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【正文】 地掌握培訓(xùn)內(nèi)容和了解及尋求解決本組織問題的方法。培訓(xùn)后的溝通一般在培訓(xùn)結(jié) 束后的一段時間內(nèi)進(jìn)行，受訓(xùn)員工可以匯報、授課、制定應(yīng)用計劃書等形式將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為實(shí)際可操作的制度和方法，傳授給未參加培訓(xùn)的員工或者作為培訓(xùn)檔案資料予以保存。 23. 理論聯(lián)系實(shí)際， 論述績效評估的程序。 （ 1）制定績效計劃。制定績效計劃是績效管理過程的起點(diǎn)，是員工與直接上級就工作職責(zé)、工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)以及員工個人發(fā)展確定目標(biāo)，達(dá)成共識的過程。（ 2）持續(xù)溝通。持續(xù)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。持續(xù)的溝通為促進(jìn)員工理解和接受組織目標(biāo)、闡明工作中潛在的問題、增進(jìn)員工技能等提供了良好的機(jī)會，為員工接受最終評價結(jié)果奠定了基礎(chǔ)，可以避免績效評價結(jié)果偏離員工自身的期望。（ 3）實(shí)施績效評價。績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定期間內(nèi)的工作績效進(jìn)行考察和評定，確定員工是否達(dá)到預(yù)定的績效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動。（ 4）提供績效反饋?？冃гu價結(jié)束后，上級或主管應(yīng)就績效評價結(jié)果與員工進(jìn)行溝通使之明確績效不足或改進(jìn)方向以及個人特性和 優(yōu)點(diǎn)?？冃Х答伿强冃Ч芾淼囊粋€重要步驟。（ 5）績效改進(jìn)指導(dǎo)?？冃гu價結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。 23. 理論聯(lián)系實(shí)際， 論述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。 （ 1）監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點(diǎn)，有的仍停留在計劃經(jīng)濟(jì)時代對全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。由于缺乏可操作性就會使法律很難在實(shí)際中得到貫徹落實(shí)，這就給人治提供了法 律的空隙。 （ 2）監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨(dú)立性。在監(jiān)督與約束實(shí)踐中，只有共產(chǎn)黨的紀(jì)委監(jiān)督發(fā)揮了實(shí)質(zhì)性的作用，國家機(jī)關(guān)的監(jiān)督和社會監(jiān)督（如政協(xié)監(jiān)督）由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨(dú)立性和權(quán)力支持，在監(jiān)督上的作用難以彰顯。（ 3）側(cè)重事后監(jiān)控。我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。即在違法亂紀(jì)的現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，依法懲處，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。（ 4）缺乏雙向監(jiān)控。我國對公務(wù)員的監(jiān)控注重上級領(lǐng)導(dǎo)者對下級的監(jiān)控，公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)者可利用職責(zé)對下屬公務(wù)員 進(jìn)行經(jīng)常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的監(jiān)控卻難以落到實(shí)處。公務(wù)員的維權(quán)觀念淡泊。（ 5）監(jiān)督約束機(jī)制與激勵保障機(jī)制不匹配。從我國公務(wù)員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務(wù)員的心理失衡，導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)干部利用手中的權(quán)力進(jìn)行尋租和謀取私利。此外，我國現(xiàn)有的公務(wù)員行為失范后的懲罰措施同公務(wù)員本身的利益相關(guān)性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監(jiān)督流于形式。（ 6）缺乏透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行 政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。 試述公共部門人力激勵的特殊性。 （ 1）公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力激勵的手段 —— 賞罰分明制度 —— 打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。（ 2）層級節(jié)制。官僚組織的層級節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達(dá)上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率許多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠(yuǎn)”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務(wù)人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵手段的運(yùn)用。（ 3）法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過度消極、僵化 ，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要務(wù)的“目標(biāo)替代”情況。（ 4）預(yù)算限制。官僚組織預(yù)算有限，而且必須要受到立法機(jī)關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。（ 5）升遷。 公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團(tuán)體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。（ 6）人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當(dāng)?shù)娜耍阉ㄋ┓旁谧钸m當(dāng)?shù)穆?位上，恐怕仍有許多的疑問。其次，公務(wù)人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。（ 7）政治掛帥。公務(wù)體系如果太政治化，可能導(dǎo)致反激勵的三種情形： 績效放兩邊，政治擺中問：不論是非、不論表現(xiàn)，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運(yùn)亨通； 政治橫行，專業(yè)棄守：如果公務(wù)人員以其專業(yè)擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務(wù)人員之士氣勢必造成相當(dāng)?shù)膫Γ?成群結(jié)黨，破壞關(guān)系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導(dǎo)致人際（溝通）關(guān) 系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。 論述在進(jìn)行績效評估時應(yīng)注意的事項(xiàng)。 （ 1） 管理者成為 業(yè) 績 考核 的中堅(jiān)推動力量 。公共部門 的各級管理者應(yīng)作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者?？冃гu估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。這一過程包含了考評者與被考評者的工作溝通，考評者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被考評者，雙方達(dá)成共識與承諾。在實(shí)施目標(biāo)的過程中，考評者隨時對被考評者進(jìn)行指導(dǎo)、幫助和觀察，收集考評信息，通過實(shí)施可控的工作過程從而使考評結(jié)果可靠，令人信服。 （ 2） 目標(biāo)管 理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好 業(yè) 績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能。目標(biāo)管理能夠指導(dǎo)和監(jiān)控員工的行為，使其把時間和精力最大程度地投入到主要的組織目標(biāo)上。目標(biāo)越具體，越具有挑戰(zhàn)性，反饋越及時，獎勵越明確，員工表現(xiàn)就越好。行為評價通過列出具操作性的行為指標(biāo)，便于主管觀察員工的行為并作出評價，也便于 公共部門 文化建設(shè)過程中在內(nèi)部尋找適合的行為案例，使 公共部門 最終實(shí)現(xiàn)形成一支高效能工作團(tuán)隊(duì)的管理目標(biāo)。 （ 3）形成有效的人力資源管理機(jī)制。 業(yè) 績評估作為 公共部門 人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進(jìn)行離不開 組織 的整體人力資源開發(fā) 的 管理架構(gòu)和機(jī)制的 建立和 完善，同時績效評估也要成為 組織 企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。具體的措施包括：及時的目標(biāo)跟進(jìn)與績效輔導(dǎo)、評估后能給予相應(yīng)的獎懲或改進(jìn)監(jiān)督、建立員工的投訴渠道和將評估結(jié)果運(yùn)用到培訓(xùn)中去等 等。如果這些措施不完備，業(yè)績評估效果就無法保證。 （ 4）要注意評估方法的適用性。 運(yùn)用 業(yè) 績評估不是趕時髦，而是要運(yùn)用科學(xué)的方法來檢查和評定 組織 員工對職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績，從而促進(jìn) 組織 的人力資源管理，提高企業(yè)競爭力。 （ 5）要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性。 績效評估標(biāo)準(zhǔn)是對員工績效的數(shù) 量和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測的準(zhǔn)則。在進(jìn)行績效評估時，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性主要體現(xiàn)在 幾 個方面：一是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面。要保證重要的評價指標(biāo)沒有遺漏，公共部門 制定的各種考核標(biāo)準(zhǔn)要相互補(bǔ)充，揚(yáng)長避短，共同構(gòu)成一個完整的考核體系 。 二是標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)。各種不同標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)質(zhì)的規(guī)定性方面要銜接一致，不能相互沖突 。 三是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要聯(lián)貫。特別是關(guān)鍵績效指標(biāo) (KPI)應(yīng)有一定的聯(lián)貫性，否則不僅于不利于考評工作的開展，而且可能導(dǎo)致員工奮斗目標(biāo)的困惑。四是標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細(xì)化。只有科學(xué)合理的量度方法，才能讓員工相信 績效評估的公正性和可行性。 （ 6） 要注意評估過程的完整性 。 完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施考核，考核結(jié)果的分析、評定，反饋、控制等五個階段。