績效管理中360度考核方法的運用(完(編輯修改稿)
2025-06-18 16:17 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 效考核。 360 度反饋可以使員工對自己如何被管理和對待施加一定的影響，而不是完全被動。 360 度反饋更為全面、客觀地反映了員 工 的貢獻、長處和發(fā)展的需要。 采用 360 度反饋體系 可 以表明公司對員工的考核非常重視 [5]。 360 度的反饋體系的注意事項有： 匿名考核 確保員工不知道任何一位考核小組成員是如何進行考核的 (但主管人員的考核除外 )。評估時評分者不能互通消息?；蛑辣舜嗽u分結(jié)果，主管可能例外，因他要作最后總結(jié)。 加強考核者的責(zé)任意識 主管人員必須檢查每一個考核小組成員的考核工作，讓他們明白自己運用的考核尺度是否恰當(dāng)，結(jié)果是否可靠．以及其他人員又是如何進行考核的。 每個評分者最后會得到一份綜合評分報告，令評分者知道自己的評分與他人的差別，并有機會檢討自己的評分標(biāo)準(zhǔn)。 防止舞弊行為 5 侯典牧 ， 人力資源經(jīng)理 360 度全程序工作手冊 ， 中國經(jīng)濟出版社 2021 年 01 月第 1 版 ， 114 頁 蘇州大學(xué)成人教育本科生畢業(yè)論文 6 有些考核人員出 于幫助或傷害某一位員工的私人目的，會做出不恰當(dāng)?shù)倪^高或過低的評價；團隊成員可能會串通起來彼此給對方做出較高的評價。主管人員就必須檢查那些明顯不恰當(dāng)?shù)脑u價。 采用統(tǒng)計程序 公司設(shè)立制度，避免評分者故意給高分或低分，影響評估結(jié)果的正確性。例如用統(tǒng)計學(xué)去審核結(jié)果的準(zhǔn)確性，如果在所有評分者中有超過 5％的結(jié)果與【中位數(shù)】相差 177。 40％，可能便要重新再做評估。而且，運用加權(quán)平均或其他定量分析方法，綜合處理所有評價。識別和量化偏見查出與年齡、性別、民族等有關(guān)的歧視或偏愛 [6]。 三、 360 績效考評的考評者與被考 評者 360 績效考評的考評者 在進行 360 績效考評時，一般都是由多名考評者匿名進行評價，考評者數(shù)少則 3 到 4人，多則 25 人，許多公司則采用 5 到 10 人。但是在實施過程中，考評者的結(jié)構(gòu)往往受到使用 360 績效考評的目的的限制。采用多名考評者，確實擴大了信息搜集的范圍，但是并不能保證所取得的信息就準(zhǔn)確的，公證的。同樣，雖然匿名評價可能會使評價結(jié)果更加真實，但是更真實的評價并不一定就是更有效的，因為并不是所有的上級、同事、下級和客戶都適合做考評者。一定要選那些與被考評者在工作上接觸多、沒有偏見的人充當(dāng)考評者 。即使是這樣，也不一定要求所有的考評者對被考評者的所有方面進行評價，可以讓被考評者確定由誰來對他（她）的哪些方面進行評價。比如，對于被考評者的客戶服務(wù)意識，可能由客戶來評價更合適；對于被考評者的人際關(guān)系，可能由同事來評價更合適。 360 績效考評的被考評者 被考評者在 360 績效考評當(dāng)中也具有重要作用。一些被考評者往往忽視 360 績效考評的結(jié)果，因而不能促進被考評者設(shè)置績效改進的目標(biāo)，特別是當(dāng)評價是單獨為了被考評者的培訓(xùn)發(fā)展目的而不是獎懲、晉升的目的時更是如此。甚至在被考評者發(fā)現(xiàn)考評結(jié)果是非常有價值的時 候，這種情況也常常發(fā)生。 四、 360 績效考評的程序 考評項目設(shè)計 首先，決定是否采用 360 績效考評，需要進行需求分析和可行性分析。在確定實施考評方法后，應(yīng)編制基于職位勝任特征模型 (Competency Model)的考評問卷（或自定義問卷），這些問卷可以針對本企業(yè)的特殊要求來編制，也可以向咨詢公司購買成型的問卷，但一定要考慮周到，不能簡單搬用基于異國文化、不同行業(yè)的問卷，最好做一些需求調(diào)查，再決定采用什么考評問卷。 6 劉韜 ， 績效考評操作實務(wù) ， 河南人民出版社 ,2021 年 4 月版 ,213 頁 蘇州大學(xué)成人教育本科生畢業(yè)論文 7 圖 3 考評 的工作流程 『 7』 如表 1 某有限公 司 360 績效考評 某有限公司 360 績效考評表 被評價者姓名： 部門： 職務(wù)： 評價者姓名： 部門： 職務(wù)： 評價尺度及分?jǐn)?shù) 杰出 (4 分 ) 優(yōu)秀（ 3 分） 良好 （ 2 分） 一般 （ 1 分） 較差（ 0 分） 極差（－ 1 分） 評價項目 評價得分 個人素質(zhì)（ 20 分） 上級評價 同級評價 下級評價 自我評價 權(quán)重 備注 品德修養(yǎng) ％ .績效考評操作實務(wù) .河南人民出版社 ,2021 年 4 月版 ,48 頁 蘇州大學(xué)成人教育本科生畢業(yè)論文 8 個人儀表儀容 ％ 堅持真理，實事求是 ％ 意志堅定，不驕不躁 ％ 謙虛謹(jǐn)慎，勤奮好學(xué) ％ 工 作態(tài)度（ 20 分） 熱情度 ％ 信用度 ％ 責(zé)任感 ％ 紀(jì)律性 ％ 團隊協(xié)作精神 ％ 專業(yè)知識（ 20 分） 專業(yè)業(yè)務(wù)知識 ％ 相關(guān)專業(yè)知識 ％ 外語知識 ％ 計算機應(yīng)用知識 ％ 獲取新知識 ％ 工作能力（ 20 分） 文字表達能力 ％ 邏輯思維能力 ％ 指導(dǎo)輔導(dǎo)能力 ％ 人際交往能力 ％ 組織、管理與協(xié)調(diào)能力 ％ 工作成果（ 20 分） 工作目標(biāo)的達成 ％ 工作效率 ％ 工作質(zhì)量 ％ 工作創(chuàng)新效能 ％ 工作成本控制 ％ 分?jǐn)?shù)合計 100％ 工作表現(xiàn)綜合評價 優(yōu)勢及劣勢項目分析 優(yōu)勢分析 劣勢分析 項目的建議與訓(xùn)練 有待提高技能 參加培訓(xùn)項目 工作預(yù)期 明年目標(biāo) 預(yù)期表現(xiàn) 蘇州大學(xué)成人教育本科生畢業(yè)論文 9 說明： ，可以適用于上級、同事、下級考評，也可用于員工的自我考評； 評要求將分?jǐn)?shù)填寫在相應(yīng)的方格內(nèi)，如涂改，請涂改者在涂改處簽字； ； ，最終的考評結(jié)果應(yīng)綜合人事部或事業(yè)部行政部提供的紀(jì)錄。 培訓(xùn)考評者 組建 360 績效考評隊伍。此處應(yīng)注意的是對于考評者的選擇，無論是由被考評者自己還是由上級指定，都應(yīng)該得到被考評者的同意，這樣才能保證被考評者對結(jié)果的認同。然后，對選拔的考評者進行如何向他人提供評價和反饋的訓(xùn)練和指導(dǎo)。 實施 360 績效考評 360 績效考評實施階段包括以下幾 個環(huán)節(jié)：
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