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【正文】 加項(xiàng)目小組的工作。 （ 1）將 組織的橫向與縱向關(guān)系相結(jié)合，有利于協(xié)作生產(chǎn)和適應(yīng)環(huán)境變化的需要。 （ 2）針對(duì)特定的任務(wù)進(jìn)行人員配置有利于發(fā)揮個(gè)體優(yōu)勢(shì)，集眾家之長(zhǎng)，提高項(xiàng)目完成的質(zhì)量，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 （ 3）各部門(mén)人員的不定期的組合有利于信息交流，增加互相學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，提高專(zhuān)業(yè)管理水平。 （ 1）項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的責(zé)任大于權(quán)力，沒(méi)有足夠的激勵(lì)手段與懲治手段；員工面臨雙重的職權(quán)關(guān)系，容易產(chǎn)生無(wú)所適從和混亂感。 （ 2）由于項(xiàng)目組成人員來(lái)自各個(gè)職能部門(mén)，當(dāng)任務(wù)完成以后，仍要回原單位，因而容易產(chǎn)生臨時(shí)觀念，對(duì)工作有一 定影響。 （ 3）員工需要有良好的人際關(guān)系技能并接受高強(qiáng)度的訓(xùn)練。 （ 4）耗費(fèi)時(shí)間，需要頻繁開(kāi)會(huì)以討論沖突解決方案。 （二十 九 ） 人員配備的含義及原則 人員配備是根據(jù)組織結(jié)構(gòu)規(guī)定的職位數(shù)量與要求，對(duì)所需各類(lèi)人員進(jìn)行恰當(dāng)有效的選擇、使用、考評(píng)和培養(yǎng)，以合適的人員去充實(shí)組織中的各個(gè)職位，保證組織活動(dòng)正常進(jìn)行并實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)的活動(dòng)。 人員配備的原則 事?lián)袢说脑瓌t。要根據(jù)工作的需要配備人員。 。根據(jù)人的能力和特點(diǎn)來(lái)安排工作。 。人與事的配合需要進(jìn)行不斷地調(diào)整，盡 量使所有人的能力都與其工作相匹配。 、規(guī)范化原則。員工的選拔必須遵循科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)和程序。 (三十 )確定管理人員需量的影響因素 1．組織現(xiàn)有的規(guī)模、結(jié)構(gòu)和崗位。 2．管理人員的流動(dòng)率。要考慮自然的和非自然的管理人員減員情況。 3．組織發(fā)展的需要?？紤]預(yù)測(cè)和評(píng)估組織發(fā)展與業(yè)務(wù)擴(kuò)充的要求。 (三十 一 )管理人員的選聘來(lái)源 管理人員主要來(lái)自兩個(gè)方面：內(nèi)部提升和外部招聘。 (三十 二 )內(nèi)部提拔管理人員的優(yōu)缺點(diǎn)。 內(nèi)部提升制度具有以下優(yōu)點(diǎn)：有利于調(diào)動(dòng)組織內(nèi)部成員的工作積極性；有利于吸引外部人才；有 利于保證選聘工作的正確性；有利于被聘者迅速展開(kāi)工作。 內(nèi)部提升制度也存在弊端，具體表現(xiàn)為：引起同事之間的不團(tuán)結(jié)；可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象，并抑制組織創(chuàng)新力。 (三十 一三 )外部選聘管理人員的優(yōu)缺點(diǎn)。 外部招聘的優(yōu)點(diǎn)是：被聘干部具有“外來(lái)優(yōu)勢(shì)”，沒(méi)有“歷史包袱”，如果他確實(shí)具有較強(qiáng)的工作能力，便可迅速地打開(kāi)局面；有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系；能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新的管理方法和經(jīng)驗(yàn)。 外部招聘的不足主要表現(xiàn)在：外聘人員很難迅速打開(kāi)局面；組織對(duì)應(yīng)聘者的情況不能深入了解；外部招聘會(huì)打擊內(nèi)部員工的工作積極性。 (三十 四 ) 管理人員的選聘標(biāo)準(zhǔn)（合格的管理人員應(yīng)符合 哪些要求） 1．管理的欲望。 2．正直的品質(zhì)。 3．創(chuàng)新精神。 4．決策能力。 5．溝通能力。 6．組織協(xié)調(diào)能力。 8．健康的身體素質(zhì)。 (三 十五 ) 管理人員考評(píng)的內(nèi)容 管理人員的考評(píng)主要涉及兩個(gè)方面內(nèi)容：貢獻(xiàn)考評(píng)和能力考評(píng)。 ，是指考核和評(píng)估管理人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)任某個(gè)職務(wù)的過(guò)程中對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度。即評(píng)價(jià)和對(duì)比組織要求某個(gè)管理職務(wù)及其所轄部門(mén)提供的貢獻(xiàn)與該部門(mén)的實(shí)際貢獻(xiàn)。 ， 是指通過(guò)考察管理人員在一定時(shí)間內(nèi)的管理工作，評(píng)估他們的現(xiàn) 實(shí)能力和發(fā)展?jié)摿?，即分析他們是否符合現(xiàn)任職務(wù)所具備的要求，任現(xiàn)職后素質(zhì)和能力是否有所提高，能否擔(dān)任更重要的工作。 (三十 六 ) 管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容 。 。 。 。 (三 十七 )領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來(lái)源 。 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來(lái)源有兩種，一種是基于職位的權(quán)力來(lái)源；另一種是非職位的權(quán)力來(lái)源，個(gè)人自身影響力。包含三種：（ 1）法定權(quán)力 。 （ 2）獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力 。 （ 3）處罰權(quán)力 。 身影響力。包括 （ 1）品德 。（ 2）學(xué)識(shí)。 （ 3）能力 。 （ 4） 情感 。 (三 十八 )領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的個(gè)人素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)是指在先天稟賦的生理素質(zhì)基礎(chǔ)上，通過(guò)后天的實(shí)踐鍛煉和學(xué)習(xí)形成的，在領(lǐng)導(dǎo)工作中經(jīng)常起作用的諸內(nèi)在要素的總和，是領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的自身基礎(chǔ)條件。主要包含以下幾個(gè)方面： 1．政治素質(zhì)。 2．知識(shí)素質(zhì)。 3．能力素質(zhì)。 (1)認(rèn)知能力。（ 2）情感能力。（ 3）意志能力。（ 4）行為能力。 4. 身體素質(zhì)。 (三 十九 )結(jié)構(gòu) 合理的領(lǐng)導(dǎo)班子的要求 。 領(lǐng)導(dǎo)效率的提高不僅取決于領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體素質(zhì)的提高，還取 決于領(lǐng)導(dǎo)班子的合理組合和搭配。 合理的領(lǐng)導(dǎo)班子構(gòu)成需要考慮以下幾方面的條件： 1．年 齡結(jié)構(gòu)。不同年齡的人具有不同的性格特點(diǎn)，看問(wèn)題的視角不同。老中青三代配置在一起，能夠優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，提高管理效能。 2．知識(shí)結(jié)構(gòu)。是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)群體中各種不同知識(shí)水平的成員的配比組合。 3．能力結(jié)構(gòu)。組建領(lǐng)導(dǎo)班子時(shí)，要按照能力互補(bǔ)的原則，把具有各種能力特長(zhǎng)的干部配合在一起，組織成領(lǐng)導(dǎo) 能力齊備而又高強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)班子。 (四十 )領(lǐng)導(dǎo) 者合理 用人的藝術(shù)。 1．唯才是舉。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，用人要不受名望、年齡、資歷、關(guān)系親疏的局限，而是依據(jù)人的才能來(lái)選拔人才。 2．用人所長(zhǎng)。領(lǐng)導(dǎo)者在用人時(shí)要用人所長(zhǎng)，不能因?yàn)榧?xì)小缺點(diǎn)而忽視人的大 才大德。 3．知人善任。領(lǐng)導(dǎo)者在用人時(shí)要根據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)安排其工作，使其能充分發(fā)揮自己的長(zhǎng)處和優(yōu)勢(shì)。 4．要有勇氣選拔名望和才學(xué)超過(guò)自己的人。 (四十 一 ) 需要層次理論。 馬斯洛認(rèn)為，人類(lèi)的需要?dú)w為生理、安全、友愛(ài)或歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五大類(lèi)。一般的人都是按照這個(gè)層次從低級(jí)到高級(jí)去追求并使自己的需要得到滿足的。已經(jīng)滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。因此，管理者應(yīng)根據(jù)需要層次，確定激勵(lì)行為。 (四十 二 )雙因素理論 .該理論 認(rèn)為有兩類(lèi)因素影響人們的行為。 一種是 與工作環(huán)境或工作條件相關(guān)的因素稱為 保健因素 ； 一種是 與工作內(nèi)容緊 密相連的因素稱為激勵(lì)因素。 保健因素 不能直接起到激勵(lì)人們的作用； 激勵(lì)因素 可以調(diào)動(dòng)積極性，具有激勵(lì)作用。 (四十 三 )期望理論 .是由美國(guó) 心理學(xué)家 佛 魯姆 提出來(lái)的激勵(lì)理論。 他認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能時(shí)，其積極性才會(huì)高。激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積。 (四十 四 ) 公平理論 公平理論又稱社會(huì)比較理論。它認(rèn)為激 勵(lì)中的一個(gè)重要因素是個(gè)人的報(bào)酬是否公平。 (四十 五 )激勵(lì)的 方法 。 1．物質(zhì)激勵(lì)。 2．精神激勵(lì)。 3．職工參與管理。 4．工作豐富化。 (四十 六 ) 溝通的含義 溝通是指兩個(gè)或者兩個(gè)以上的人交流并理解信息的過(guò) 程，其目的是為了激勵(lì)或者影響人的行為。 溝通包括兩個(gè)層次的含義： 1. 溝通包含了信息的傳遞。 2. 溝通包括了對(duì)信息的了解。 (四十 七 ) 影響有效溝通的障礙有哪些？如何這些克服障礙？ 溝通的障礙 1．組織障礙 ：由于地位差異、目標(biāo)差異、缺乏正式溝通渠道、協(xié)調(diào)不夠等原因造成的溝通障礙。 2．個(gè)體障礙 ：阻礙有效溝通的個(gè)體方面的原因有選擇性知覺(jué)、信息操控、情緒、語(yǔ)言表達(dá)能力、非語(yǔ)言提示、發(fā)送者的信譽(yù)、溝通渠道選擇不當(dāng)?shù)取?如何這些克服障礙？ 1．組織行動(dòng) ：營(yíng)造一種坦誠(chéng)和信任的組織氣氛、全方位地開(kāi)發(fā)并使用正式的渠道、鼓勵(lì)使用多 元溝通渠道，包括正式渠道和非正式渠道 2．個(gè)人技能 ：做好充分的溝通準(zhǔn)備、調(diào)整心態(tài)、使用反饋技巧、積極傾聽(tīng)、控制情緒、簡(jiǎn)化語(yǔ)言、注意非語(yǔ)言提示、要保證行動(dòng)支持溝通。 (四十 八 ) 管理者處理沖突的方法。 。 。 。 。 。 (四十 九 ) 組織 沖突產(chǎn)生的具體原因 （ 1）目標(biāo)不同引起沖突（ 2）利益分配引起沖突（ 3）執(zhí)行方法不同引起沖突（ 4）角色不同引起沖突（ 5）管理強(qiáng)勢(shì)引起沖突（ 6）溝通不暢引起沖突 (五 十 ) 控制的含義 及作用 。 控制是 管理者對(duì)計(jì)劃的執(zhí)行過(guò) 程進(jìn)行監(jiān)督、檢查，如果發(fā)現(xiàn)偏差，及時(shí)采取糾偏措施的活動(dòng)。控制在管理實(shí)踐中具有不可替代性?？刂乒ぷ魇墙M織中每一個(gè)管理人員的職能。 控制的作用 1．控制是完成計(jì)劃任務(wù)和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有力保證。 2．控制是及時(shí)解決問(wèn)題、提高組織效率的重要手段。 3．控制是組織創(chuàng)新的推動(dòng)力。 依據(jù)控制措施作用的環(huán)節(jié)，可將控制劃分為前饋控制、現(xiàn)場(chǎng)控制和反饋控制。 (五 十 一 )什么是 現(xiàn)場(chǎng)控制？現(xiàn)場(chǎng)控制 又稱即時(shí)控制，是指在某項(xiàng)活動(dòng)或者某種工作過(guò)程中，管理者在現(xiàn)場(chǎng)對(duì)正在進(jìn)行的活動(dòng)或行為給予必要的監(jiān)督、指導(dǎo)，以保證活動(dòng)和行為按照規(guī)定的程序和要求進(jìn)行的管 理活動(dòng)。 有效的現(xiàn)場(chǎng)控制需要具備如下條件： 較高素質(zhì)的管理者、下屬人員的積極參與和配合、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)、層層控制，各司其職。 (五 十 二 )控制工作的原則 1．目標(biāo)明確原則。 2．控制關(guān)鍵點(diǎn)原則。 3．及時(shí)性原則。 4．靈活性原則。 5．經(jīng)濟(jì)性原則。 (五 十 三 )有效控制的要求 1．控制工作要具有全局觀念 2．控制工作要同計(jì)劃和組織相適應(yīng) 3．控制工作應(yīng)確立客觀標(biāo)準(zhǔn) 4．控制工作要切合管理者的個(gè)人情況 5．控制系統(tǒng)要與組織文化匹配 (五 十 四 ） 全面質(zhì)量管理。 全面質(zhì)量管理是指企業(yè)內(nèi)部的全體成員都參與到企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量工作過(guò)程中，把 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念、專(zhuān)業(yè)操作和開(kāi)發(fā)技術(shù)、各種統(tǒng)計(jì)與會(huì)計(jì)手段等結(jié)合起來(lái)，在企業(yè)中普遍建立從研究開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、采購(gòu)、生產(chǎn)加工，到產(chǎn)品銷(xiāo)售、售后服務(wù)等環(huán)節(jié)的貫穿企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程的質(zhì)量管理體系。主要包括 全員參與的質(zhì)量管理 和 全過(guò)程質(zhì)量管理 兩個(gè)方面。 (五 十 五 )采購(gòu)控制： 包括評(píng)價(jià)和挑選供應(yīng)商，確定并執(zhí)行經(jīng)濟(jì)訂貨批量。 (五 十 六 )基預(yù)算方法 及優(yōu)勢(shì)： 零基預(yù)算的基本思想是： 在每個(gè)預(yù)算年度開(kāi)始時(shí)，把所有還在繼續(xù)開(kāi)展的活動(dòng)都視為是從零開(kāi)始的，重新編制預(yù)算。預(yù)算人員以一切從頭開(kāi)始的思想為指導(dǎo)，根據(jù)各項(xiàng)活動(dòng)的實(shí)際需要，安排各項(xiàng)活 動(dòng)及各個(gè)部門(mén)的資源分配和收支。 與傳統(tǒng)的預(yù)算管理相比較，零基預(yù)算的優(yōu)點(diǎn) 是預(yù)算編制依據(jù)科學(xué)，按照具體情況考慮預(yù)算大小，有利于資金分配和節(jié)約支出，缺點(diǎn)是預(yù)算編制的工作量大，費(fèi)用較高。 零基預(yù)算方法的核心是要求預(yù)算工作人員不要盲目接受過(guò)去的預(yù)算支出的結(jié)構(gòu)和規(guī)模，一切都應(yīng)按變化后的實(shí)際情況重新予以考慮。 (五 十 七 )全面績(jī)效控制的主體 ：組建以組織戰(zhàn)略決策者為核心、部門(mén)管理者參與的戰(zhàn)略績(jī)效考評(píng)小組，由該小組組織實(shí)施考評(píng)工作。