勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)薪酬管理的影響-資料下載頁(yè)
2024-12-16 13:02本頁(yè)面
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【正文】 發(fā)揮了加速員工流動(dòng)的作用； 第四，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償一方面是企業(yè)的負(fù)擔(dān)，另一方面也是吸引員工前來就職的重要因素。企業(yè)可以利用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊龑?dǎo)效應(yīng)吸引優(yōu)秀的員工進(jìn)入。 《勞動(dòng)合同法》使得采用傳統(tǒng)的硬性人力資源管理模式愈來愈不適應(yīng)，而以薪酬為主的柔性人力資源管理模式將愈來愈成為管理的主流。柔性人 力資源管理的重要特征便 11 是加強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用，將企業(yè)人工成本盤活，成為激發(fā)員工努力工作、提升績(jī)效的重要工具，客觀上提升了薪酬管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位。 特殊用工薪酬管理更加規(guī)范 勞動(dòng)合同法對(duì)包括試用期、勞務(wù)派遣、非全日制用工等方面的規(guī)定更加細(xì)致和嚴(yán)格。這與法律出臺(tái)的背景有著莫大的關(guān)系。企業(yè)將被迫重新審視已有的特殊用工制度，廢棄那些在新法環(huán)境下不再具有成本優(yōu)勢(shì)的用工做法。 第一，勞動(dòng)合同法對(duì)勞務(wù)派遣中勞動(dòng)者報(bào)酬的支付方式、支付結(jié)構(gòu)、支付水平、派遣單位和接受派遣單位的義務(wù)作出明確規(guī)定，一個(gè)重要原則便是同工同 酬。這使得企業(yè)通過使用派遣員工降低人工成本的做法受到挑戰(zhàn)； 第二，勞動(dòng)合同法對(duì)非全日制用工的界定標(biāo)準(zhǔn)、支付水平、支付周期做出規(guī)定，將限制部分企業(yè)不規(guī)范的非全日制用工制度； 第三，對(duì)試用期工資的支付標(biāo)準(zhǔn)有了嚴(yán)格的規(guī)定。 三、《勞動(dòng)合同法》帶來 “柔性 ”人力資源管理時(shí)代的曙光 毋庸置疑，《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)是站在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的立場(chǎng)，基于大部分勞動(dòng)者處于弱勢(shì)的客觀現(xiàn)實(shí)，反映了立法者的良苦用心。這部法律適用于中國(guó)境內(nèi)的所有勞動(dòng)者，令勞動(dòng)者又多了一件可以保護(hù)自己的法律武器。站在企業(yè)角度而言，《勞動(dòng)合同法》的最大影響應(yīng) 該企業(yè)將從以往的 “硬性 ”人力資源管理過渡到 “柔性 ”人力資源管理時(shí)代?？紤]到不同行業(yè)不同發(fā)展階段的企業(yè)有自身具體情況，這種趨勢(shì)在相當(dāng)長(zhǎng)的一個(gè)時(shí)期會(huì)逐漸顯現(xiàn)。 企業(yè)為了在市場(chǎng)上取得核心競(jìng)爭(zhēng)力，需要培養(yǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資本，在企業(yè)內(nèi)部就需要形成具有專門技能、知識(shí)、能力的人力資源隊(duì)伍，合理管理企業(yè)內(nèi)部的核心人才、通用人才、獨(dú)特人才和輔助人才?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)這四類人才的法律效力是相同的，即都加強(qiáng)了勞動(dòng)者對(duì)合同訂立、解除的自主權(quán)，限制了企業(yè)吸收、開除員工的自主權(quán)。但實(shí)際上對(duì)四種人才的影響有所不同，企業(yè)必將采用更為 “柔性 ”的管理手段 “對(duì)癥下藥 ”。 12 核心人才是企業(yè)千方百計(jì)希望培養(yǎng)并保留的人才，他們是企業(yè)發(fā)展的寶貴資源，企業(yè)一直依靠文化凝聚、價(jià)值共享、成長(zhǎng)激勵(lì)等手段作為主要的管理方式，新法環(huán)境只會(huì)加強(qiáng)這種方式；獨(dú)特人才由于高價(jià)值低稀缺的特點(diǎn)，一直是企業(yè)希望采用 “外包 ”方式獲得的人力資源，新法環(huán)境下由于對(duì)勞務(wù)派遣、非全日制用工的規(guī)定，將使企業(yè)重新審視勞務(wù)用工方式，雖然并不會(huì)扭轉(zhuǎn) “外包 ”的現(xiàn)狀，但會(huì)更多地使企業(yè)從外包對(duì)象選擇、外包流程、管理制度方面進(jìn)行優(yōu)化，真正實(shí)現(xiàn) “不求人才所有、但求人才所用 ”；通用人才往往擁有一定的知識(shí)與技 能，對(duì)職位穩(wěn)定有更多的渴望，他們將成為新法環(huán)境下受益最大的群體，雖然不稀缺但企業(yè)無(wú)法隨意解雇他們的現(xiàn)實(shí)導(dǎo)致他們將成為企業(yè)的老員工，企業(yè)如何開發(fā)培養(yǎng)這占企業(yè)大多數(shù)人的員工，防止他們成為企業(yè)的沉淀層，將成為企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急；對(duì)于輔助人才，由于自身價(jià)值和稀缺性的限制，《勞動(dòng)合同法》對(duì)他們有利有弊，某種程度上保護(hù)了他們不受隨意解雇的權(quán)利，獲得了職業(yè)安全，另外也可能促使企業(yè)更多的雇傭其他類型的人才，導(dǎo)致他們間接的失業(yè)，即使雇傭，企業(yè)更多的也是對(duì)其進(jìn)行合同管理、參照國(guó)家法定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)即可。 圖二 《勞動(dòng)合同法》下對(duì)四種人才的管理方式選擇 無(wú)論對(duì)四類人才的影響大小差異幾何，不可否認(rèn)的是，《勞動(dòng)合同法》總體上宣告了以往的 “簡(jiǎn)單粗暴 ”、 “粗養(yǎng)粗放 ”、 “隨意懲罰 ”的 “硬性 ”管理方式受到限制，企業(yè)的管理活動(dòng)特別是人力資源管理活動(dòng)將更多地向 “以人為本 ”、 “文化 +激勵(lì) ”的 “柔性 ”管理模式轉(zhuǎn) 13 變。這才是一個(gè)真正的 “人才主權(quán)時(shí)代 ”的曙光，才真正有助于我國(guó)從人力資源大國(guó)到人力資源強(qiáng)國(guó)的深刻轉(zhuǎn)變。 14 15 16 1
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