者提供的工作經(jīng)歷、學(xué)歷、從業(yè)許可、信用狀況、犯罪記錄等的真實性進行審查。 人力資源部 根據(jù) 不同工作崗位 的工作 性質(zhì)確定 審查 重點 ，采取不同的調(diào)查方法，如可到原工作單位或?qū)W習(xí)單位 核實 、 向 推薦人 核實 、通過有關(guān)教育部門和網(wǎng)絡(luò)對學(xué)歷進行 核實 等。 若資料屬實，則 考慮錄用 ；若資料不屬實，則由人力資源部 通過 電話或書面 委婉地 通知該 應(yīng)聘者失去 錄取機會。 人力資源部 將所有應(yīng)聘者甄選測試成績分別存檔。特別將未錄取者信息存檔為以后的招聘提供備用人員材料 。 建議 ： 人力資源部對甄選合格者的資料審查 時間一般不超過 10 天 。 第四步 員工錄用與崗位培訓(xùn) 15. 福利待遇水平確定 實施部門：人力資源部 26 協(xié)助部門：各 用人 部門 審核部門：人力資源部 主要內(nèi)容 ： 人力資源部根據(jù)公司薪酬分配方案、同地區(qū)同行業(yè)的薪酬水平、 應(yīng)聘者 甄選過程中測評結(jié)果， 擬定 應(yīng)聘者 試用期 、轉(zhuǎn)正后 的福利待遇水平 。 人力資源部 將擬定后福利待遇水平報告提交給財務(wù)部及總經(jīng)理辦公室 審批；人力資源部將審批 通過 的 福利待遇 方案 存檔，并按 福利待遇 方案 的標準執(zhí)行。 16. 入職體檢 實施部門：醫(yī)療機構(gòu) 協(xié)助部門：人力資源部 審核部門： 主要內(nèi)容 人力資源部以書面形式通知已通過資料審查的應(yīng)聘者 ， 在 川潤 指定 的 醫(yī)療機構(gòu) 進行 體檢； 醫(yī)療機構(gòu) 將體檢結(jié)果交予公司人力資源部， 人力資源部根據(jù)各崗位對員工身體健康 狀況 的不同要求對 應(yīng)聘者 做出 篩選 ，若 應(yīng)聘者 的健康狀況符合其應(yīng)聘工作崗位 的健康標準，則與其簽訂勞動合同；若不符合，人力資源部 以電話或書面方式委婉通知其結(jié)果 。 人力資源部在人力資源信息數(shù)據(jù)庫中保存所由應(yīng)聘者的體檢信息。 注意事項 唯一有資格做出入職體檢評價的是 企業(yè) 指定或 委托的體檢醫(yī)療機構(gòu) 。 17. 簽訂勞動合同 實施部門：人力資源部 協(xié)助部門： 審核部門：總經(jīng)理 辦 公室 27 主要內(nèi)容 ： 人力資源部制作 勞動合同草案 ；人力資源部 確認應(yīng)聘者是否已解除原有一切勞動關(guān)系 ， 若未解除，則應(yīng)待應(yīng)聘者與原有用人單位解除勞動關(guān)系后再提出勞動合同草案； 人力資源部 向應(yīng)聘者 提出勞動合同草案， 協(xié)商 一致 后 ，雙方簽訂 勞動合同。 18. 新員工試用及培訓(xùn) 實施部門：各 用人部門 協(xié)助部門：人力資源部 審核部門：人力資源部 主要內(nèi)容 ： （ 4） 入職 報到 人力資源部以書面形式通知新員工到各 用人 部門報到并由各 用人部門 對其進行崗位及職務(wù)安排。 （ 5） 上崗引導(dǎo) 由各 用人部門 對新員工 進行 有關(guān) 川潤 文化和 川潤 基本背景情況 等方面 的介紹 ， 促進新員工 盡快 融入 川潤 的工作 環(huán)境，減少 新員工上崗初期的緊張情緒 ，緩解 其對新工作所懷有的期望與工作實際情況之間的 心理落差 。 （ 6） 正式培訓(xùn) 第一步：確定培訓(xùn)需求 用人部門根據(jù) 崗位工作說明書 及工作實際需求 確定 新員工 培訓(xùn)需求。 第二步：建立培訓(xùn)目標 各 用人部門 根據(jù)培訓(xùn)需求建立具體的、可量度的培訓(xùn)目標，培訓(xùn)目標應(yīng)詳細說明在完成培訓(xùn)計劃后新員工應(yīng)達到的工作水平。 第三步：培訓(xùn) 開展 28 ? 在職培訓(xùn) 在工作現(xiàn)場由 用人部門安排 相關(guān)人員 對 新員工 實施指導(dǎo)、幫助和教育 ，使新員工通過實際操作 ，具備實施工作的能力 。 OJT 主要有兩種技術(shù)： 一對一培訓(xùn)：由 一位有經(jīng)驗（參加工作 3~5 年并業(yè)績優(yōu)秀）的工人或直接主管人員在工作崗位上對新員工進行培訓(xùn)。 工作輪換法：讓新員工在預(yù)定時期內(nèi)不斷變換工作崗位來對其進行培訓(xùn)。 ? 工作指導(dǎo)培訓(xùn) 用人部門 通過 具體 工作分解 ， 對 工作 每一步驟的關(guān)鍵點進行描述 ， 幫助 新員工 了解工作任務(wù)，并使其具備初步執(zhí)行 任務(wù) 能力 。 ? 脫產(chǎn)教育培訓(xùn) 各 用人部門 確定 新員工的 具體培訓(xùn)內(nèi)容， 由人力資源部 組織 由一定授課資質(zhì)的 專家和教師對 新員工 進行 脫離 工作現(xiàn)場 的 集中教育培訓(xùn) 。 附表 ： 人事資料 姓名 應(yīng)試 部門 應(yīng)試職位 分發(fā) 部門 甄選 方式 [ ]公開召考 [ ]推薦遴選 [ ]廠內(nèi)提升 工作 經(jīng)驗 相關(guān) 年，非相關(guān) 年，共 年 年齡 學(xué)位 特殊技能訓(xùn)練 新員工試用表 日期： 29 試用計劃 試用職位： 試用期限： 督導(dǎo)人員： 督導(dǎo)人員工作： [ ]觀察 [ ]訓(xùn)練 擬安排工作： 訓(xùn)練項目 ： 試用薪資： 核準： 擬訂： 試用結(jié)果考察 試用期間：自 年 月 日 到 年 月 日 安排工作及訓(xùn)練項目： 工作情形： [ ]滿意 [ ]尚可 [ ]差 出勤情況： 返退 次，病假 次，事假 次 評語： [ ]擬正式任用 [ ]擬予辭退 正式薪資擬核： 人事經(jīng)辦 核準 考核 19. 試用期滿考核 實施部門：各 用人部門 協(xié)助部門： 人力資源部 30 審核部門： 人力資源部 主要流程 ： 新員工試用期滿將由各 用人部門 對 其試用期工作 進行考核并做出評定。 用人部門 對新員工進行業(yè)務(wù)技能的考核；新員工撰寫試用期工作總結(jié)； 新員工 的 同事對新員工表現(xiàn) 進行 評價 ， 以上資料交由人力資源部存檔。 考核結(jié)束后由 用人部門 及人力資源部協(xié)商確定新員工的考核總成績。若新員工總成績合格，則正式錄用并將其考核結(jié)果記入檔案；若成績不合格，則人力資源部依據(jù)其具體情況考慮延長考核期、延長試用期或辭退。 人力資源部將新進員工的試用期考核信息保存到人力資源信息數(shù)據(jù)庫中。 附表：試用員工考核表 試用員工考核表 姓名： 崗位名稱： 部門： 直屬上級： 員工自評 員工簽字 日期： 年 月 日 主管領(lǐng)導(dǎo) 評語 主管（簽字） 日期： 年 月 日 試用期 行為得分 出勤得分 業(yè)績得分 總 31 得分 分 35分 15分 50分 人力資源 部意見 總經(jīng)理意見 20. 正式錄用 實施部門：人力資源部 協(xié)助部門： 審核部門：總經(jīng)理 辦公室 主要流程 ： 由人力資源部確定正式錄用人員名單， 向新員工 發(fā)放員工正式錄用通知。正式錄用后員工辦理擔(dān)保手續(xù)， 由人力資源部為每一位新錄用的 正式 員工建立員工檔案 。 第五步 招聘效果評估 21. 招聘評估 實施部門：人力資源部 協(xié)助部門： 32 審核部門： 主要內(nèi)容 ： 人力資源部對 整個招聘過程 進行評估 。通過招聘評估可以真實的反映出一次招聘的成本效益、錄用員工質(zhì)量、招聘方法的有效性等方面 信息 ， 為 川潤 積累招聘經(jīng)驗， 以達到 提高招聘效率、提升招聘水平、 節(jié)省 招聘 開支 等 目的 。 招聘 評估主要分為以下五類： （ 1） 成本效益評估 通過對招聘成本、成本效用等進行評價，可以反映出人力資源獲取的成本和單位招聘成本所產(chǎn)生的效果，通過對總成本的分解，分析不同費用產(chǎn)生的效果。 （ 2） 錄用人員數(shù)量評估 主要從錄用比、招聘完 成比 、 和應(yīng)聘比三方面進行，可以反映出錄用者的素質(zhì)、招聘任務(wù)完成情況和招聘信息的發(fā)布效果等。 錄用比＝錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù) 100%，該指標越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。 招聘完成比＝錄用人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) 100%，該指標反映了在數(shù)量上完成任務(wù)情況。 應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) 100%，該指標反映招聘信息的發(fā)布效果。 （ 3） 錄用人員質(zhì)量評估 是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)。 （ 4） 招聘所需時間評估 從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。 （ 5） 招 聘方法評估 33 ? 可靠性評估 對某項測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性進行評估。通過對同一應(yīng)聘者進行兩次內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，比較測試結(jié)果，若相關(guān)程度越高，說明該方法穩(wěn)定性和一致性越高。 ? 有效性評估 通過比較被錄用后的績效考核分數(shù)與錄用前的選拔得分，如果兩者相關(guān)性越大，說明所選的測試方法、選拔方法越有效。