【正文】 在 三 年的 專升本學(xué)生涯里，還得到眾多老師的關(guān)心支持和幫助，在此，謹(jǐn)向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意 最 后，我要向在百忙之中抽時(shí)間對本文進(jìn)行審閱、評議和參加本人論文答辯的各位師長表示感謝！ 蘇州大學(xué)成人教育本科生畢業(yè)論文 16 設(shè)計(jì) 成人教育畢業(yè) 論文 成績評定 作業(yè) 指 導(dǎo) 教 師 評 語 成績等第 指導(dǎo)教師簽名： 年 月 日 答 辯 指 導(dǎo) 小 組 評 語 審定成績 組長簽名： 年 月 日 。 汪 老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、豐富淵博的知識、敏銳的學(xué)術(shù)思維、精益求精的工作態(tài)度、積極進(jìn)取的科研精神以及誨人不倦的師者風(fēng)范是我終生學(xué)習(xí)的楷模。尤其是在大力發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，需要全面創(chuàng)新、管理、制度的中國，更需要利用 360 績效考評對人力資源進(jìn)行科 學(xué)、富有成效地開發(fā)與管理。 結(jié)論 結(jié)合以上的對理論的研究和分析， 360 績效考評確實(shí)是一種有效的人力資源開發(fā)與管理方法。但是，兩套系統(tǒng)的目的有所不同， 360 績效考評主要用于員工的發(fā)展和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，以此作為全面引入和實(shí)施 360 績效考評，而老的績效考評系統(tǒng)則用于薪酬管理、人員提升。同時(shí)，強(qiáng)調(diào)考評目的對考評方法的影響作用。 360 績效考評是一個(gè)自上而下的過程，在企業(yè)中實(shí)施這一系統(tǒng)，首先要取得高層管理者的贊同和支 持。然而，這種思路往往會(huì)削弱 360 績效考評系統(tǒng)的精華 —— 反饋的作用 [10]。而在反饋程序上，比如可以結(jié)合我們傳統(tǒng)上的民族評議方式進(jìn)行改造。這樣可以首先保證在內(nèi)容上為企業(yè)的管理人員和員工所接受。解決這一問題需要對 360 績效考評系統(tǒng)進(jìn)行中國化改造，使其更符合帶有中國文化特征的企業(yè)的要求。 一些大型跨國公司在母國的公司都采用 360 績效考評系統(tǒng)，而對其在中國的公司卻遲遲不敢采用這一系統(tǒng)，其注意原因就在于在中國文化背景下，一是考評標(biāo)準(zhǔn)問題還沒有解決，其二是反饋程序問題。但目前國內(nèi)企業(yè)的許多因素畢竟不同于過外的企業(yè)，不管是人的思想觀念，還是企業(yè)本身 內(nèi)部的管理體制等都有很大的差異，哪怕是跨國公司在中國的子公司同其母國的母公司也具有交叉文化差異，因而在國內(nèi)的企業(yè)使用 360 績效考評系統(tǒng)時(shí)應(yīng)注意文化上的適用問題。 ②、 應(yīng)注意使用 360 績效考評的交叉文化問題。然而，組織文化的建設(shè)不是一蹴而就的。解決這一問題可以從企業(yè)的組織文化建設(shè)入手，特別是要預(yù)先給 360 9 王安全 陳勁 謝洪源 ， 一種新型的績效評估模式──基于互聯(lián)網(wǎng)的 360 度評估 《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》 2021 年06 期 蘇州大學(xué)成人教育本科生畢業(yè)論文 12 績效考評系統(tǒng)建立起一個(gè)組織文化方面的支持系統(tǒng)，提高組織對 實(shí)施 360 績效考評過程的準(zhǔn)備狀態(tài)和接受認(rèn)可程度。當(dāng)然， 360 績效考評并不是 “ 萬能 ” 工具，應(yīng)考慮到員工的特性。在實(shí)施360 績效考評時(shí)，組織一定要評 價(jià)在多考評者考評工程中準(zhǔn)備情況，把實(shí)施 360 績效考評的成本考慮在內(nèi)，如果考評系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者沒有認(rèn)識到成本問題，那么績效考評過程有可能會(huì)失敗。為了使 360 績效考評方法這種 “ 舶來品 ” 能在中國企業(yè)中生根并開花，發(fā)揮效用，必須使組織文化和 360 績效考評系統(tǒng)達(dá)到匹配狀態(tài)，因此，國內(nèi)公司在引進(jìn)、實(shí)施 360 績效考評時(shí)，一定要特別謹(jǐn)慎。在實(shí)施系統(tǒng)時(shí)必須謹(jǐn)慎，絕不能從 “ 趕時(shí)髦 ” 的心態(tài)，或者僅僅是從給員工在薪酬分配上提供一個(gè) “ 滿意交待 ” 的層次來看待 360 績 效考評系統(tǒng)，而應(yīng)該考慮企業(yè)是否有必須以及是否合適使用該新技術(shù)。 中國企業(yè)有效實(shí)施 360 績效考評的措施 360 績效考評作為人力資源管理的一項(xiàng)新技術(shù)，雖然具有很多優(yōu)點(diǎn)，但若使用不當(dāng)，也會(huì)造成負(fù)面影響和不必要的浪費(fèi)。但是，在西方切實(shí)有效的管理方法并不見得在中國普遍有效，有一些公司斥巨資進(jìn)行 360 績效考評，卻收效甚微，甚至適得其反 —— 造成考評者和被考評者 關(guān)系緊張、公司人力資源管理復(fù)雜化等后遺癥，這些給公司帶來了不利的后果。 六、中國企業(yè)實(shí)施 360 績效考評的實(shí)踐 中國實(shí)施 360 績效考評的現(xiàn)狀 目前，中國的一些大型三資企業(yè)已經(jīng)開始使用 360 績效考評系統(tǒng)。 蘇州大學(xué)成人教育本科生畢業(yè)論文 11 在整個(gè)過程結(jié)束后，協(xié)調(diào)人員負(fù)責(zé)作出考評結(jié)果的反饋報(bào)告，通過電子郵件的方式送達(dá)員工本人和他們的直接上級以及財(cái)務(wù)部門。在此階段協(xié)調(diào)人員能夠獲取來自各個(gè)領(lǐng)域更為完整的員工業(yè)績信息。為指導(dǎo)整個(gè)考評過程的解釋性說明 —— 包括時(shí)間期限的生命、考評具體的內(nèi)容、電子郵件進(jìn) 行交流的措辭、考評者的身份驗(yàn)證以及反饋報(bào)告的操作錄像等。必選的考評者在員工的考評者列表中已存在，其余的考評者員工名單只需在系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫中進(jìn)行選擇即可。這種系統(tǒng)只需公司管理層或人力資源工作人員對網(wǎng)絡(luò)環(huán)境進(jìn)行維護(hù)，與服務(wù)提供商通過電話、或是在線的溝通協(xié)調(diào)即可順利進(jìn)行。 五、基于互聯(lián)網(wǎng)的 360 績效考評過程 利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行 360 績效考評是一種新型的、有效的績效考評方法。 ② 評價(jià)應(yīng)用效果。由于 360 績效考評中包括了下級、同事及其他人員的評價(jià)，要檢查信息收集過程是否符合考評要求。另外，通過面談也可以使管理者更全面地了解員工的態(tài)度和感受，從而促進(jìn)雙方交流。 反饋面談 8 劉登輝 ， 新編工業(yè)企業(yè)管理， 蘭州大學(xué)出版社 ， 2021 年 2 月 版， 318 頁 蘇州大學(xué)成人教育本科生畢業(yè)論文 10 在這一階段需要確定進(jìn)行面談的成員和對象，進(jìn)行有效地考評反 饋，幫助被考評者改進(jìn)績效和進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。 ⑥ 評估結(jié)果的運(yùn)用： 360 度評估是人力資源發(fā)展體系中的一部分，評估過程是一個(gè)循環(huán)往復(fù)、不斷上升的過程。 ⑤ 反饋面談：評估后的反饋面談是一個(gè)非常重要的過程，評估沒有反饋，整個(gè)評估過程即使再科學(xué)、再有效，也將失去意義。這樣，結(jié)果才能反映客觀真實(shí)的情況。這樣，才能消除參與者的顧慮，提高評估的質(zhì)量。評估人員的選擇，要堅(jiān)持對被評估者充分了解 的 原則。然后，對選拔的考評者進(jìn)行如何向他人提供評價(jià)和反饋的訓(xùn)練和指導(dǎo)。 培訓(xùn)考評者 組建 360 績效考評隊(duì)伍。在確定實(shí)施考評方法后，應(yīng)編制基于職位勝任特征模型 (Competency M