【導(dǎo)讀】四川川潤(rùn)股份有限公司招聘流程實(shí)施指導(dǎo)

　　

【正文】 。 人力資源部 通過(guò) 電話或書(shū)面 方式通知應(yīng)聘者甄選結(jié)果 。 建議： 在 川潤(rùn) 招聘的過(guò)程中，參與招聘的人員代表著整個(gè) 川潤(rùn) 的形象，招聘活動(dòng)也是 川潤(rùn) 對(duì)外宣傳的一個(gè)重要途徑，招聘人員應(yīng)注重自己言行。 14. 資料審查 實(shí)施部門(mén)：人力資源部 協(xié)助部門(mén)： 審核部門(mén)： 主要內(nèi)容 ： 人力資源部對(duì)應(yīng)聘者提供的工作經(jīng)歷、學(xué)歷、從業(yè)許可、信用狀況、犯罪記錄等的真實(shí)性進(jìn)行審查。 人力資源部 根據(jù) 不同工作崗位 的工作 性質(zhì)確定 審查 重點(diǎn) ，采取不同的調(diào)查方法，如可到原工作單位或?qū)W習(xí)單位 核實(shí) 、 向 推薦人 核實(shí) 、通過(guò)有關(guān)教育部門(mén)和網(wǎng)絡(luò)對(duì)學(xué)歷進(jìn)行 核實(shí) 等。 若資料屬實(shí)，則 考慮錄用 ；若資料不屬實(shí)，則由人力資源部 通過(guò) 電話或書(shū)面 委婉地 通知該 應(yīng)聘者失去 錄取機(jī)會(huì)。 人力資源部 將所有應(yīng)聘者甄選測(cè)試成績(jī)分別存檔。特別將未錄取者信息存檔為以后的招聘提供備用人員材料 。 建議 ： 人力資源部對(duì)甄選合格者的資料審查 時(shí)間一般不超過(guò) 10 天 。 第四步 員工錄用與崗位培訓(xùn) 15. 福利待遇水平確定 實(shí)施部門(mén)：人力資源部 26 協(xié)助部門(mén)：各 用人 部門(mén) 審核部門(mén)：人力資源部 主要內(nèi)容 ： 人力資源部根據(jù)公司薪酬分配方案、同地區(qū)同行業(yè)的薪酬水平、 應(yīng)聘者 甄選過(guò)程中測(cè)評(píng)結(jié)果， 擬定 應(yīng)聘者 試用期 、轉(zhuǎn)正后 的福利待遇水平 。 人力資源部 將擬定后福利待遇水平報(bào)告提交給財(cái)務(wù)部及總經(jīng)理辦公室 審批；人力資源部將審批 通過(guò) 的 福利待遇 方案 存檔，并按 福利待遇 方案 的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 16. 入職體檢 實(shí)施部門(mén)：醫(yī)療機(jī)構(gòu) 協(xié)助部門(mén)：人力資源部 審核部門(mén)： 主要內(nèi)容 人力資源部以書(shū)面形式通知已通過(guò)資料審查的應(yīng)聘者 ， 在 川潤(rùn) 指定 的 醫(yī)療機(jī)構(gòu) 進(jìn)行 體檢； 醫(yī)療機(jī)構(gòu) 將體檢結(jié)果交予公司人力資源部， 人力資源部根據(jù)各崗位對(duì)員工身體健康 狀況 的不同要求對(duì) 應(yīng)聘者 做出 篩選 ，若 應(yīng)聘者 的健康狀況符合其應(yīng)聘工作崗位 的健康標(biāo)準(zhǔn)，則與其簽訂勞動(dòng)合同；若不符合，人力資源部 以電話或書(shū)面方式委婉通知其結(jié)果 。 人力資源部在人力資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)中保存所由應(yīng)聘者的體檢信息。 注意事項(xiàng) 唯一有資格做出入職體檢評(píng)價(jià)的是 企業(yè) 指定或 委托的體檢醫(yī)療機(jī)構(gòu) 。 17. 簽訂勞動(dòng)合同 實(shí)施部門(mén)：人力資源部 協(xié)助部門(mén)： 審核部門(mén)：總經(jīng)理 辦 公室 27 主要內(nèi)容 ： 人力資源部制作 勞動(dòng)合同草案 ；人力資源部 確認(rèn)應(yīng)聘者是否已解除原有一切勞動(dòng)關(guān)系 ， 若未解除，則應(yīng)待應(yīng)聘者與原有用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系后再提出勞動(dòng)合同草案； 人力資源部 向應(yīng)聘者 提出勞動(dòng)合同草案， 協(xié)商 一致 后 ，雙方簽訂 勞動(dòng)合同。 18. 新員工試用及培訓(xùn) 實(shí)施部門(mén)：各 用人部門(mén) 協(xié)助部門(mén)：人力資源部 審核部門(mén)：人力資源部 主要內(nèi)容 ： （ 4） 入職 報(bào)到 人力資源部以書(shū)面形式通知新員工到各 用人 部門(mén)報(bào)到并由各 用人部門(mén) 對(duì)其進(jìn)行崗位及職務(wù)安排。 （ 5） 上崗引導(dǎo) 由各 用人部門(mén) 對(duì)新員工 進(jìn)行 有關(guān) 川潤(rùn) 文化和 川潤(rùn) 基本背景情況 等方面 的介紹 ， 促進(jìn)新員工 盡快 融入 川潤(rùn) 的工作 環(huán)境，減少 新員工上崗初期的緊張情緒 ，緩解 其對(duì)新工作所懷有的期望與工作實(shí)際情況之間的 心理落差 。 （ 6） 正式培訓(xùn) 第一步：確定培訓(xùn)需求 用人部門(mén)根據(jù) 崗位工作說(shuō)明書(shū) 及工作實(shí)際需求 確定 新員工 培訓(xùn)需求。 第二步：建立培訓(xùn)目標(biāo) 各 用人部門(mén) 根據(jù)培訓(xùn)需求建立具體的、可量度的培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)詳細(xì)說(shuō)明在完成培訓(xùn)計(jì)劃后新員工應(yīng)達(dá)到的工作水平。 第三步：培訓(xùn) 開(kāi)展 28 ? 在職培訓(xùn) 在工作現(xiàn)場(chǎng)由 用人部門(mén)安排 相關(guān)人員 對(duì) 新員工 實(shí)施指導(dǎo)、幫助和教育 ，使新員工通過(guò)實(shí)際操作 ，具備實(shí)施工作的能力 。 OJT 主要有兩種技術(shù)： 一對(duì)一培訓(xùn)：由 一位有經(jīng)驗(yàn)（參加工作 3~5 年并業(yè)績(jī)優(yōu)秀）的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)。 工作輪換法：讓新員工在預(yù)定時(shí)期內(nèi)不斷變換工作崗位來(lái)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)。 ? 工作指導(dǎo)培訓(xùn) 用人部門(mén) 通過(guò) 具體 工作分解 ， 對(duì) 工作 每一步驟的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行描述 ， 幫助 新員工 了解工作任務(wù)，并使其具備初步執(zhí)行 任務(wù) 能力 。 ? 脫產(chǎn)教育培訓(xùn) 各 用人部門(mén) 確定 新員工的 具體培訓(xùn)內(nèi)容， 由人力資源部 組織 由一定授課資質(zhì)的 專家和教師對(duì) 新員工 進(jìn)行 脫離 工作現(xiàn)場(chǎng) 的 集中教育培訓(xùn) 。 附表 ： 人事資料 姓名 應(yīng)試 部門(mén) 應(yīng)試職位 分發(fā) 部門(mén) 甄選 方式 [ ]公開(kāi)召考 [ ]推薦遴選 [ ]廠內(nèi)提升 工作 經(jīng)驗(yàn) 相關(guān) 年，非相關(guān) 年，共 年 年齡 學(xué)位 特殊技能訓(xùn)練 新員工試用表 日期： 29 試用計(jì)劃 試用職位： 試用期限： 督導(dǎo)人員： 督導(dǎo)人員工作： [ ]觀察 [ ]訓(xùn)練 擬安排工作： 訓(xùn)練項(xiàng)目 ： 試用薪資： 核準(zhǔn)： 擬訂： 試用結(jié)果考察 試用期間：自 年 月 日 到 年 月 日 安排工作及訓(xùn)練項(xiàng)目： 工作情形： [ ]滿意 [ ]尚可 [ ]差 出勤情況： 返退 次，病假 次，事假 次 評(píng)語(yǔ)： [ ]擬正式任用 [ ]擬予辭退 正式薪資擬核： 人事經(jīng)辦 核準(zhǔn) 考核 19. 試用期滿考核 實(shí)施部門(mén)：各 用人部門(mén) 協(xié)助部門(mén)： 人力資源部 30 審核部門(mén)： 人力資源部 主要流程 ： 新員工試用期滿將由各 用人部門(mén) 對(duì) 其試用期工作 進(jìn)行考核并做出評(píng)定。 用人部門(mén) 對(duì)新員工進(jìn)行業(yè)務(wù)技能的考核；新員工撰寫(xiě)試用期工作總結(jié)； 新員工 的 同事對(duì)新員工表現(xiàn) 進(jìn)行 評(píng)價(jià) ， 以上資料交由人力資源部存檔。 考核結(jié)束后由 用人部門(mén) 及人力資源部協(xié)商確定新員工的考核總成績(jī)。若新員工總成績(jī)合格，則正式錄用并將其考核結(jié)果記入檔案；若成績(jī)不合格，則人力資源部依據(jù)其具體情況考慮延長(zhǎng)考核期、延長(zhǎng)試用期或辭退。 人力資源部將新進(jìn)員工的試用期考核信息保存到人力資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)中。 附表：試用員工考核表 試用員工考核表 姓名： 崗位名稱： 部門(mén)： 直屬上級(jí)： 員工自評(píng) 員工簽字 日期： 年 月 日 主管領(lǐng)導(dǎo) 評(píng)語(yǔ) 主管（簽字） 日期： 年 月 日 試用期 行為得分 出勤得分 業(yè)績(jī)得分 總 31 得分 分 35分 15分 50分 人力資源 部意見(jiàn) 總經(jīng)理意見(jiàn) 20. 正式錄用 實(shí)施部門(mén)：人力資源部 協(xié)助部門(mén)： 審核部門(mén)：總經(jīng)理 辦公室 主要流程 ： 由人力資源部確定正式錄用人員名單， 向新員工 發(fā)放員工正式錄用通知。正式錄用后員工辦理?yè)?dān)保手續(xù)， 由人力資源部為每一位新錄用的 正式 員工建立員工檔案 。 第五步 招聘效果評(píng)估 21. 招聘評(píng)估 實(shí)施部門(mén)：人力資源部 協(xié)助部門(mén)： 32 審核部門(mén)： 主要內(nèi)容 ： 人力資源部對(duì) 整個(gè)招聘過(guò)程 進(jìn)行評(píng)估 。通過(guò)招聘評(píng)估可以真實(shí)的反映出一次招聘的成本效益、錄用員工質(zhì)量、招聘方法的有效性等方面 信息 ， 為 川潤(rùn) 積累招聘經(jīng)驗(yàn)， 以達(dá)到 提高招聘效率、提升招聘水平、 節(jié)省 招聘 開(kāi)支 等 目的 。 招聘 評(píng)估主要分為以下五類： （ 1） 成本效益評(píng)估 通過(guò)對(duì)招聘成本、成本效用等進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以反映出人力資源獲取的成本和單位招聘成本所產(chǎn)生的效果，通過(guò)對(duì)總成本的分解，分析不同費(fèi)用產(chǎn)生的效果。 （ 2） 錄用人員數(shù)量評(píng)估 主要從錄用比、招聘完 成比 、 和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行，可以反映出錄用者的素質(zhì)、招聘任務(wù)完成情況和招聘信息的發(fā)布效果等。 錄用比＝錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù) 100%，該指標(biāo)越小，說(shuō)明錄用者素質(zhì)可能越高。 招聘完成比＝錄用人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù) 100%，該指標(biāo)反映了在數(shù)量上完成任務(wù)情況。 應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù) 100%，該指標(biāo)反映招聘信息的發(fā)布效果。 （ 3） 錄用人員質(zhì)量評(píng)估 是對(duì)錄用人員在人員選拔過(guò)程中對(duì)其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù)。 （ 4） 招聘所需時(shí)間評(píng)估 從提出需求到實(shí)際到崗所用時(shí)間與用人單位期望到崗時(shí)間之比。 （ 5） 招 聘方法評(píng)估 33 ? 可靠性評(píng)估 對(duì)某項(xiàng)測(cè)試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性進(jìn)行評(píng)估。通過(guò)對(duì)同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩次內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，比較測(cè)試結(jié)果，若相關(guān)程度越高，說(shuō)明該方法穩(wěn)定性和一致性越高。 ? 有效性評(píng)估 通過(guò)比較被錄用后的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與錄用前的選拔得分，如果兩者相關(guān)性越大，說(shuō)明所選的測(cè)試方法、選拔方法越有效。