【正文】 odel)的考評(píng)問卷（或自定義問卷），這些問卷可以針對(duì)本企業(yè)的特殊要求來編制，也可以向咨詢公司購買成型的問卷，但一定要考慮周到，不能簡單搬用基于異國文化、不同行業(yè)的問卷，最好做一些需求調(diào)查，再?zèng)Q定采用什么考評(píng)問卷。甚至在被考評(píng)者發(fā)現(xiàn)考評(píng)結(jié)果是非常有價(jià)值的時(shí) 候，這種情況也常常發(fā)生。 360 績效考評(píng)的被考評(píng)者 被考評(píng)者在 360 績效考評(píng)當(dāng)中也具有重要作用。即使是這樣，也不一定要求所有的考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的所有方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以讓被考評(píng)者確定由誰來對(duì)他（她）的哪些方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。同樣，雖然匿名評(píng)價(jià)可能會(huì)使評(píng)價(jià)結(jié)果更加真實(shí)，但是更真實(shí)的評(píng)價(jià)并不一定就是更有效的，因?yàn)椴⒉皇撬械纳霞?jí)、同事、下級(jí)和客戶都適合做考評(píng)者。但是在實(shí)施過程中，考評(píng)者的結(jié)構(gòu)往往受到使用 360 績效考評(píng)的目的的限制。識(shí)別和量化偏見查出與年齡、性別、民族等有關(guān)的歧視或偏愛 [6]。 40％，可能便要重新再做評(píng)估。 采用統(tǒng)計(jì)程序 公司設(shè)立制度，避免評(píng)分者故意給高分或低分，影響評(píng)估結(jié)果的正確性。 防止舞弊行為 5 侯典牧 ， 人力資源經(jīng)理 360 度全程序工作手冊(cè) ， 中國經(jīng)濟(jì)出版社 2021 年 01 月第 1 版 ， 114 頁 蘇州大學(xué)成人教育本科生畢業(yè)論文 6 有些考核人員出 于幫助或傷害某一位員工的私人目的，會(huì)做出不恰當(dāng)?shù)倪^高或過低的評(píng)價(jià)；團(tuán)隊(duì)成員可能會(huì)串通起來彼此給對(duì)方做出較高的評(píng)價(jià)。 加強(qiáng)考核者的責(zé)任意識(shí) 主管人員必須檢查每一個(gè)考核小組成員的考核工作，讓他們明白自己運(yùn)用的考核尺度是否恰當(dāng)，結(jié)果是否可靠．以及其他人員又是如何進(jìn)行考核的。評(píng)估時(shí)評(píng)分者不能互通消息。 采用 360 度反饋體系 可 以表明公司對(duì)員工的考核非常重視 [5]。 360 度反饋可以使員工對(duì)自己如何被管理和對(duì)待施加一定的影響，而不是完全被動(dòng)。 360 度反饋體系的優(yōu)點(diǎn)有： 公司中越來越多的工作是由團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人完成，個(gè)體更多地服從領(lǐng)導(dǎo)小組的管理．而不是單個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的管理。對(duì)于服務(wù)行業(yè)，如 餐 飲業(yè)、旅游業(yè)等，客戶的評(píng)價(jià)非常重要，有些公司雇傭?qū)ｉT的調(diào)查公司收集客戶的意見，并將其作為員工薪金設(shè)定的重要依據(jù)。比較普遍的是上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行完評(píng)價(jià)后，由該上級(jí)的宜接上級(jí)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行復(fù)審。多名評(píng)價(jià) 者 可以平衡單個(gè)上級(jí)評(píng)價(jià)可能帶來的分布錯(cuò)誤。 評(píng)價(jià)委員會(huì) 委員會(huì)由員工的直接上級(jí)和 3 至 4 名其他上級(jí)組成 。而且如果同事參與評(píng)價(jià)，員工在工作中會(huì)注重與同事的合作，而不是只關(guān)注自己的業(yè)績。 同級(jí)考評(píng) 上級(jí)只能觀察到員工的一小部分工作表現(xiàn)，而大部分員工的行為或者只有員工自己知道或者同事、下級(jí)或顧客知道。 這個(gè)體系除了傳統(tǒng)的上級(jí)評(píng)價(jià)以外，還包括以下幾方面： 自評(píng) 通常的員工自評(píng)是讓員工在正式的上級(jí)評(píng)價(jià)之前對(duì)自己的工作進(jìn)行回顧，以使員工對(duì)考核的面談?dòng)兴鶞?zhǔn)備。 但是如果由直接上級(jí)、其他部門上級(jí)、下級(jí)、同事和顧客對(duì)個(gè)體進(jìn)行多層次、多 角 度的評(píng)價(jià)，則可以綜合不同評(píng)價(jià)者的意見，得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià) 。從其輸出結(jié)果來看， 360 績效考評(píng)過程非常注重員工發(fā)展和組織學(xué)習(xí)的目的，與目前人力資源管理的發(fā)展潮流相一致。 二、 360 績效考評(píng)的主要內(nèi)容 、優(yōu)點(diǎn)及注意事項(xiàng) 360 績效考評(píng)建立在管理學(xué)、心理學(xué)和行為學(xué)的理論基礎(chǔ)之上，如測(cè)量理論、印象管理理論和控制理論等。從內(nèi)涵上來說，績效考評(píng)是對(duì)人和事的評(píng)價(jià)，即對(duì)人及其工作狀況、對(duì)人的工作結(jié)果 (即人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢 3 張培德 . 績效考核與管理 . 華東理工大學(xué)出版社 ,2021 年 8 月 版 ， 238 頁 蘇州大學(xué)成人教育本科生畢業(yè)論文 4 獻(xiàn)程度 )分別進(jìn)行評(píng)價(jià)。在目標(biāo)設(shè)定、定期的回饋會(huì)議和考評(píng)會(huì)議過程中，處處體現(xiàn)了 360 度績效考評(píng)的科學(xué)性和藝術(shù)性特點(diǎn)。管理者除了日常對(duì)員工的行為和工作表現(xiàn)進(jìn)行指導(dǎo)和回饋外，也安排定期會(huì)議與員工進(jìn)行工作目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的回饋和討論，安排當(dāng)前工作的優(yōu)先順序，以確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) (定期的回饋會(huì)議 )。 360 績效考評(píng)的理論基礎(chǔ) 360 度績效考評(píng)是一門科學(xué)與藝術(shù)并重的工作。這種方法的目的是為了達(dá)到有效的考評(píng)，從所有可能的渠道收集信息，獲得組織成員行為觀察資料，集中各種考評(píng)者優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，使考評(píng)結(jié)果公正而且全面。 圖 1 360 績效考評(píng)示意圖 [3] 這種方 法的出發(fā)點(diǎn)就是擴(kuò)大考評(píng)者范圍與類型，從不同的層次的人員中收集考評(píng)信息，從多個(gè)視角對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng)。 現(xiàn)代人力資源管理 .羊城晚報(bào)出版社 ,2021 年 1 月版 . 368 頁 , 人力資源管理案例教程 . 首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社 ,2021 年 7 月版 . 117 頁 蘇州大學(xué)成人教育本科生畢業(yè)論文 3 360 ，顧名思義，就是多角度或全視角。 360 度考核，是一種從不同 層面的人員中收集考評(píng)信息，從國歌視角對(duì)員工進(jìn)行綜合績效考評(píng)并提供反饋的方法，考評(píng)者不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考核者密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶，以及本人自評(píng) [1]。特別值得注意的是，一種新的績效考評(píng)方法，因?yàn)榉辖?jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)管理的要求正在逐漸興起，這種方法就是 360 績效考評(píng)。他們逐漸暴露出各種各樣的缺點(diǎn)。例如：招聘與錄用、員工培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源規(guī)劃、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理與績效考評(píng)等相配套，因此隨著人力資源的發(fā)展，產(chǎn)生了許多種相應(yīng)的績效考評(píng)方法，如：目標(biāo)管理法（ MBO）、交替排列法（ ARM）、配對(duì)比較法（ PCM）、強(qiáng)制分步法 (FDM)、關(guān)鍵事件法 (CIM)、圖尺度考核法（ GRS）、行為觀察量表法（ BOS）、行為錨定等級(jí)考核法（ BARS）等。因此，注重人力資源才是實(shí)現(xiàn)一個(gè)企業(yè)可持續(xù) 發(fā)展的關(guān)鍵。但是應(yīng)當(dāng)看到的是，這些發(fā)展主要是依靠物質(zhì)資源的大規(guī)模投入所取得的，而在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后這種單純依靠資源投入的粗放型增長顯然不能持久，更不能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。 360 度績效考核法是績效考核方法中的一種，有著其優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，在具體運(yùn)用中，若能在前期獲取支持、調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)、發(fā)放和收集、信息分析、反饋與面談以及合理運(yùn)用等方面加以注意，便能正確合理地運(yùn)用好這一考評(píng)方法，為 企業(yè)管理提供有益的支持。蘇州大學(xué)成人教育本科生畢業(yè)論文 蘇州大學(xué)成人教育畢業(yè)論文 題目 績效管理中 360度考核方法的運(yùn)用 院系 政治與公共管理學(xué)院