工程部績效考核方案-資料下載頁
2025-05-13 13:56本頁面
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【正文】 需要改善？ 你認(rèn)為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況？ 員工需求 建議 是否需要接受相關(guān)的培訓(xùn)或指導(dǎo)（具體）？ 你對本次考核有什么意見和建議？ 下一步工作和績效改進(jìn)的方向是什么？ 備注 受談人： 面談人： 審核人： 說明： 1. 此表的目的是了解員工績效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績； 2. 績效面談由上級主管在考核結(jié)束后一周內(nèi)安排，并報人力資源部備案。 被考核者若認(rèn)為考核結(jié)果不符合實(shí)際情況，可于績效反饋后 7 個工作日內(nèi)向直屬上級或人力資源部申訴。被考核者進(jìn)行績效考核申訴時，需填寫 “績效考核申訴表 ”， “績效考核申訴表 ”如下所示。 績效考核申訴表 申訴人 所在崗位 所屬部門 申訴日期 申訴事由 處理意見 或建議 受理人簽字： 受理日期： 處理結(jié)果 申訴意見 十、績效考核結(jié)果的運(yùn)用 工程部人員的月考核結(jié)果可分為 “杰出 ”、 “優(yōu)秀 ”、 “良好 ”、 “普通 ”“需改進(jìn) ”5 個等級。（劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示） 績效考核結(jié)果等級表 評分等級表 考核標(biāo)準(zhǔn) 杰出 優(yōu)秀 良好 普通 需改進(jìn) 績效評估得分 95 分以上 86~95 分 76~85 分 60~75 分 60 分以下 績效評分等級 A B C D E 員工績效考核結(jié)果可為員工培訓(xùn)與發(fā)展、月度獎勵、薪資調(diào)整、職位變動等方面提供依據(jù)和具體應(yīng)用。 人力資源部根據(jù)員工考核結(jié)果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容，適時提供培訓(xùn)，提高工作技能。 月度獎勵及年度薪資調(diào)整 ① 根據(jù)每月考核結(jié)果，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內(nèi)容如下表所示。 月度獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 等級 考核標(biāo)準(zhǔn) 獎勵辦法 A 杰出 發(fā)獎金 500 元，并頒發(fā)月度 “ 優(yōu)秀工程主管 ” 稱號 B 優(yōu)秀 發(fā)獎金 300 元，并給予公開表揚(yáng) C 良好 發(fā)獎金 200 元 D 普通 不獎也不懲 E 需改進(jìn) 要求出具書面檢討報告 注： 上述獎金根據(jù)實(shí)際，可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎?wù)摺? ，連續(xù)三個月考核不合格做降職或辭退處理。 “優(yōu)秀工程主管 ”的考核標(biāo)準(zhǔn)。 。 （ 1）由工程部經(jīng)理在會議室召集 “頒獎大會 ”，邀請公司董事長、總經(jīng)理、工程部全體員工（或公司全員）參與，由高層領(lǐng)導(dǎo)親自頒獎。 （ 2）頒獎時間一般定于每月 30 日前，利用晚上時間召集 “月度業(yè)績頒獎大會 ”和 “書面檢討報告會 ”。 ② 年終獎金發(fā)放及薪資調(diào)整 年終獎金發(fā)放，以工程人員本年度月績效考核平均分?jǐn)?shù)和年度績效考核得分兩者的平均分?jǐn)?shù)確定績效獎金等級為依據(jù)進(jìn)行獎金發(fā)放。 年終獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn) 績效獎金等級 獎金數(shù) 薪資調(diào)整 A 2500 薪資等級上調(diào)兩個等級 B 2021 薪資等級上調(diào)一個等級 C 1500 薪資等級不變 D 1000 薪資等級不變 E 無 薪資等級降一個等級 工資與年度績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)（參照上表）。 ㈠年度績效考核得分在 95 分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。 ㈡年度績效考核得分在 86 分到 95 分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級 ㈢ 年度績效考核得分在 76 分到 85 分（含）的，薪資等級不變； ㈣年度績效考核得分在 60 到 75 分以下的，薪資等級降一個等級 。但不低于本職位薪資等級的下限。 十、 附則 如需對部分內(nèi)容進(jìn)行更改，需經(jīng)直屬上級及總經(jīng)理批示同意后方可進(jìn)行調(diào)整修改，修改后告知人力資源部備案。 本管理制度由工程部負(fù)責(zé)解釋，員工對本管理制度產(chǎn)生疑義時，由工程部做出說明
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