礦業(yè)公司中層管理人員績(jī)效考核方案(doc頁(yè))-資料下載頁(yè)
2024-12-17 02:59本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】{ "error_code": 17, "error_msg": "Open api daily request limit reached" }
【正文】 負(fù)責(zé)人：班子成員。 （ 2）目標(biāo)周期考核：班子成員在每個(gè)績(jī)效管理周期結(jié)束后，要對(duì)組織及員工進(jìn)行考核，以檢查績(jī)效目標(biāo)的完成情況。 負(fù)責(zé)人：?jiǎn)挝活I(lǐng)導(dǎo)班子成員。時(shí)間：每月月末。 方式：（ 1）月末目標(biāo)周期結(jié)束時(shí)，由員工針對(duì)每個(gè)績(jī)效目標(biāo)用《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)表》進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，然后交由班子成員依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)對(duì)員工績(jī)效的完成情況進(jìn)行逐一評(píng)價(jià)，同時(shí)由勞資人員針對(duì)員工的勤勉情況填寫《勤勉情況扣分表》，并填寫《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)表》中本崗位管理達(dá)標(biāo)扣分一項(xiàng)，最后由班子成員對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行 匯總公示。（ 2）半年或年度目標(biāo)周期結(jié)束時(shí)，除按上述要求進(jìn)行操作外，領(lǐng)導(dǎo)班子成員還要組織員工對(duì)考核范圍內(nèi)人員的《基本素質(zhì)考核評(píng)價(jià)表》進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，實(shí)行員工自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與民主評(píng)議相結(jié)合的方式，所占比例為員工自評(píng) 20%，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 20%，民主評(píng)議 60%，合計(jì)為 100分。 結(jié)果反饋 （ 1）獎(jiǎng)懲反饋：按照每月績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù) =員工獎(jiǎng)金系數(shù) 績(jī)效考核結(jié)果 負(fù)責(zé)人：?jiǎn)挝粍谫Y員。時(shí)間：以考核周期為準(zhǔn)，按月發(fā)放。 （ 2）績(jī)效反饋：考核結(jié)束后，單位領(lǐng)導(dǎo)班子要及時(shí)把考核結(jié)果向員工反饋，并根據(jù)反映 出來(lái)的情況幫助其進(jìn)行調(diào)整。 五、考核計(jì)算方法 本次考核分為工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)（定量）和勤勉情況（定性）兩個(gè)部分，其中工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)總計(jì)為 100 分，勤勉情況為扣分項(xiàng)，其中工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià) =主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分總分 =100[∑ （工作效果扣分 +工作時(shí)間扣分） +管理達(dá)標(biāo)扣分 ]，月度考核匯總表中的考核結(jié)果 =（工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià) 勤勉情況） /100。 六、考核結(jié)果的使用 考核結(jié)果與員工月份薪酬、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審、年度評(píng)選先進(jìn)、選拔突出人才和實(shí)施科技責(zé)任制等結(jié)合起來(lái)，做到獎(jiǎng)罰分明，真正起到調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人員積極性的作用。 員工月份獎(jiǎng)金發(fā)放以每月考核結(jié)果為依據(jù)。 考核結(jié)果均值在 90%— 100%之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù) =員工獎(jiǎng)金系數(shù) 100% ； 考核結(jié)果均值在 80%— 90%(不含 90%)之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù) =員工獎(jiǎng)金系數(shù)90% ； 考核結(jié)果均值在 70%— 80%（不含 80%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù) =員工獎(jiǎng)金系數(shù)80% ； 考核結(jié)果均值在 60%— 70%（不含 70%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù) =員工獎(jiǎng)金系數(shù)70% ； 考核結(jié)果均值在 50%— 60%（不含 60%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù) =員工獎(jiǎng)金系數(shù)60% ； 考核結(jié)果均值在 50%以下的，取消當(dāng)月獎(jiǎng)金。 為半年度考核和年度綜合考評(píng)提供原始依據(jù)，半年度考核和年度考核采用業(yè)績(jī)考核匯總平均與基本素質(zhì)匯總平均的方式，二者所占的比例為 8： 2。 年度考核被評(píng)為優(yōu)秀的，可優(yōu)先參加高一檔次專業(yè)技術(shù)職務(wù)或各種表彰激勵(lì)體系的評(píng)審，連續(xù)三年被評(píng)為優(yōu)秀的，可優(yōu)先考核聘任專業(yè)技術(shù)行政職務(wù) 。 年度考核被評(píng)為優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員，可優(yōu)先外出考察、參加培訓(xùn)以及職務(wù)晉級(jí)；年度考核被評(píng)為不稱職的，視情況低聘或解聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，考核連續(xù)兩年被評(píng)為不稱職的，解聘其專業(yè)技術(shù)和管理人員身份，安排到操作崗位工作。 末尾淘汰：依據(jù)礦業(yè)公司 實(shí)際情況對(duì)車間主任、業(yè)務(wù)主管系列與現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員系列分別實(shí)行 2%— 5%的末尾淘汰比率。 七、相關(guān)說(shuō)明 《勤勉情況扣分表》是因基本素質(zhì)考核與員工業(yè)績(jī)考核不同步而設(shè)置的，若員工出現(xiàn)《勤勉情況扣分表》中的相應(yīng)情形，除按員工獎(jiǎng)懲辦法等有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外，在績(jī)效考核中也要有所體現(xiàn)，該表的扣分標(biāo)準(zhǔn)由各單位自行確定，該表在考核周期結(jié)束匯總時(shí)由單位勞資人員填寫。 《基本素質(zhì)考核評(píng)價(jià)表》一年考核兩次，既半年考核與年度考核，該表各單位可根據(jù)自身實(shí)際進(jìn)行修改。在評(píng)分時(shí)對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)技術(shù)人員與普通管理人員的基本素 質(zhì)考核，各單位可根據(jù)實(shí)際加入業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核項(xiàng)，既員工自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、主管（車間主任）評(píng)價(jià)、民主評(píng)議四項(xiàng)對(duì)員工的基本素質(zhì)進(jìn)行考核。 因?qū)嵭蟹謱涌己?，要求各單位在每?8日前分別上報(bào)上一個(gè)月的業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核匯總表以及現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員考核匯總表。 各單位、部室要將員工的《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)表》及月度考核匯總表在本單位、部室內(nèi)部進(jìn)行公示，以便于本單位及礦山廣大員工互相監(jiān)督，在公示月度考核匯總表時(shí)無(wú)須進(jìn)行排序，只將每一位員工的工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)和勤勉情況得分進(jìn)行公示即可。但向人 事部門上報(bào)的匯總結(jié)果要求進(jìn)行排序。 月末考核結(jié)束后，各單位主管領(lǐng)導(dǎo)要以會(huì)議或非會(huì)議（單獨(dú)找員工談話）的方式將考核結(jié)果反饋給員工本人，在反饋過(guò)程中要本著對(duì)事不對(duì)人的原則，指出員工工作過(guò)程中的優(yōu)缺點(diǎn)和不足，并幫助其改正。 本方案由板石礦業(yè)公司人事部負(fù)責(zé)解釋，并從下發(fā)之日起開始組織
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1