【正文】 的準(zhǔn)則。 2 法定休假日安排公職人員工作的， 需給付不低于正常工資 ( D 300% )的報(bào)酬。 ( ) 6. 一般來 說 ， 公共部 門 尤其是政府部 門 的管理方法與私 營(yíng) 機(jī)構(gòu)是沒有 質(zhì) 的區(qū) 別 的。 ( √ ) 9 一般而言， 公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。 ( √ ) 12. 人力 資 本理 論 形成的 標(biāo) 志是舒 爾 茨在 1960 年美國(guó) 經(jīng)濟(jì) 學(xué)會(huì)年會(huì)上所 發(fā) 表的 題為 人力 資 本的投 資 的著名演 講 ，因此，他也被后人譽(yù) 為 人力 資 本之父 .( √ ) 2. 人力 資 源供 給預(yù)測(cè) 是 組織 人力 資 源 戰(zhàn) 略和 規(guī) 劃的核心內(nèi)容， 是制定人力 資 源 計(jì) 劃， 進(jìn) 行人力 資 源 開發(fā) 管理的基 礎(chǔ) 。 ( √ ) 9. 人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容， 是制定人力資源計(jì)劃， 進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 ( ) 8 公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。 ( ) 7. 公共部門對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循 誰投資， 誰收益 的原則， 分享人力資本的收益權(quán)。 ( √ ) 10. 工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。 ( √ ) 18. 我國(guó)擔(dān)任 處級(jí) 以下及其他相當(dāng) 職務(wù)層 次的非 領(lǐng)導(dǎo)職務(wù) 公 務(wù)員 的招募與 錄 用 應(yīng) 采取社 會(huì)公 開 招考和平等 競(jìng) 爭(zhēng)的方式獲 取高素 質(zhì) 的任 職 人 選 。 ( √ ) 8. 我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。 ( ) 15. 由于 長(zhǎng) 期以來受 官本位 、 上智下愚 等 傳統(tǒng) 文化 觀 念的影響， 由此造成了我國(guó)的行政 監(jiān) 控基本是 封 閉 活 動(dòng) ，對(duì) 公 務(wù)員 的 監(jiān) 控缺乏公 開 性。 ( ) 33. 在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中， 唯才是舉不能照搬古人作法， 在選人時(shí)， 要以德為首。 ( ) 9. 《 中 華 人民共和國(guó)公 務(wù)員 法》 規(guī) 定，公 務(wù)員 因工作需要在機(jī) 關(guān) 外兼 職 ， 應(yīng) 當(dāng) 經(jīng) 有 關(guān) 機(jī) 關(guān) 批準(zhǔn)，并可以適當(dāng) 領(lǐng) 取兼 職報(bào) 酬。 ( ) 24. 韓非強(qiáng)調(diào)人不僅會(huì)求利、求賞， 以滿足生存 。 ( ) 31. 理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯， 帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。 ( ) 38. 選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一， 權(quán)力集中， 指揮統(tǒng)一。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。 ( ) 14. 美國(guó)哈佛大學(xué)威廉 3. 公共部門人力資本 ： 指的是公 共部 門 工作人 員為 了 實(shí)現(xiàn) 公共服 務(wù) 的目 標(biāo) ， 后天 獲 得的 具有 經(jīng)濟(jì) 價(jià) 值 和社會(huì)價(jià) 值 的知 識(shí) 、技 術(shù) 、能力和健康等因素之整和。 18 公共部門人力資源獲取 是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具， 通過招募、顫選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 16. 公文處理 又稱文件筐作業(yè)， 它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。 6. 評(píng)價(jià)中心 是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法， 它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。 10. 選擇培訓(xùn) 是指公職人員根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)狀況和興趣， 自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn) 行培訓(xùn)的形式。 17. 負(fù)向激勵(lì) 就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合社會(huì)的需要時(shí)， 通過制裁的方式來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。 17. 交流培訓(xùn) 是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對(duì)公職人員實(shí)施的培訓(xùn)， 有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門和私營(yíng)部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識(shí)面，增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問題的能力。 (4) 加 強(qiáng) 和做好目 標(biāo)進(jìn) 程的反 饋 工作。 (4) 創(chuàng) 造良好的 勞動(dòng) 力市 場(chǎng)競(jìng) 爭(zhēng) 環(huán) 境， 選 拔 優(yōu) 秀人才 。 (2) 監(jiān) 督主體與 監(jiān) 督 對(duì) 象不平衡， 缺乏獨(dú)立性 。(6) 缺乏透明度。(3) 在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上， 由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^捷。 (3) 管理者要使員工的工作豐富化， 滿足員工的高層次需求， (4)管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金， (5) 管理者要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)。 20. 公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 ? (1)激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī) 。 22. 公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么 ? (1)維持政治穩(wěn)定 (2)促進(jìn)行政發(fā)展 。 20 公共部門人力資源培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則 ? (1)理論聯(lián)系實(shí)際的原則， (2) 學(xué)用一致的原則， (3) 按需施教的原則， (4) 講求實(shí)效的原則。 (4) 德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī) 。 22. 公共部門人力資本不同于一般人力資 本之處有哪些 ? (1)公共部門人力資本具有社會(huì)延展性 。 7. 人力資源具有哪些特征 ? (1)與西方國(guó)家相比，監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升 。 (5) 監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配 ； (6) 缺乏透明度。 (4) 要注意評(píng)估方法的適用性 。 (2) 管理的人力資源以專業(yè)性人才為主， 重視啟用專業(yè)人才 。 五、 論 述 題 1. 理論聯(lián)系實(shí)際， 論述工作分析的程序。工作分析的技術(shù)性較強(qiáng)，涉及面較廣，其分析結(jié)果還需要得到組織各方面的認(rèn)可。在此基礎(chǔ)上，對(duì)類似工作進(jìn)行類推。 （ 5）讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息。通過資料整理和分析，就可編寫工作說明書和工作規(guī)范書。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論和需求理論等激勵(lì)理論，激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)可從以下舉措入手：第一，設(shè)置具體明確的、需要經(jīng)過努力才能達(dá)到的培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施是否合理也會(huì)對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響。（ 3）培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。有效溝通 是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。培訓(xùn)后的溝通一般在培訓(xùn)結(jié) 束后的一段時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，受訓(xùn)員工可以匯報(bào)、授課、制定應(yīng)用計(jì)劃書等形式將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為實(shí)際可操作的制度和方法，傳授給未參加培訓(xùn)的員工或者作為培訓(xùn)檔案資料予以保存。（ 2）持續(xù)溝通?？?jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是對(duì)員工在一定期間內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行考察和評(píng)定，確定員工是否達(dá)到預(yù)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動(dòng)。（ 5）績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)。由于缺乏可操作性就會(huì)使法律很難在實(shí)際中得到貫徹落實(shí)，這就給人治提供了法 律的空隙。我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。而下級(jí)對(duì)上級(jí)的監(jiān)控卻難以落到實(shí)處。此外，我國(guó)現(xiàn)有的公務(wù)員行為失范后的懲罰措施同公務(wù)員本身的利益相關(guān)性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監(jiān)督流于形式。 （ 1）公務(wù)人員身份保障。（ 3）法規(guī)限制。（ 5）升遷。其次，公務(wù)人員考績(jī)制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。 （ 1） 管理者成為 業(yè) 績(jī) 考核 的中堅(jiān)推動(dòng)力量 。在實(shí)施目標(biāo)的過程中，考評(píng)者隨時(shí)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行指導(dǎo)、幫助和觀察，收集考評(píng)信息，通過實(shí)施可控的工作過程從而使考評(píng)結(jié)果可靠，令人信服。行為評(píng)價(jià)通過列出具操作性的行為指標(biāo)，便于主管觀察員工的行為并作出評(píng)價(jià)，也便于 公共部門 文化建設(shè)過程中在內(nèi)部尋找適合的行為案例，使 公共部門 最終實(shí)現(xiàn)形成一支高效能工作團(tuán)隊(duì)的管理目標(biāo)。如果這些措施不完備，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估效果就無法保證。 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工績(jī)效的數(shù) 量和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測(cè)的準(zhǔn)則。各種不同標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)質(zhì)的規(guī)定性方面要銜接一致，不能相互沖突 。只有科學(xué)合理的量度方法，才能讓員工相信 績(jī)效評(píng)估的公正性和